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人力资源出现的问题和解决方案
为了确保工作或事情顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案属于计划类文书的一种。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的人力资源出现的问题和解决方案，欢迎阅读与收藏。
人力资源出现的问题和解决方案 篇1
招工困难：每天都在四处招工，却招不到适合的基层员工。
熟手太少：基本上招不到熟练操作者，岗前培训工作量太大。
流失太大：员工稳定率低，招了走、走了又招，大量工作浪费掉。
提升缓慢：提升基层管理者素质需较长时间，而企业等不及。
激励无效：加了工资，积极性却加不上去，简单激励无效果。
面对企业这些基层人力资源问题，一些机构却只能隔靴搔痒：
人才市场只招工：大多数人才市场只能起到中介作用，而招来的工人在入职后的几个月内又大量流失，企业陷入招了走、走了招的困境。
学校教育不实战：大多数全日制学校只完成教学工作，在教学过程中没有针对企业的实战需要培训学生的各项技能，招来的学生还需大量的上岗培训。
培训机构不系统：大多数培训机构只解决讲课问题，做完一天培训收一天的钱，许多课程的设计不能环环相扣、缺乏系统性，导致员工提升速度缓慢。
针对这些现象，现在最好的解决方案就是利用校企联合办学的“工学结合、半工半读模式”帮助企业解决基层人力资源管理中的一些问题。
一、这种模式实质上是“订单式教育＋顾问式培训”模式。
订单式教育：就是按企业的岗位人才需求，由职业技术学校与企业联合培养符合岗位特定需要的人才，学员在工作和实习期间就能在该岗位就业。订单式教育是一种企业、就业者、学校共赢的模式。企业可以通过学校的平台大批量招聘到满足岗位需求的人才，减少了岗前培训，避免到社会上招工的盲目性和工作投入，同时也建立了稳定的人才输送和培训渠道。同时由于教学目的明确，学校可以个性化地为企业设计实战性非常强的教学内容，可以利用企业的资源解决实训设施不足的问题。
顾问式培训：就是以顾问的.角色，就企业存在的问题进行分析和评估，以顾问式的引导、培训、咨询、答疑等手把手教的方式，结合企业的实际情况有针对性的设计符合企业特色的教学和培训方案并组织实施。同时对学员的评估也贯穿了整个环节，并在培训实施后与其职业发展规划结合起来。顾问式培训是企业快速培养适合自己需要人才的重要手段。
二、新希望教育机构用这种模式解决企业的现实问题：
新希望教育机构联合湖南工学院、广西工业职业技术学院、广东省电子技术学校、柳州第三职业学校、广西柳州三江侗族第一职业技术学校、广西藤县第一职业技术学校、中山成人中专等教育机构，
强强联手、专业实施“工学结合、半工半读”服务，帮助企业解决基层员工诸多的人力资源管理问题：
1.针对招工难的问题：企业可以利用学校的平台，由学校一次性批量地提供适合的就业者，可以大大减少企业的招聘成本，建立稳定的招工渠道。
2.针对熟手少的问题：订单式教育能根据企业需要，开展联合办学，在实训生入职前就完成相关技能岗位的培训工作，减少企业的岗前培训量。
3.针对流失大的问题：由于学员工需要经过三年的系统学习，合格者才能拿到毕业证，同时又有学校的教学和辅导工作，能使受训对象稳定地在企业内服务三年以上的时间，减少企业HR工作的浪费。
4.针对提升慢的问题：融入顾问式培训方法，更加针对企业的实际问题，系统性地设计持续提升的课程，快速改善受训对象的心态、素质和技能。
人力资源出现的问题和解决方案 篇2
一、行政事业单位人力资源管理存在的问题
