员工离职管理工作

　　根据岗位分工，进入公司一年的90后人力资源专员平芳负责办理员工离职手续。这几天，平常爱说爱笑的平芳忽然变得有些沉默，这让70后的老HR东哥有点儿吃惊，要知道，能把这个“没心没肺”的阳光女孩逼成这样可不容易！于是，他走上前去询问道：“美女，生病了？——不像！”

员工离职管理工作

　　“跟男朋友吵架了？——（男朋友）不敢！”

　　“网购被骗了？——不能（你可是资深的网购达人啊）！”

　　“那到底咋啦？”

　　平芳叹了口气，以“真没”造了三个句，而且还是排比句：“真没劲，一天到晚做的都是这么没劲的工作，一点都不好玩！”

　　“真没成就感，人来了走，走了招，招了又走，整天做的都是无用功！”

　　“真没挑战性，每天做的都是重复性工作，小学生都做得来，我的明天、我的青春难道就要这样被挥霍了吗？！”

　　说完，平芳甚至愤怒了，小脸涨得通红。

　　哦，原来如此，东哥终于明白。其实，前几天他就注意到平芳的情绪了——对几位离职员工爱理不理、有上句没下句的，即使有下句也没好语气。本来想抽个时间跟她谈一谈，不料，今天她就突然爆发了！

　　东哥说：“我非常理解你的感受，每天要面对那么多张没有笑容的脸，要填那么多份的表格，要对那么多人讲同样的话，真的不容易！但你有没有考虑过，你工作的价值在哪儿？”

　　“价值？你说，这个破工作有什么价值！”

　　东哥呵呵一笑，说道：“这才是问题的关键，你觉着没劲、没成就感，就是因为你觉得自己的工作是没有意义、没有价值的。没有人喜欢干没有价值的事。”他接着说，“在我看来，你的岗位价值至少有五个方面。”

　　“哪五个方面呢？”

　　东哥又是嘿嘿一笑，娓娓道来：第一，你是阻止人才流失的最后一座堤坝。员工离职的原因五花八门，有待遇、上司、工作环境、家庭、更好的工作机会等。不是所有离职的员工都值得挽留，但人才，我理解的人才是对企业有价值的人，必须要千方百计地留住，企业有才方有财啊。而你，正好就是阻止人才流失的最后一座堤坝。你可能会认为，人才到了我这里还有救吗？但是，你没尝试过怎么知道呢？！

　　当员工带着怒气、不良情绪来找你时，如果通过你的沟通、你的斡旋、你的抚慰，打消了他离职的念头，企业就会降低人才流失的成本。而且，从我们人力资源管理的角度来说，留住一个“臭皮匠”，要胜过招聘三个“诸葛亮”。

　　所以，对于带着一团怒火来的.员工，你是一盆清水；对于怀着冰凉心情的员工，你是一缕暖阳；对于前途暗淡的人来说，你就是一线光明！

　　第二，你是管理改进的一个风向标。如果无法做到第一条，你至少还可以倾听员工的心声，你不仅是离职员工的情绪回收站，还可以为管理者提供反省与改进的第一手资料。通过离职分析，你可以告诉管理者：员工为什么选择离开，到底是在管理方面出现了问题，或是制度、考核或者薪酬存在漏洞，还是我们的对手可能采取了什么样的竞争策略。

　　正如医生治病的前提是诊断，病人最害怕的是不知患了什么病。离职管理中收集的信息就如同医院里的各种化验单，它可以清晰地告诉管理者哪个环节出了问题，如果要避免“病情”恶化，该对症开什么样的管理“药方”。因此，正如财务报表反映了公司的经营业绩一样，离职分析报告在一定程度上会反映出公司的管理水平，也会给管理者提供改进的方向。

　　第三，你是防范公司用工风险的最后一道门。美国哈尼根公司的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，却不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”这说明，许多企业对员工离职时可能会发生的风险认识不足。

　　你所在的位置，是员工离开公司的最后一站，因此，你的第三个价值（或者使命）就是维护公司的正当利益，把员工离职的风险降到最低：——员工履行了在辞职之前提前一个月提出的法定义务了吗？

　　——员工进行了正常的工作交接吗？

　　——电脑、办公用具归还了没有？

　　——员工签订过培训协议吗？需要支付违约金吗？

　　——员工签过保密协议和禁业限制协议吗？

　　——员工在公司有借款未还清吗？

　　——员工如果是特殊岗位，做过职业病的离岗体检了吗？

　　……

　　员工从你这里出去，是经过“安检”的，是卸了武装的，而不是一颗危害企业的不定时炸弹，而且，你还得定期检讨一下：“安检”的方法有问题吗？流程还需要完善吗？

　　第四，你是维护企业形象的最后一个窗口。无论员工带着怎样的情绪，如愤怒、悲伤、失望、抑郁，你都应该尽量理解，并要学会以微笑示人，因为他们就是我们的客户。如果你愿意更进一步，就把他们当做家人一样，给他们力所能及的帮助，语气再温柔一点儿，笑容再真诚一点儿，耐心再多一点儿。也许，他正准备免费宣传公司的坏处，也许他正准备走出公司就去劳动部门投诉，也许他正准备晚上发篇帖子把公司的管理者臭骂一顿，但办完离职手续，你也许会令他改变想法。

　　所以，你便成了这么重要的一个窗口：让那些带着怨气的人“顺气”，想到自己曾工作的公司也并不是一无是处，甚至还有许多地方值得肯定和留恋。至少，他们认为公司毕竟还有你这一道解压闸。

　　第五，你是让离职者成为公司贵人的推手。离职员工不等于逃兵、无情者。离职者选择离开，并不一定是对公司不满，也许是为了家庭，也许是为了个人的职业发展方向。你的使命是让每个人都笑着离开公司，他办理离职手续的时候，你要理解、肯定他已做的工作并且祝福他，哪怕他是被公司开除的员工。在他以为大家都已经忘了他的时候，你邀请他有空回来坐坐，或者是在他生日的时候发个短信送去祝福，偶尔转发他的微博……让他感觉自己从来都没有离开过。

　　试想，一个公司内部不良信息的始作俑者是多么的可怕；而一个对老东家怀着感情的离职员工，可以为公司做很多有价值的事：给公司推荐人才，帮公司促成订单，创造与公司合作的机会，免费推广公司的品牌……其作用不亚于他在职的时候。古人云：“得道者多助，失道者寡助。”当公司的“贵人”遍天下时，天下就没有难做的生意！

　　以上五方面是这项工作给公司带来的价值。但我提醒你，这有一个前提，如果你给自己设的工作标准是60分，那么就很简单，许多人都可以做；但如果把标准提高到80分呢，你还会觉得简单吗？如果做到90分呢？我觉得，像我这样做了十年的人力资源管理“老手”都没有十分的信心交出满分的答卷呢！

　　听到这里，平芳有些恍然——想不到普通的人力资源管理还有如此价值！这时，东哥又追问了一个问题：“其实，我们还有一项光荣的使命，那就是让每个岗位上的员工发现他们工作的价值，让他们意识到他的工作不仅对于公司来说很重要，对自己也很有意义，从而激发他对工作的热爱、专注，让他们在工作中找到真正的乐趣，提升自身的价值！”

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