莫让背景调查毁了你的职业生涯

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莫让背景调查毁了你的职业生涯

　　在不了解某一情况、某一事件时，我们务必要去搞清背后真相，并将获得的成果展现于调查报告中。在写之前，要先考虑好内容和结构喔！以下是小编帮大家整理的莫让背景调查毁了你的职业生涯，希望能够帮助到大家。

莫让背景调查毁了你的职业生涯

　　职业生涯

　　从一家公司离职的小王前些天通过猎头公司面试了某家公司，最终却在背景调查环节出了问题被拒绝了。他说，前公司离职是由于个人原因，跟公司没有冲突，但是由于离职前换了新经理，可能与新经理之间交流不够，可是离职时也没有矛盾产生，但不知道为什么在背景调查时却被黑了。于是他在朋友圈求助：“求各位贵人指点一下，这种情况有何方法挽回？”

　　记者了解到，如今，越来越多企业重视新入职员工的背景调查，如果前领导给出的得分不高，就有可能丧失来之不易的工作机会。职场专家提醒，职场人士要注意自己的职场信誉以免留下污点。当然，如果前领导恶意给出非客观评价，职场人士也要在平时工作中多注意保护自己。

　　求职者“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等现象时有发生，企业若一不小心将这些求职者招募进来，委以重任，轻则不能胜任岗位任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。这些都要求HR们必须练就一双“火眼金睛”，尽力保证所招募人员符合企业的需求。而“背景调查”可以帮助企业降低用人风险，可谓是招聘过程中的一项“秘密武器”。

　　前程无忧曾针对“背景调查”这个话题进行了一次专项调查，调查显示，几乎所有参与调查的企业或多或少都会有背景调查这一环节，其中有60.2%的企业会对所有拟录用人员进行背景调查，而剩余的39.8%的企业也会针对关键岗位员工或一定级别以上的员工进行调查。

　　高达90.9%的被调查企业的HR是通过电话寻访的方式进行背景调查的，而位于排名前三的另两种方式分别为熟人了解和档案查询，分别被46%和21.9%的企业所选用。值得关注的是，虽然熟人了解处在被选择的第二位，但它同电话寻访之间的比例差距很大，电话寻访不仅是现在的，可能也会在未来很长一段时间内成为HR进行背景调查的主要渠道。

　　73.5%的企业在进行背景调查时主要关注的是应聘者以往的工作经历。拟录用人员真实的工作经历才能满足企业工作的需要，虚假的工作经历极有可能无法胜任公司的工作。另外离职原因和职业道德也同样得到了企业的关注，一个人无论你的工作经历再怎样丰富，专业技能再如何了得，如果应聘者做出过违反公司纪律或有违职业道德的事，一旦录用同样可能给企业造成隐患。

　　电话调查

　　遭遇尴尬处境

　　虽然有59.1%的企业认为背景调查对于HR工作具有“较大帮助”，但同时也有38.9%的企业认为背景调查对企业“有一些帮助，但帮助不大”。这其中的主要原因在于，虽然企业对应聘人员进行了背景调查，但从调查中获知的有效信息却是有限的，企业很难由此达成甄选应聘者的目的。

　　在进行背景调查的过程中，“调查渠道有限”是众多HR面临的难题。一般来说，背景调查的内容主要集中在过往工作经历、离职原因、职业道德、工作业绩、学历/证书等方面。而现行的背景调查方式以电话寻访为主，其次为熟人了解，最后为档案查询。一般学历/证书等硬件条件都可以通过档案查询的方式得到核实，虚假信息基本无法逃过背景调查这一关。但是类似过往工作经历、离职原因等软信息，在没有熟人了解的情况下就需要HR通过电话寻访的方式进行。但电话寻访由于受时间限制，获得的信息量较小。而熟人了解优点是可靠性高，缺点是信息不全面。国人往往存在一种“中庸”的思想，即使被调查者在工作中存在不足，但面对其即将离开公司的前提，往往也会为其掩盖掉这些不足。所以说，调查渠道的有限性在很大方面来说阻碍了背景调查的有效开展。

　　求职者：面对背景调查要不要先打招呼？

　　谢先生在某大型公司做财务工作5年，工作期间得到领导多次认可。但是企业一直没有涨工资，谢先生准备跳槽。不过，在换新工作做背景调查时，原领导对他的评价并不客观，于是谢先生据理力争，用事实证明原领导说的话并不实事求是。

　　对此，职场专家建议，平时工作中要多注意保护自己，在离职之前一些阶段性的人力资源考核报告都要留底，一些跟老板的会议讨论关于业绩的部分也最好记录，然后留存一些电子邮件之类的。有了这些有力的证据，就不怕原领导给出的非客观评价了。

　　与谢先生案例相反，最近，李先生接到一家猎头公司的背景调查电话，询问他对一位离职员工的看法。由于之前这位员工提前跟李先生打过招呼，并请他美言几句，加上平时关系也不错，于是背景调查时李先生给这位员工的评价很高。

