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谈谈员工职业生涯管理（通用13篇）
下面是小编收集整理的谈谈员工职业生涯管理，仅供参考，大家一起来看看吧。
谈谈员工职业生涯管理 1
职业生涯管理是指在员工职业生命周期(从参加工作到退休)的全程中，对员工的职业培训、业绩评价、岗位变动、职务升降、事业发展等进行科学规划、设计、指导和动态管理的过程，旨在留住员工、开发员工潜能、促进员工实现自我价值，满足管理者、员工、企业三者需要。企业搞好员工职业生涯设计、规划和管理具有合理配置企业资源，调动人的内在积极性，确保企业长盛不衰的战略意义。
充分开发利用人才资源关系到企业的兴衰成败，探索人才职业生涯管理的有效途径势在必行。员工职业生涯管理应做好5个转变才能适应目前国际国内形势发展的需要。
一、平均化向差异化管理转变
人才有不同的类型和差别。以人为本，就是要充分尊重人才的个性差异，不能把人看做需求完全一样的“平均人”，应针对人才不同的个性化需要，采取相应的激励和管理措施。随着现代社会的多元化发展，人才的个性日趋显著，尊重员工的个体差异和群体成员的差异，可以引导人才百花齐放，各展才华，使不同个体给企业创造独特的业绩，并赢得多元化的人力资源。因此传统的一致性人事管理制度将受到挑战，一对一的差异化管理将更好地体现以人为本，更好地激发人才潜能，为企业创造更大业绩。
二、整体化向阶段化管理转变
员工漫长的职业生涯可以分为有明显特征的若干阶段，国内权威学者将其分类为：起步期、发展期、创造期、成熟期、老年期。每个时期有不同的需要和特点，这就要求企业对人才的不同职业发展阶段，要采取不同的手段进行阶段性管理。起步期要突出引导，发展期应突出激励，创造期要突出创新培训和知识更新，成熟期应大胆选拔使用，让人尽其才，才尽其用，老年期应发挥人才的经验和带动作用，使老有所为，发挥余热。
充分满足各类人才不同职业阶段的心理、精神和物质需求，从而激发出最大潜能，为企业的发展壮大发挥主导作用。从人力成本角度讲，通过阶段性的开发和管理，还可以大大提高人才的使用效益。
三、静态化向动态化管理转变
传统的人事管理是静态封闭的，已不适应企业的发展。
一是由于人事部门对人才的专长、特点无法做到全面彻底的了解，最初的工作安排就不一定最适当，人才的专长发挥可能不好，造成人才浪费。
二是从心理学角度来讲，人才有求新心理，渴望新的工作尝试，希望能变换工作岗位。
三是企业对各类人才的需求，在不同阶段是变化的，要引进短缺人才，又要输出闲置人才。改变工作岗位，为人才在内部提供调配机会，会大大提高人才的兴趣，激发工作热情，从而提高工作效率。因此将用人机制从封闭静态变为开放动态势在必行。
人才是资源，资源就应共享。动态化管理就是要建立内部人才市场，实现企业内部人才的有序流动，让人才在流动中找到最佳位置，获得更好的发展机会。在流动中提高人才的竞争力，在流动中提高人才使用效率，避免人才浪费，促进企业人才资源效益最大化。
四、传统化向竞争化管理转变
传统的评估只是依据人事部门掌握的信息，作出独立的单向评估，有失偏颇，现代化的评估应该是有被评估者参与的`双向互动的过程，要坦诚交流，双向沟通，做到全面、公正、透明。评估的目的不仅是要考核人才，还要发现和培养人才。这样才能做到人事相宜、人尽其才、才尽其用。
企业应给每个员工提供平等、公平、公正的机会和发展渠道，通过可量化的业绩考核，来决定员工的薪酬和职位升迁，这种竞争性的管理方式，既激发了员工的潜能，又促进了公司业绩的不断增长。
五、随意化向同步化管理转变
员工个人职业发展目标与企业的发展目标可能发生差异，如何做到两者的一致性、同步性，关系到两者的利益。一方面个体能力的提高推动企业整体人才智力水平的提升，增强了企业核心竞争力。另一方面企业引导人才职业目标同企业发展目标保持一致，使人才有更广阔的发展空间，赢得更大的回报。企业可以采取专题讲座、定期培训等方式，帮助人才进行职业生涯设计和开发，做好客观合理的自我评价，帮助人才规划好职业发展道路，使人才个人的成长与企业的发展相和谐。
