浅谈人力资源成本控制的重点问题与对策论文
一、人力资源成本的重点内容
成本是会计计量的核心，使用频率极高的专业术语，在企业中一个正常的企业要想赚取高额的利润，也不可能忽视人力成本，生产成本、销售成本等，将是企业为获取高额利润的主要而关键的减少或降低对象。
1.对人力资源成本的认识
人力资源成本，用来表述使用人力所需要付出的所有代价，包括培养、学习、考核和养老保险等。企业正确认识到该含义与内容，对于采取措施有针对性的来把控人力成本有重要意义和作用。
当然，人力资源成本的控制必须建立在科学的管理的基础上，不能因为人力控制，影响到产品质量，影响到产品性能，影响到服务水平。
2.人力资源成本的性质
我们认为，获得人力资源所付出的的成本与我们的人力资产最后的价值不能等同起来，不应视之为人力资产投资。但我们发现人力资源成本确实是在人力资本取得的过程中发生的，所以我们认为人力资源成本拥有了递延资产的特点。开发成本可以内涵性地增大现有人力资本的价值，使用成本则属于企业人力资本再生产的最基本投入，所以我们认为开发人力资源的成本和使用人力资源的成本都拥有了人力资产投资的性质。
3.人力资源成本控制的条件
企业人力资源成本控制是一个复杂的问题，不是单一的问题。很多公司，把人力资源成本当成单独的任务来处理，结果发现处理和控制结果非常糟糕。因为没有想到人力成本控制对企业销售、企业形象都会产生影响。因此，通过调研我们发现，要进行人力资源成本控制，首先要解决的一个问题，是是否需要控制。也就是说目前的企业用人状况是否需要人力的成本删减。如果成本删减了，会不会影响到企业的经营效果和员工的积极性。如果成本控制后，企业效益下降或者说员工的忠诚度下降了，那么这种状况下的成本控制本身是没有必要的，多此一举的。当然，具体到具体的企业，考虑到企业性质，人力资源成本控制的开展条件是不同的。我们需要根据企业的特性出发来设定启动该项工作的基本条件。只有这样，才能避免出现越管越乱的局面。
二、人力资源成本涉及的具体内容
通常情况下一个企业的人力资源成本有哪些部分构成呢? 通过大量企业的走访，我们得出如下的一个基本的结论。企业的
人力资源成本涉及到五个内容，分别是:人力获得成本、开发成
本、人力使用成本、人力保障成本和人力离职成本。
1.人力获得成本
是指企业在招聘和录用过程中所发生的费用。这部分费用一般是属于预算内的开支。为了获得优秀的人才，企业需要多渠道的拓展招人渠道。比如与招聘网站合作，这就需要签订合作合同，支付合作费用。再比如通过期刊和报纸的形式发布招工信息。
2.开发成本
开发成本是企业用来开发员工潜力所要支付的必要费用。主要是培训费、会议费等。比如企业为了让员工学习某个软件，通过邀请企业外专家的形式来开展工作。那么这个邀请专家的费用，就是典型的人来开发成本费用。
3.使用成本
是指企业在招收新员工后为使工能最大限度的为企业服务所产生的费用。如工资薪酬、各种货币福利。
4.保障成本
是指企业为使员工保持活力或是对工作的激情而所支付的费用。如奖金、奖励品等刺激元素。
5.离职成本
这个成本很多企业还有不同的观点。主要对离职成本包含的内容有不同意见。笔者认为离职成本应该是指办理离职手续，需要占有的公司人员的时间、材料等费用的'综合。
三、人力资源成本控制存在哪些问题与对策
1.存在的问题
(1)人力资源成本意识淡薄。现在很多企业识到了人才对于企业在生产和发展中的重要性，都在不遗余力的为本公司争取、吸收人才，有事甚至不惜本。因而高年薪，挖墙脚的事件也便成了常事。然而常常企业因过于的信赖、重视人才而忽略了人力的成本，常常因人力成本过高使得企业经营步履维艰。
( 2)缺少人力资源成本的投入产出意识。对人力的重视和关心程度不够。很多企业老板把主要精力放在拿项目，做项目，完成项目。但是对于人才的培养，对于人才的可持续使用考虑很少，或者说根本没有考虑过。在用人方面，更多时候希望是召既能来，来之能战。很少考虑到人力的维护。业务好的时候，从来没有想过人力资源的贡献率;业务不好的时候，就觉得人力资源不给力!对企业人力资源的持续投入意识很差。
(3)缺少人力资源成本控制的风险意识。从企业成本费用支出的整体水平来看，随着经济的发展，生活压力的提高，企业的人力资源成本支出在企业总支出中的比重越来越大。对于经济实力强、企业效益好的公司来说，持续增加的人力资源成本是有能力、有心理来承担的;但是对于刚刚起步的中小型企业及私营企业来说无疑，不断增加的人力支出，让刚刚起航的事业多了一份压力、多了一份风险。
(4)缺少人力资源成本预测的技术性操作。人力资源成本预测的技术性操作的出发点，是让我们的企业告别感性的人力决策，进入理性决策时代。通过人力资源成本预测技术，清楚的意识到目前成本对企业的效率如何，从而有利于企业做出正确的人力决策。
2.人力资源成本控制的对策
(1)建立人力资源监督机制。人力资源成本监督机制是一套系统，其目的是对企业人力资源成本的控制采取有效的监督。在监督过程中，我们一旦发现人力资源管理或者服务出现了不能适应企业发展或者服务的状况，那么我们就会马上采取相应的对策。机制的建立，有利于企业科学人力资源管理制度的完善，有利于规范企业的人力管理行为和手段。
( 2)采取人性化措施。人力资源管理需要更多的人性化措施。对于人力成本控制问题，需要多方调研，通过合理的方法，在人性化的前提下，一方面考虑到员工的情感，另一方面考虑企业的实际需要，在两者直接找到最好的平衡点。
(3)强化弹性控制。加强弹性控制，本质上就是要求企业保持人均人力资源增长低于人均增加值及人均销售收入增长幅度，从而在相当长的一段时间内确保人力资源成本与产出效益保持合理比例。
( 4)关注员工忠诚度，降低离职成本。通过提高员工的重视度，可以有效提高企业员工离职的成本。因为企业在人力工作上，对于员工的生活、工作要给予足够的关心和尊重。良好的工作环境和氛围是留住核心员工的关键，同时也是提高核心员工工作效率和效果的关键。
总之，人力资源成本控制是一项系统工程，离不开企业方面方面部门的理解和支持。同时，人力资源成本控制也不是对企业来说无能为力的事。企业完全可以通过事先预测、规划管理，事先企业自己的经营目标和意图、
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