天津市河东区日本工作浅谈公司员工管理
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员工单位必然会在承担加重的责任和获得劳务派遣带来的利润中寻求一个平衡点，若责任过重自然会阻碍用工单位选择劳务派遣，影响劳务派遣业的发展，因此，法律必须对派遣单位和用工单位的责任划分作出平衡，欲达到这种平衡，必须首先明确劳务派遣制度三方主体的劳动关系。
因此，以管理与被管理的从属性标准来判断劳动关系存在与否，似乎更为合理。从属性标准主要有“控制准则” (controltest)。‘“以“控制准则”为主的判断标准(还有“经济现实准则”和“混合准则”)认为，只要用人单位对劳动者有控制、指挥、监督的权利，从而使劳动者处于被管理的隶属状态之中，则劳动者与用人单位间形成劳动关系。
另外，在界定劳动关系时，还需要明确一个劳glJ’者是否只能形成一种劳动关系的问题。随着市场经济的发展以及就业形式的多元化和复杂化，一个劳动者在一段时间内保持多重劳动关系己是不争的事实。实践中，两个或两个以上的'劳动关系可以钟点工的形式并列衔接，例如，一个劳动者在甲单位从事4小时劳动，再在乙单位从事4小时劳动;或者，两个或两个以上的劳动关系以主职与兼职的形式衔接，例如，一个劳动者在用人单位安排指挥下从事兼职劳动;或者，“虚实”两个劳动关系的形式相衔接，“实”的劳动关系与劳动过程相联系，“虚”的劳动关系不与劳动过程相联系。
对于劳务派遣劳动关系，主张二重劳动关系的典型观点是董保华先生所言的“二重特殊劳动关系论”。其理论的核心在于，派遣工与用工单位构成一种特殊劳动关系，同时又与派遣单位形成一种特殊劳动关系，而两个特殊劳动关系共同组成一个完整的劳动关系。所谓特殊劳动关系，则指主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系，瑕疵则是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。
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