黑龙江省国有林业人力资源现状与开发策略论文
[摘 要] 当前，黑龙江北省国有林区在人力资源方面存在的问题，主要体现在人力资源的管理体系与企业的发展战略不匹配，缺乏人才管理的有效机制，国有林区人才总量不足、分布不均，职工培训开发投入不足等方面。黑龙江省应做好建立合理的人力资源制度体系，有效的激励机制，加大对人才培养的投入力度，实行人本管理等工作，从而提高人力资源管理和开发水平。
[关键词] 人力资源;开发;现状;对策
人力资源开发对于黑龙江省的经济社会发展具有重要意义。人力资源是一种具有创造性的资源，只有在人力资源的作用下，其他的资源的作用才能得以有效的发挥，从而实现自身的价值。
黑龙江省是林业大省，在这里拥有全国最大的重点国有林区和后备森林资源基地，全省林业总经营面积 3145 万 hm2，约占全省国土面积的 2/3，其中林业用地2389 万 hm2，活立木总蓄积15 亿立方米。森林覆盖率达 43.6%，森林面积、森林总蓄积和木材产量在全国的排名中都位于前列。由此可见，林业在我省经济的发展中有着非常重要的地位和作用，林业的发展可以带动我省经济的飞跃。
然而随着经济一体化的发展和知识经济的到来，市场竞争日益加剧，但归根结底还是人才的竞争。但是目前我省的人力资源的发展还不能满足我省林业发展的需求，人力资源的管理和开发水平还有待于提高，针对这一情况，对我省林业的人力资源进行研究，找到其存在的问题，并提出了相关的人力资源开发的建议和措施。
一、黑龙江省林业人力资源的现状
(一)人力资源数量状况
黑龙江省国有林区下辖林管局 4 个，林业局 40 个，林产工业企业 19 个，林业机电企业 8 个，建材企业 2 个，基建企业 4 个，直属公司(企业)15 个。事业单位 52 个，其中教育系统 23 个，卫生系统 8 个，科研院所 5 个，施工设计 5 个，其它 11 个。2010 年，林业系统在册职工人数为369757 人。
(二)人力资源年龄结构
我省国有林区的人力资源从年龄上看呈现老龄化的特点。在职工的总数中，30 岁及以下的人员的数量为44080人，占职工总数的 12%，31 岁到 40 岁的人员的数量为 125300 人，占职工总数的 33%，41 岁到 50 岁的人员的数量为146500 人，占职工总数的 38.99%，50 岁以上的人员的数量为53720 人，占职工总数的 15.21%。近些年来，国有林区的劳动力中，老年劳动力的比例上升，同时青年劳动力的比例过低，这意味着林业还需要注入新鲜的活力，吸引更多的年轻人的加入，同时也能减少因为老龄化为其发展多带来的压力(图 1)。
(三)人力资源的学历结构
近些年来，虽然通过教育培训使国有林区职工的文化水平、技术水平及学历层次等都有所提高，但是从总体上来看，职工的素质还是偏低的。这些从调查的数据中可以看出，黑龙江省国有林业系统在册职工中，1848 人具有研究生学历，占总人数的0.5%，24034 人具有大学本科学历，占总人数的 6.5%，131634 人具有大专学历，占总人数的 35.6%，212241 人大专以下学历，占职工总数的57.4%。因此，黑龙江省国有林区应该吸收高学历的人才，并且加强对现有职工的培训和教育(图 2)。
高级职称6932人，占职工总人数的1.85%;中级职称34376人;占职工总数9.17%;中级以上职称比例为11.02%。龙江省国有林区现有144500名专业技术人员，而管理人员为45118人，其中，专业技术人员占职工总数的28%，管理人员占职工总数的8%，而在专业技术人员中方，将近一半是层次较低的专业技术人员，专业技术人员的结构以及管理人员的高比例不利于国有林区的发展创新。
(五)职工的教育培训情况
对职工进行教育培训，不断提高广大林业专业技术人员的专业技术理论水平，从而能积极地推进现代林业建设。
在过去的五年里，林区组织员工进行各类培训的人数为 114000 人，占职工总数的 2.41%。虽然每年都要对员工进行定期的培训，但每年进行培训的人数占职工总数平均为4.30%。
这样的数量是不能满足不断发展的林业对人才的需求的。
二、黑龙江北省国有林区人力资源方面存在的问题
(一)人力资源的管理体系与企业的发展战略不匹配
由于采用传统的管理模式，国有林区的人力资源管理体系没有很好地与企业的发展目标及其发展战略相匹配。而且企业中人力资源的管理部门没有受到重视，人力资源的管理和开发还缺少专门的人员负责，分工不够细，有时候会有两三个人将招聘、培训、薪酬、考核等全部负责，这样就会使这些人力资源的管理人员无暇顾及怎样去开发林业的人力资源，更谈不上去建立一套有效的制度了。
(二)缺乏人才管理的有效机制
