酒店业人力资源匮乏困境对策研究论文
二十一世纪以后,我国酒店数量年增长率一直保持在81.94%以上，2009年更是达到了99.03%。据国家旅游局调查显示，全国22个城市33家2-5星级酒店中，仅有5%的酒店员工流失率低于10%，这暴露了我国酒店人力资源严重短缺的问题。另有调查指出，我国酒店人力资源流失主要集中在中高层员工中;酒店专业本科生有60%以上在毕业后未从事酒店业，即使进入酒店，其流失率也相当高，于是酒店用工由高学历转向低学历，造成酒店行业高素质人力资源严重匮乏。
对服务业的错误认识。认为酒店工作等同于伺候人的工作，社会地位低。这主要是受到我国古代封建等级制度中主仆观念的影响，认为服务者为奴，被服务者则位高一等。我国酒店行业低学历从业者比例大也是造成了行业地位不高印象的原因。
酒店是吃青春饭的行业。根据调查，我国酒店的员工年龄集中在20～40岁间，占73%。酒店在员工招聘时过于注重年龄及婚姻状况，甚至对相貌有较高要求，造成了酒店工作不能托付终生的印象。
根据美国管理学家西蒙和恩兹研究，不合理的薪酬制度是导致员工流动的重要原因。我国酒店业竞争日趋激烈，加之劳动密集型企业人力成本高，酒店行业薪酬水平相对于社会总体水平增长缓慢。刚入职的本科毕业生由于缺乏实践经验，要求从基层做起，工资较低。这在很大程度上动摇了本科毕业生对酒店业的.选择，造成高素质人才流失。
国内酒店管理专业的本科教育中对于概念技能的教育比重较大，技术技能教育比例相对较小且鲜有实践教学，因此往往被要求从基层做起。高强度的工作及学难以致用的现实使许多刚入职酒店的本科毕业生产生巨大的心理落差和挫败感。此外，重视实践的酒店业，在给予晋升机会时，相比学历，他们往往更愿意考虑具有良好技术技能以及丰富的基层工作经验的较中低学历员工，这也使酒店难以留住本科毕业生原因之一。
我国酒店大部分都无法提供理想的职业发展帮助，尤其缺乏职业生涯引导和能力培训。有的酒店管理者认为培训会因人员的流失而成为无形偿失，于是不重视人力资源的培训模块。此外，由于技能培训可以在短期内看到成果，许多酒店重视一线员工的技能培训，忽视中高层管理者的培训和职业引导。
酒店本科生人力资源链条中，人才的流失主要出现在毕业择业期和刚入职两个阶段。因此解决酒店本科人力资源短缺问题,需把握好职前教育和职中管理两个关口。
1、把握生源关，选择感兴趣的学生。根据我国实际情况，建议专业在接收学生时将志愿排名优于分数进行考虑。我国许多大学酒店管理专业属于旅游管理下设方向，建议选择细分方向前对学生进行职业性格及兴趣测评，将测评结果及专业成绩作为引导学生选择方向的参考。
2、设置实践性课程，建立实践性师资队伍。针对酒店本科教育课程偏理论、轻实践的现状，酒店可以参与到学校的课程设置中，以最大可能地契合行业需求，把握行业动向。建立研究型和实践型教师互补的师资团队，根据不同科目对实践性要求的不同选择合适的老师。一方面学校可以聘请酒店管理者担任老师，另一方面酒店可以请专业老师到酒店挂职，承担职业培训、顾问等工作。
1、招聘环节。酒店将招聘重点放在曾在本酒店进行过实习的应届毕业生。应聘者在对酒店有一定了解的基础上仍然选择进入，他们流失的可能性也会相对较低。此外，酒店可将职业性兴趣和性格测试引入到招聘环节中作为用人参考，测评结果还可纳入人才库作为日后培养依据。
2、完善晋升制度。一方面在保证晋升制度有据可依、公平公证的前提下，使晋升制度灵活化，对大学生采用专门的晋升机制，避免采用经验至上的原则，重视其未来的潜力。另一方面，使酒店本科入职者的基层工作时间尽可能缩短，例如增加考核晋升机会、采用轮岗制度等。
3、完善薪酬制度。首先，酒店应尽量将工资、固定津贴、社会强制性福利等保健性因素保持在行业平均值以上，特别是基层员工工资。这是避免大学生因工资过低而放弃酒店行业的重要措施，更是保证其安心从基层做起的重要条件。其次，针对大学生的灵活晋升制度采用相应的薪酬制度。充分利用奖金、物质奖励、股份等激励性因素。
4、培训及激励。(1)注重计划性和连续性。由人力资源部门或培训部门建立培训档案，制定培训规划。(2)丰富培训模式。根据酒店淡旺季，短期培训结合长期培训;在酒店有条件的情况下，可交由业内权威培训机构进行，还可将海外培训机会作为激励手段。(3)培训内容有针对性。对处于不同生涯阶段，不同角色的大学生员工开展培训，并兼顾酒店的战略规划和员工意愿。
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