人力资源会计的应用论文
知识经济的框架和内容已经形成，二十一世纪注定是知识经济的时代，知识不仅改变个体的运用，也在以企业为集群的利益共同体下，以人为主体，从各方面推进生产力的发展。在知识经济体中掌权的是企业的人力，把知识转变成生产力的催化剂也是人，所以说人就是知识经济中最具灵活性和重要性的代表。准确的来说，人力资源会计是知识经济诉求的产物，它是一种组织和计算人力资源成本与价值的会计程序和方法。在这个新的领域中，它与人力资源管理、传统会计学相互融合并形成具有“同一性”和独特性特点的会计学知识，而知识经济的到来则为其发展创造了契机。
一、人力资源会计的历史契机
1、人力资源会计的基本属性
究其本质来说，人力资源是可以被实际控制的，假设劳动者已经和企业签订了劳动合同，建立了雇佣关系，那么企业通过支付劳动者报酬的方式来获得对原属于劳动者的劳动资源的控制权，那么就说企业获得了这个劳动力的使用权。所以说人力资源可以通过货币来加以计量，而花费的货币则可以反映在企业对人力资源的招聘、管理、福利、培训、工作等相关的支出。但同时人力资源也是可以为企业带来各种可预见性的经济收益，在知识经济的大背景时代下，生产的核心毫无疑问是知识，而企业发展过程中所获得的收益则是通过人力资源会计的流程和方法来计算或者预期的。人力资源是忽略劳动者本身前提下对企业劳动力的反映，而通过合理的人力资源会计，必然可以为企业带来可预见性结合着不可预见性的巨大收益。
2、人力资源会计的时代契机
人力资源会计是会计学研究史上的新的方向，它与人力资源管理、传统会计学“交相辉映”并形成独具特色的会计学知识。在知识经济到来的今天，其存在的时代性和特殊性将共同为其发展创造契机。作为一个会计学的新方向，它有鉴别和计量人力资源数据的程序和方法，并用一定的信息整合，将其重要信息提供给企业相关人员使用。从严格意义上讲，人力资源其实是推动企业发展的劳动者能力的总和，它是可以被企业所控制的，也能为企业带来显而易见的经济利益。有了经济的利好，它自然而然地被企业视为一项重要资源来看待，企业是否能将其作为重要资源的区分点的关键则是它是否具有人力资源会计的属性，而人力资源会计通过有机结合其独特的资源属性和整合能力，就必然会抓住时代的契机。
二、当前经济大背景下人力资源会计的需求
1、财务信息使用和内部管理的需求
任何事物都会具有两面性，随着知识经济的到来，传统经济结构得到了变化和更新，在总体的利好和发展的红线下，巨大竞争力和迫切的知识需求却成了企业发展过程中亟待解决的问题。竞争力的加强需要从内部做起，而在知识经济的时代，企业投资人对人力资源财务信息的需求也更加迫切，这是人力资源会计存在和发展的根本动力。从企业的内部管理来看，现行的人力资源会计因其混杂人力资源投资效果和其变动情况，造成客观价值的薄弱，不具备有效的管理能力，因此也就不能够满足人力资源管理与控制对信息的需求，这个矛盾的突显也极大反映了人力资源会计跟不上单方面的工作，它需要同内部管理等多方面的介入。
2、宏观调控与财务会计核算的需求
任何措施或者方法的运行都需要宏观背景作为辅助条件，国家的宏观调控也是知识经济时代市场经济良好发展的需求。人力资源会计可以为相关调控部门提供有用信息，并在此基础下，政府可以详细把握社会资源维护和开发上的基本情况和存在的问题；当然，在详细了解行业信息的基础上，政府还可运用税收和利好政策来鼓励企业对人力资源的投资力度，从而保证社会发展的可持续性。从实际情况来看，企业或者事业单位在会计核算上有着天差地别的区分。现在实行的人力资源处理办法还存在着很多问题，有的是将人力资源的投资当作当期费用违背了权责关系；有的则是人力资源投资和收益的核计不科学的混乱问题；又或者说将人力资源投资支出费用化导致企业决策失误等，所以说在加强会计核算能力的同时，实行人力资源会计也是非常重要的。
3、人力资源的财务比率与核算账户的需求
人力资源的财务比率和核算账户的需求同属于人力资源制度需求的范围内，一般来讲，人力资产比率是指人力资产和企业全部资产的相对值（也叫比值），这个指标主要是用来测量企业长远发展的潜力程度和企业高层对企业人才投入的程度。在人力资源会计工作中，从人力资产利润率入手是必要的，但在参考数据的同时不要一味地认为指标值越大越好，应更公正客观的看待，并制定有利于企业长远发展的措施。建设有效人力资源会计制度还需要做好对账户的核算工作。“人力资产”账户、“累计摊销”账户“、人力成本账户”的详细制定更是关乎着日常人力资源会计工作效率。
三、人力资源会计在实践中的计量与运用
1、人力资源会计的确认