1.管理观念落后。我国是一个地域辽阔的国家，人口数量众多，相应的行政事业单位数量也十分庞大，这些行政事业单位的水平参差不齐。就目前而言，我国的一些行政事业单位人力资源管理存在管理观念比较落后的问题。这部分行政事业单位由于受到传统管理思想的影响和束缚，尚未将人才建设与行政事业单位的长远发展联系起来，开展的人力资源管理工作落后于不断发展的社会主义市场经济。一些基层的事业单位人力资源管理观念尤其落后，他们并没有充分认识到人力资源管理的重要意义，对于人力资源管理工作并不是很重视，管理中普遍存在分工不明确的现象，透露出“大锅饭”的思想，导致一些工作人员缺乏工作积极性和责任心，不仅服务观念薄弱，创新也是也十分缺乏。同时，一部分的行政事业单位甚至还盛行“无过即为功”的消极思想。这些错误的思想和落后的管理观念都严重阻碍了行政事业单位人力资源管理的发展。
2.缺乏完善的人力资源管理体系。人力资源管理体系指的是以人力资源管理六大模块为中心建立的人力管理体系，有薪酬、绩效、培训、招聘等内容。目前我国的一些行政事业单位尚未制定明确的员工薪酬考核标准及绩效考核、素质测评、培训计划、招聘任用条件等制度，导致人力资源管理的作用难以被发挥出来。比如一个行政事业单位的绩效考核，作为人力资源管理的一个重要构成，绩效考核在调动员工工作积极性，挖掘员工潜能方面具有至关重要的作用，但目前我国的行政事业单位仍以一些笼统的词对员工的工作水平和工作能力进行概括和评价，并没有将员工的工作水平和能力用具体的指标或数据表示出来，导致员工的绩效考核存在概念模糊及笼统的问题，不利于提高员工的工作积极性。
3.招聘程序不够完善。招聘是企业或行政事业单位选用人才的过程，此过程需建立在企业或行政事业单位的实际发展需要上，并遵循人力资源规划与工作分析的具体要求。只要这样，企业或行政事业单位才能寻找、吸引到真正有能力、有兴趣的人员。招聘合适的人才以满足相应岗位的工作需求是人力资源管理中十分重要的一个环节，也是十分关键的一个环节。就目前而言，许多行政事业单位在招聘方面仍存在较大的问题。受历史原因、体制原因或是其他多方面的原因的影响，很多的行政事业单位在招聘方面都存在人才选拔机制混乱的问题，以至于招聘到的人才不能很好的匹配行政事业单位的实际需求。同时，由于行政事业单位在员工管理方面存在较多的约束，导致单位人才流动性差，以至于单位无法及时引进真正需要的人才，招聘到的人才又存在与本岗位职责不匹配的问题。此外，一些行政事业单位在人才招聘方面还存在过于注重人员性格、实践能力等个人特点或个性的问题，而没有对招聘人员的性格特点与招聘岗位的对应性进行合理的考验。在实际工作中，工作人员的自身特点和个性对于其是否能快速融入单位环境，是否能与同事和睦相处，是否能勤恳工作，是否能灵活处理单位事物具有非常重要的影响作用。
4.缺乏高素质的管理人员。管理者指的是在组织中负责其他工作人员的直接监督和指导工作的人员，管理者利用其所在职位及自身的知识水平影响组织的经营成果，并对组织的发展负责。为此，行政事业单位管理者的素质水平对整个单位的管理工作的效果和质量具有不可忽视的作用。一个合格的、优秀的管理者应具备积极学习、乐于提升自我的优良品质，并具备及时更新管理理念的意识，在工作中做到严于律己，为其他员工树立一个良好的榜样，以便能正确引导员工，将员工的工作积极性和工作潜能发挥出来，促使单位工作员工更具有凝聚力、活力和团队精神。目前我国的大部分行政事业单位的管理者都偏向于管理一些繁杂琐碎的具体事务，一些管理者甚至忙于个人事务，在提升自身管理能力和管理素质方面漫不经心，导致管理理论没有及时更新，落后于市场发展，或者没有充分重视对员工潜力的开发以及对团队文化的建设工作。管理者不仅应规范自身行为，还应管理人才团队。管理者的素质不仅体现在其自身水平的高低，更多的是体现在其对人才团队的管理和引领上，但目前许多管理者在后者都存在比较严重的问题。