由于我国的经济体制是由计划经济过渡到市场经济，现有的国有企业中还能明显地看到计划经济体制的痕迹，国有林业企业在人力资源的配置上通常不够合理，在管理人员的认命或者内部的晋升上不够公平公正透明。而在人力资源的管理上，我省国有林区仍然沿用了传统的方式，这种管理方法过于机械，无论是在人力资源的管理还是人力资源的开发上都没有形成一个很好的氛围，这样就造成了员工的素质不够高，人才流失的现象。
(三)缺乏有效的激励机制
林业企业人力资源管理的核心内容之一就是激励机制，可是在现有的林业企业中还没有建立起一个有效的激励机制。国有林区受计划经济的影响，其分配长期存在着平均主义的偏好，职工的薪酬执行了国家统一制定的薪酬标准，而且薪酬的水平还很低。这种分配上的一刀切使员工的工作积极性受到打击。无论职工对企业的贡献多少，职工所获得的回报和企业的经营效益没有直接的关系，而职工所受到的激励主要是精神上的激励，这对于调动职工的工作主动性是没有多少帮助的。
(四)国有林区人才总量不足、分布不均
我省国有林区的人力资源的整体的质量还是不高的，而且由于林业对地域和环境的要求造成了人才资源布局和配置的结构性矛盾突出。林区的地理位置决定了其艰苦的环境，这样就会使许多人才因为其条件差、待遇低等因素而拒绝到林区去工作，因此越需要人才的地方往往人才越是不想去，所以人才严重匮乏，影响着国有林区的发展。
(五)职工培训开发投入不足
由于我省国有林区的经济发展水平较低，筹措职工的培训费用的渠道非常有限，而且职工培训的条件也不完备，一些在招聘时承诺的培训往往只停留在了书面上。而且传统的林业企业为了节省在人力资源上的支出，就缩减了在职工培训开发上的投入。林业人力资源开发投人不足，尚未引起足够的重视，没有固定的经费渠道，缺乏制度保证。因此，职工的素质不高，而且在开发人力资源上也是收获甚少的。
三、黑龙江省国有林区人力资源开发的对策
(一)建立合理的人力资源制度体系
林业人力资源开发在林业和生态建设中具有决定性的作用，必须从战略的高度充分认识林业人力资源在我省林业发展战略中的重要地位。现代化人力资源制度体系的构建和完善是黑龙江省林区人力资源开发管理水平提升的关键，而人力资源制度体系确立的重点在于思想的转变，要将人力资源看做是一项战略性的工作，承认人力资本的价值化、市场化、社会化和商品化，对人才工作机制进行创新，使国有林业企业能够培养、吸引并用好人。人力资源制度体系的.建立可以创造一个更人性化，使人的智慧和才能都能得到施展的良好环境，将人才进行合理化的配置，让人才为企业创造出更多的价值。
(二)建立有效的激励机制
建立一个有效的激励机制使国有林区人力资源管理的一项重要任务。物质激励和精神激励是企业对员工激励的主要内容。企业基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应林业企业发展的需要。因此要建立健全物质激励机制，使员工的积极性和创造性都能被充分地调动起来。首先，建立灵活机动的柔性人才流动机制，不迁户口，通过调入、借用、兼职、聘用、外包等多种形式引进人才;其次，建立和完善收入分配、激励、福利制度：国有林场必须打破收入分配的平均主义，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。最后，要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心企业员工，以激发员工的上进心极性。
( 三)加大对人才培养的投入力度
作为人才开发的重要手段，培训在企业中有着重要的作用。员工不仅对自己的薪酬待遇有所期待，更希望企业能为自己的发展提供机会，使员工自身的素质得到提高。这就需要国有林业企业能够加大对人才培训的投入，人力资源的培训要强调培训内容的针对性、实用性和应用性，培训形式的灵活性和多样性。针对林业企业对人才的要求，采用自我培养，各类的业务培训或者是成人学历教育等方式对人才进行培训，而培训的时间要具有长期性和速成性。 基于每个员工的不同特点，在培训时要因人而异，这样可以使原本优秀的员工通过培养能够成为更高层次的拔尖人才，也可以提高基层员工的技术水平。
(四)实行人本管理
国有林业企业应该将人视为企业管理的核心，高度重视人力资源的开发管理，理解和尊重人，使人的智慧和才能都能受到重视，把人的能力的培养和积极性的发挥放到重要的位置。对员工进行人性化的管理包括关心员工，改善员工的工作及生活条件，对于员工建议予以重视等。员工也会因此而更加努力工作。
【黑龙江省国有林业人力资源现状与开发策略论文】相关文章：
乡镇人力资源开发现状研究论文12-15
中小企业人力资源开发策略的分析论文12-30
黑龙江省人力资源开发方法12-27
关于国有林场人力资源的论文01-07
人力资源现状及思考论文10-27
国乡村旅游人力资源现状的SWOT分析及开发对策论文11-24
人力资源的激励策略论文10-26