企业是人力资源的车间和媒介，企业在相关的条约下通过金钱的投资和付出，用来获得未来的企业利益，并在整个过程中掌握的控制和权利的总和就可以称作以企业为主体的人力资源资产。我们必须要明白的是人力资源是否就等于会计资产，这是一个值得深究的问题。从广泛的定论来看，资产必须具有三个要素。首先其必须是一种经济资源；其次它必须是企业所拥有的或者说是可以控制的；最后它还需要货币来衡量其价值。从人力资源的方向来看，首先它是具有载体的特征，并且可以在日常的生产中展现其价值，人力资源很明显可以用货币来计算或者衡量。从企业实践知识来看，人力资源也是可以被实际控制的，人力资源的所有权，通过合法的情况下，企业取得了职工受聘用时期的使用权，所以说人力资源是可以被企业所拥有并且控制的，当然这是在一定条件和基础下进行。
2、人力会计资源的实际计量
人力资源会计的实际计量是在通常情况下对人力资产的计价，其中最关键的是对投资在人力资源上的多方面划分，概括来讲也可以分为三个部分。第一个部分可以称之为获取人力资源支出，顾名思义其就是指企业获得人力资源时所发生的各项支出，其中包括宣传费（中介、广告等）、招聘时产生的接待费、材料费、面试费、差旅补助费、招聘后员工的体检、工资奖金等。第二个部分是日常维护人力资源的支出，如现在比较流行的“五险一金”、人事管理等在企业正常经营活动所产生的费用。最后一个是具有前景性的`开发人力资源的支出，其意在通过对员工的见习、岗前培训、各种具有指导意义的在职培训等。而总的来看，人力资源的投资成本和实际的价值往往存在差异，因此其对会计信息的决策带来了巨大的影响。在日常的企业规划中，为了弥补这一不足点，经常采用的是具有效果的方法和决策来对其进行评估，并在之后的会计报告中加以披露。
3、人力资源会计在企业管理中的运用
事实上，人力资源会计在企业管理中经常会遇到，但却没有得到该有的重视。没有去重视，肯定会使其在企业的实际管理中“无作为”。一个企业领导阶层永远是核心所在，企业管理者们，应该更多的注重员工的流动性。流动性其实可以间接的反映企业的整体氛围和员工对企业的认同程度。适当的人员流动不仅可以促进员工的竞争力培养，还可以更新企业血液，从而增强企业的整体活力。但相反的，过高的人员流动率则会对企业产生不好影响。首先它会在企业的大决策上进行显现，如企业领导层换届、薪资降低等大事，这些大的决策在很大程度上可以影响员工对企业的信任感和满意度，因此出现这些问题一定要在大方面进行思考，并做出及时的补救措施。还有一点是关于工资的问题，尤其是在企业招募高能力人才时，如何在吸引优秀人才和保持资源成本适中上找到一个平衡点，这是非常值得思考的。一个正常的成熟的人才市场，其用人价格应该由市场所决定，而作为企业管理层应该更多的从市场行情入手，结合自身企业特点和收支状态的发展做出合理的薪资及福利设定。
四、建设有效完善的人力资源会计制度
1、坚持人力资源会计核算的原则
人力资源会计核算制度的重要性不言而喻，但往往不说出来就没有人会去做。首先必须抬高人力资源核算的地位，这是原则和前提。有些时候，人力资源额数会发生过多的现象，当涉及多个会计期间时，应该以配比性为重要原则，遵循配比原则对其适当摊销。以人力资源会计为职能的人事管理部门是企业内部的主要职能部门，在日常的职工管理时应保持其相关性的原则，做到不看其工作发生额大小，做到合理配置，为人力资源会计提供准确的信息。在人力资源会计发挥了很大作用时，也应该遵循效益成本原则，通过对其核算成本且意义不大的核算项目采取果断舍弃的措施，并在划分资本支出性和收益性的原则下，合理解决人才与支出成本间的关系，将工资福利等各种发生额进行适当的分配，从而保证人才资源会计工作的有效运作。
2、加强人力资源会计报告的规范性
人力资源的会计报告由两种基本形式，第一种是对内报告，第二种是对外报告。从对内报告来看，其内容主要有两点，分别是货币信息和非货币信息。货币信息主要是人力资源投入及高成本引进人才与其所单独创造的收益相对比，并确定相应的收益率。而非货币信息则是看重人力资源分配和利用的情况，并着重注意高技术高层本人才的分配。对外报告也存在着两个观点，一种是将人力资源列于递延资产之后，另外的则是将人力资源列于长期投资于固定资产当中。不管是对内和对外具有那几种形式，从基本作用来讲都需从加强人力资源会计报告的准确性和规范性。“知识”就是力量，知识经济时代的发展注定要以人才发展为中心。而作为企业核心部门的人力资源部门应该扛起更大的责任，坚持以人为核心，从知识经济与人力资源的多角度入手，打破时代与传统特征的冲突、增强实践运用和人力资源的管理制度，结合企业实际情况，促进企业的良性发展。
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