二、行政事业单位人力资源管理问题的解决对策
1.及时更新管理理念。基于我国一些行政事业单位管理观念落后的问题，应积极改革和创新行政事业单位的人力资源管理理念。行政事业单位的快速发展离不开先进的管理理念，为了谋求生存和发展，行政事业单位必须摒弃陈旧落后的管理观念和思想，积极引进和采用新的思想和理念。行政事业单位与各种实体企业的核心竞争力相同，都是员工，经验丰富、能力强、专业性强的员工是企业和行政事业单位获得竞争胜利的关键因素。为此，行政事业单位的管理者必须及时更新和改革管理理念，失踪坚持“以人为本”的战略思想，积极开发人才，及时转变观念，做到与时俱进，从根本上引进和学习新的、适应时代需求的人力资源管理理念。行政事业单位必须不断更新管理理念，紧随时代的前进步伐，进行改革创新，不断增强自身实力，才能切实提高单位的整体素质。
2.完善人力资源管理体系。人力资源管理体系对于行政事业单位的实际工作和未来发展规划都具有深远而又重要的影响。为了提高行政事业单位的实际工作水平，优化单位的发展规划，必须以科学理论和实践经验为依据制定一套完整的、规范的、合理的人力资源管理体系，促进行政事业单位人力资源管理的制度化。一套完善的人力资源管理体系应具备开发员工能力，适用于中国国情，可操作性强等优点。同时，行政事业单位制定的人力资源管理体系中还应明确员工的薪酬考核及绩效考核的.标准，确立素质测评依据及培训计划和招聘任用的条件，保证员工的每一项考评都能得到量化，确保将每一位员工的工作水平和工作能力以直观的数据表现出来。同时，人力资源管理系统的评估和反馈也需得到充分的重视，完善的人力资源管理体系应注重交流沟通，积极的与员工进行交流沟通，通过员工反映及时了解不合理的地方并加以改进，单位的管理制度还应做到人性化，以便为员工创造一个良好的工作环境，保证员工能获得更好的工作体验。
3.完善人才选拔制度。行政事业单位的招聘制度对于单位的人才选拔具有重要意义，行政事业单位应不断完善招聘制度。首先，对于不同岗位的招聘，行政事业单位应根据具体岗位的特点和要求设置不同的招聘方法，以便尽可能的挖掘适合该岗位的人才，避免招聘过程流于形式，充分发挥招聘的作用。其次，招聘时应将重点放在被招聘人员的综合素质上，不再局限于学历、考试分数等应试能力的高低，对于面试环节给予充分的重视，根据面试者对于一些与未来工作相关的开放性问题的回答考察面试者的综合素质，尽可能地保证招聘到的人员与空缺岗位是相匹配的。再次，招聘时应严守纪律，以科学合理的招聘方法选拔人才，坚持“宁缺毋滥”的招聘思想，杜绝徇私舞弊现象，通过完整的、完善的招聘监管制度保证招聘过程的公平、公正、公开。
4.提高管理者素质。管理者的素质对于行政事业单位的人力资源管理效果和质量具有直接的影响作用，行政事业单位应有意识地加强对管理者的培训，并开展定期或不定期的集中培训和自主学习活动。在培训学习结束后还应组织考试或其他考核方式，检验管理者的学习效果，通过完整的奖惩措施惩罚不合格的管理者，奖励优秀的管理者，以调动管理者的学习积极性。与此同时，管理者自身也应该做到积极主动的进行学习，不断提升自我。
三、小结
现阶段我国行政事业单位仍存在人力资源管理观念落后，管理体系不完善，管理者素质不够高，招聘程序不合理等问题。为了实现进一步的发展，行政事业单位必须不断改革和创新管理理念，建立完善的管理体系，制定科学合理的招聘程序和制度，不断提高管理者的素质。
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