关于薪酬激励在企业人力资源管理的重要作用

　　摘要:20世纪以来，激励问题逐步引起了管理学家和行为学家的重视，众多研究证实，根据企业的实际情况，建立适合自身发展的薪酬激励机制，将有利于充分挖掘人力资源的潜力，提高企业整体的核心竞争力。对此，企业必须正确认识薪酬激励在人力资源管理中的价值，分析两者的相关性，剖析当前薪酬激励制度存在的问题，以此探寻薪酬激励在人力资源管理中的有效运用途径。

　　关键词:薪酬激励;人力资源管理;相关性

　　薪酬激励是企业吸引、保留、激励员工的常用手段，在现代社会的发展进程中，激励机制是重要的驱动力，也是人力资源管理的核心内容，恰到好处的薪酬激励可以合理配置企业资源，鼓励员工改进绩效，实现人力资源价值的最大化，反之，不合理的激励结构则将造成员工士气下降、人浮于事，人才逐渐流失，直接影响到企业人力资源管理作用的发挥，继而导致企业丧失竞争力，最终危害其长足发展。

　　一、薪酬激励在企业人力资源管理中的价值

　　所谓薪酬激励，就是构建科学的薪酬制度，调动员工的工作热情，使之自觉、主动地完成工作。薪酬激励是由非经济性薪酬激励和经济性薪酬激励两个部分组成的，前者主要指职位晋升、个人荣誉、进修机会、发展空间、工作环境、挑战性工作等非薪酬激励；而后者主要指绩效工资、基本工资、福利津贴、持股比例、年终奖金等。薪酬激励是人力资源管理的重要手段和工具，也是人力资源管理的核心，薪酬激励机制的建立和完善能够有效推动企业的发展。也就是说，企业要想获得长足的发展，吸引更多的人才加盟和效力，就必须构建一套完善、科学的薪酬激励制度，以最大限度地调动企业内部人员的工作热情，使他们自发地为企业付出，并朝着企业的战略发展方向而努力。由此不难看出，薪酬激励制度的建立直接关系到企业战略目标的实现。

　　二、薪酬激励与人力资源管理的相关性研究

　　人力资源管理效率与薪酬激励是相辅相成，缺一不可的。首先，人力资源管理工作的落实离不开薪酬激励制度的支撑。在现代社会中，人力资源管理日益发挥出重要的作用，而薪酬激励是人力资源管理的重要内容，要想人力资源管理取得良好的效果，就必须从构建和完善薪酬分配制度入手，激发人的潜能，调动人的主观能动性，使个人的奋斗目标与企业的使命紧紧结合在一起。其次，薪酬激励制度的内容和目标在很大程度上是由人力资源管理的整体目标所决定的，人力资源管理目标在于加强员工综合能力，激发员工的积极性和主动性，发掘员工的竞争力和创造力，实现企业的长期目标和近期目标。因此，一旦偏离企业的整体目标，薪酬激励将毫无意义，既达不到预定的效果，也无法体现应有的价值。

　　三、当前企业薪酬激励制度存在的问题剖析

　　许多企业领导往往更重视生产销售和经营效益，对激励机制缺乏足够的重视，甚至觉得薪酬只是金钱，较高的薪酬标准就可以产生理想的激励效果，而没有意识到同岗不同酬、奖罚制度不公平会严重打击员工的工作积极性。正是拘于这样的陈旧观念，现行的激励制度较为单一，不能结合企业的战略和内外环境变化设计薪酬激励制度，缺乏行之有效的精神激励，以及职位晋升、股权激励、进修机会、发展空间等，中长期激励薪酬在工资总额中所占的比重较低。还有部分企业领导习惯于搞“平衡”，奖金的发放没有考虑到岗位和员工的差异，薪酬差距很小，相当于“大锅饭”的性质，全无激励作用。再加上考核体系不健全，绩效考核结果和过程不透明，随意性较大，缺乏具体的考核依据，极大地挫伤了员工的积极性。甚至不少企业采取薪酬保密制度，导致员工之间相互猜疑，各有所图，薪酬的激励功能自然遭致削弱。