通过员工与企业的共同合作，使员工与企业目标相同，步调一致，成为融为一体的战略同盟。当人才与企业成为命运、利益和目标共同体时，才能从心理上认同可以托付自己一生的职业生涯，才能让人才觉得找到了发挥能力的舞台，真正与企业同舟共济，同步双赢。
谈谈员工职业生涯管理 2
职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯管理又分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理，个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。而组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工强烈地要求改善和提高工作生活质量。他们不再仅仅要求高工资、福利的物质待遇，而更加追求对工作的兴趣性和挑战性，希望在工作中能不断地有成长和发展的机会并能在工作中不断地提高自己的满意程度。因此，如果一个企业组织不了解自己的员工的职业兴趣以及他们对自己成长与发展的方向和要求，也就无法合理地指导员工职业兴趣的开发和他们自我成长与发展的方向，这样也就无法培养和调动本组织的人才去适合发展和变革的需要。而通过组织职业生涯管理系统可以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
下面我就组织职业生涯管理做一个简单介绍。如下图所示，组织职业生涯管理是一个系统工程，主要包括人才测评、职业发展通道、生涯设计与评估、员工培训四个模块：
一、人才测评
为了能够对员工有一个全面客观的了解，企业需要建立一个员工测评中心。只有准确、迅速地测评出员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，才能有效的对员工职业生涯进行管理和指导。在实际工作中，员工需要审视性格特点、职业兴趣、能力以及自我动机等，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，员工才能找到自己长期稳定的职业定位。
首先，员工个人需要一个自我评估，对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。每个员工，特别是刚踏进工作岗位的员工，可以对自己提出一系列的问题，以便从对这些问题的回答中分析自己的能力、兴趣爱好，以提出符合自己的能力、兴趣爱好和人生发展需要的职业计划。
其次，组织需要对员工个人能力和潜能进行评估。测评中心必须建立一支经过特别培训的测评人员队伍，对员工进行直接和间接的测评。测评的方式可以有面试、笔试等形式，通常测评的内容包含技能和能力方面的测试，如联络技巧与能力、表达能力、工作激励能力、创造能力、领导能力、组织与计划能力、分析能力、判断能力、管理能力等等。
只有两个方面的评估才能准确、客观、全面的了解员工状况，为科学设计职业生涯打下基础。
二、职业发展通道
企业的职业发展通道必须建立在科学的职级系统和绩效考核系统的基础上。职级系统使得职业发展有路可走，绩效考核使得职业发展有据可依。只有为员工建立起职业发展通道才可能对员工进行有效的职业生涯规划。一般职业发展通道分为管理类和技术类两大通道，但现在越来越多的企业考虑到一些技术骨干以后可能会走向管理岗位，实现从技术走向管理的转变，因而很多企业设计了介于技术和管理之间的第三条通道——技术管理通道。三通道模式的建立使得员工可以在管理和技术之间根据自己的兴趣、能力进行灵活的转换，为员工的发展提供了多样的可能性。
三、生涯设计与评估
企业的人力资源部门应该根据员工的测评结果以及企业的职业发展通道，指导员工进行职业生涯设计。进行职业生涯设计时，每个员工的职业需求和目标必须是可行的，人力资源部应该给予员工各方面的指导，以便使每个员工的职业计划目标切实可行。如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的'。职业生涯目标的确定，就如个人理想的具体化和可操作化，是指可预想到的、有一定实现可能的最长远目标。