　　遇到这种情况，新公司该如何做出真实的判断？长期从事猎头工作的郭静帆女士认为，一些从事销售、市场岗位的候选人的工作业绩很容易通过真实的销售数据来核实，最难核实的是人的性格和工作态度，他们所做的360度背景调查，是要包括与该员工的前直接领导、前平级同事以及前人力资源部门负责人进行交流，即使有些候选人得分很高，猎头也会通过问一些很细节的问题，如离开的原因以及与其他员工共事的情况来了解这位候选人的真实状况，而不是笼统地问一些“你认为他怎么样？”“你对他的印象如何？”等很泛的问题。

　　提醒：背景调查需征得应聘者同意

　　在我国人才流动性大、个人档案、信用体系尚不健全的情况，国家针对个人信息方面的法规也无法保障企业与个人两者间的利益。职场专家建议：无论采取何种背景调查方式，事先都要征得应聘者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。

　　在进行背景调查前，最好以书面形式征得被调查员工的同意，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而与工作无关的，特别是涉及到个人隐私的问题将不会在调查范围内。在面试时公司也有义务提醒应聘者可能会对其进行背景调查，如果是不愿意接受调查的应聘者一般可以直接淘汰，而愿意接受调查的应聘者有权利被告知。

　　特别提醒HR注意的是，背景调查的结果只能作为录用决策的参考，而不能作为唯一的评判依据。因为背景调查以调查对象会说出真相为基本假设前提，但不排除调查对象提供虚假信息的可能。

　　背景调查亦称“证明材料核查”。通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象、核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。

　　下面想通过以下几个问题对背景调查进行深入阐释。

　　背景调查都需要调查谁？调查一切企业认为需要被调查的人，主要有高级管理岗位、核心岗位人员、特殊岗位人员（比如财务及采购、销售等相关岗位）。

　　背景调查需要调查什么内容？

　　有无犯罪记录（户口所在地派出所出具）、身份、学历证书（学信网可调查）、资格证书、证件等的真实可靠性；工作经历包括任职情况、曾任岗位、职责范围、离职原因等；工作业绩及能力；人际交往等各方面综合素质。

　　背景调查向谁调查？

　　应向跟应聘者有工作往来的人调查，主要有人力资源部负责人、上下级或平级、客户及供应商等。

　　背景调查何时进行比较合适？一般来讲应该在复试通过之后，发offer之前或者双方约定好的时间。还有一种情况在员工入职后，试用期之内进行背调。

　　1、电话调查：一般用的较多，实操上比较容易操作。首先要想办法（可以在应聘登记表中设置类似的栏目，填写原工作单位证明人及联系方式）找到可以调查人的联系方式，在合适的时间（一般不要找休息时间进行背调，也要错开接电话人比较繁忙的时间段）打电话进行背调。电话接通首先要非常友好的表明身份，说明意图，征得对方的同意后方可继续进行。要合理使用背景调查表格，避免遗漏想要调查的相关内容并且方便记录。电话过程中要认真记录，并且分辨出对方的结论是事实还是观点。若第一背调人不配合，需要再寻找其他背调人进行调查。对于核心岗位和重要岗位，需要多方求证，把多个声音汇总得出最终背调结果。

　　2、实地调查：对于电话联系不方便，或者电话背调失败的，亦或是需要对电话背调加强实地证明的，可以选择进行实地调查。需提前联系去拜访单位，友好表明身份，说明意图，真诚交谈，同样建议使用背调表格。实地调查，方便多方求证，听取各方面信息，客观判断信息的真伪。

　　3、问卷调查：操作比较简单，但是缺乏互动，可以辅助电话调查，要注意问卷的设计和回收。

　　4、熟人调查：这应该称之为最靠谱的背调了，但是受限于人际网络，HR要多发展自己的网络，利用好身边的人。

　　背景调查需要注意的问题有哪些？

　　1、背景调查必须经得候选人本人同意方能进行；若候选人未离职，背调更需要谨慎进行；

　　2、需要采用合法的手段，或者寻找合法的背调机构进行合作；

　　3、在调查的过程中，HR需要会听，在合理的设置问题的前提下，能听懂弦外音，判断是非。

　　4、背调中，只问核心问题，不要泛泛而谈，事无巨细都过问一遍，尽量保持友好和蔼的态度；

　　5、背调过程中不要问及候选人隐私问题，注意保护候选人的个人隐私；

　　6、不能带有任何负面情绪及倾向，不做主观引导性的提问；

　　7、若背调出现问题，要给予候选人申辩权利。

　　总之，为了提高企业招聘的信度和准确度，降低企业用工风险，对一些重要岗位进行专业化的背景调查还是非常有必要的。毕竟HR不是算命先生，用人何来十拿九稳？打假是个技术活，与其热衷打假，不如精心防假！