　　四、薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用

　　(一)薪酬管理目标适应于企业战略

　　薪酬管理是人力资源管理的分解和细化，薪酬不能简单视作对员工贡献的承认和回报，而应该是企业战略目标和价值观转化的具体行动方案，薪酬管理的最终目标是实现企业的战略目标和远景规划，为企业发展提供战略性、前瞻性支撑。所以，企业应充分考虑经济环境、行业现状、竞争环境、企业定位、企业现状以及所处的发展阶段，所设计、制定薪酬结构和薪酬管理目标应符合企业整体战略发展目标，将短、中、长期经济利益相结合，职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系相结合，建立宽泛的薪酬体系，在企业的不同发展阶段，应实施不同的薪酬战略，员工与企业结成利益共同体关系，以保持人力资源吸引力和对外竞争力。例如，初创期应实施进取型和竞争性的薪酬战略，成长期应兼顾竞争性和公平性，成熟期则需要要重视公平性和稳定性，衰退期应注意控制和节约。

　　(二)构建公平合理的薪酬激励制度

　　公平正义是社会的核心价值追求，员工对于薪酬分配的公平感是设计薪酬的时候需要重点考虑的问题。企业应结合各个岗位的发展规律以及特点，公开透明地分析各岗位的岗位价值量，并建立岗位价值序列，在此基础上确定薪酬量的各种成分及其比重，使每位员工都清楚自己的岗位价值，实现薪酬体系的内在公平。薪酬制度应该与员工绩效挂钩，例如，同一岗位基本工资相同，任职条件一致，绩效工资不同；不同岗位实施差异化薪酬，管理人员可以是高岗位薪酬、低绩效薪酬，销售人员则正好相反。同时薪酬的构成应当多元化，除了岗位薪酬、绩效工资之外，还要引入能力薪酬、年功工资、弹性福利、职位晋升、期权和股权的激励等。公平感将直接影响员工的工作动机和行为，因此企业应打破“论资排辈”的传统观念，勇于张扬人才优势，让薪酬与员工创造的价值成正比，在企业上下形成一种公平、公正的发展环境。

　　(三)薪酬激励与人本管理充分融合

　　科学合理的薪酬激励制度能够大幅度地调动人的潜能，同时也有利于管理层及时发现和改进制度管理的不足之处。人本化的薪酬激励指的就是，结合企业实际需求，以薪酬激励的内容为指导，调动员工的工作积极性。比如，根据岗位在企业内的'重要性、性质以及特征明确工资构成，制定招聘计划、规划任职条件、实行竞争上岗等，以真正做到“岗薪相符，按岗定酬，岗变薪变”。在制定薪酬激励政策的过程中，要发扬民主集中的精神，认真听取员工的看法和观点，让员工充分参与，充分发扬主人翁精神。须注意的是，针对员工的不同诉求，应当充分考虑员工的个体差异，采取加薪、培训、晋升等灵活的方式，实行差别化、多元化激励。例如普通工人以工资为主，奖金为辅；销售人员、技术人才以奖金为主，晋升、进修为辅；高级管理人员以晋升为主，工资、奖金为辅。

　　(四)建立科学规范的绩效评价体系

　　科学有效的绩效评价体系能够帮助员工对焦工作岗位和工作目标，加强员工对工作的参与度，调动员工的创造性和积极性，这是企业薪酬激励的组织保证。分析和评估岗位的过程中，应综合考虑岗位与人才能力、岗位在企业内的地位、岗位的风险、岗位对人才的要求等方面。岗位与人才能力主要指，所聘用的人才是否满足任职该岗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的综合能力其中，岗位在企业内的地位主要指这一岗位对于企业发展的重要性；而岗位的风险主要指员工因各种原因未能把工作落实到位而造成的后果，以及员工主动承担这一后果的可能性；岗位对人才的要求则是指岗位对人才综合能力的要求，比如技能、知识、创新能力、抗压能力、人际交往能力等方面的要求。企业要归总这些因素，构建相应的岗位绩效评价体系，通过计算指标的权重，明确评估指标的方式，对岗位进行全方位的评估，然后根据评估结果设置相应的薪酬。

　　五、结束语

　　这是一个全新的时代，也是一个变革的时代，企业的发展靠人才，人才是企业核心的资源，构建薪酬激励机制对企业的生产经营和未来发展至关重要。薪酬是激励员工创造更大价值的原动力，薪酬激励运用得当，就能够极大地激发员工的积极性和创造力，为企业创造无限的价值，反之企业就会军心涣散，死气沉沉。经济新常态下，企业要以变革的勇气和力量重塑治理模式，把薪酬激励体系提升到战略的角度，最大化发挥人力资源的价值。

　　参考文献:

　　[1]方青.事业单位职工薪酬激励制度探究[J].人力资源管理,2015(07)

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