生涯设计时有必要从专业特长出发，立足自身实际，尽早确定自己热爱的职业，减少职业规划的盲目。生涯设计有四大基本原则：干我所爱、择己所利、按需择业、发挥优势。
干我所爱——必须对自己的选择职业是热爱的，从内心自发地认识到要“干一行，爱一行”。只有热爱它，才可能全身心地投入，做出一番成绩。
择己所利——应该本着“利己、利他、利社会”的原则，选择对自己合适、有发展前景的职业。
按需择业——所选职业只有为社会所需要，才有自我发展的保障。
发挥优势——选择自己所擅长的领域，才能发挥自我优势，注意千万别当职业的外行。
有了职业发展通道，员工就可以预测自己在组织内的职务提升步骤，个人如何从低到高逐步发展；预测工作范围的变化情况，不同工作对自己的要求及相应措施。
在职业计划的执行过程中应该进行定期的评估。职业生涯设计和职业生涯评估构成了一个闭合循环，如果在发展过程中出现偏差，可以及时的分析原因，进行调整，通过不断修正自己的目标，最终达到理想的生涯目标。实践当中最好是为每一个员工指定一位导师。
四、员工培训
有了科学的职业生涯设计之后，员工就可以依据发展计划，针对自身劣势，制定出自我学习的具体内容、方式、时间安排，尽量落于实处便于操作。员工应该清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去发展和学习新的技能。结合职务说明书，员工可以了解目前工作岗位上真正的需要是什么，及时发现与目前岗位所要求的知识、技能、能力之间的差距，如何才能在目前的工作岗位上既达到使上司满意，又使自己满意。
有了发展计划，员工还可以知道为了达到下一个职位我还需要什么，如何去实现这个目标，自己在工作态度、行为方面还须做哪些改变，在短期、中期、长期还需做哪方面的努力等等。这样员工对于自己的培训也可以制定相应的短期、中期、长期计划。因此，员工培训是员工职业生涯目标实现的有力保障。人力资源部门可以针对每个员工在不同阶段有针对性的提供各种培训。把为员工所作的职业生涯设计落到实处。当然这也需要员工自身的努力。
组织职业生涯管理是一个长期、系统的工程，需要各方面的有效配合，员工个人、人力资源部门、员工上司的共同合作是做好组织职业生涯管理的基础。成功的组织职业生涯管理系统可以帮助员工找到个体与组织目标之间的差异，形成适合个人发展的职业生涯规划，将员工的职业生涯成功与企业的成功紧密捆绑在一起。但组织职业生涯管理在我国实践的时间还不是很长，在很多领域还处在探索阶段，需要投身中国人力资源事业的同人共同努力，可谓任重而道远。
谈谈员工职业生涯管理 3
成功的职业生涯需要员工与企业双方面的共同努力与配合，它是实现企业内部人力资源的培养和使用，以及调动员工工作热情和充分激发员工潜能的重要手段，关系到员工个体发展以及企业未来的发展。
在社会的变革步伐中，企业能否留住人才，不能仅仅依靠薪酬的提升，企业是否能提供员工发展的平台，也成为员工选择企业的重要因素。因此无论个人和企业都需要对职业生涯进行规划、管理，把个人的愿景与企业的愿景有效融合，达到企业管理与员工职业生涯规划管理的有机结合，这是现代企业赢得竞争优势的有效途径。
一、职业生涯规划的意义
职业生涯规划，是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。职业生涯管理是通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。
以往员工和企业的关系是建立在彼此信任和固定不变的基础上，而现代员工和企业关系开始趋向于不固定期限的、灵活的安排，员工流动率加大，它以固定合同或约定代替了人们之间以前的相互默认。尽管传统的长期固定关系已发生了改变，但企业仍然需要员工的忠诚和稳定，这就需要企业主动介入员工的职业生涯规划和管理，培养员工对企业的归属感和认同感，实现员工和企业共同发展。当个人职业发展与企业职业需要达到均衡协调时，就能满足企业与其所属员工双方发展的需求，实现员工不断成长、企业不断发展的目的。同时，企业要创造个人职业生涯发展空间，为员工建立职业生涯发展规划，帮助他们向更高的层次发展。例如，为他们提供具有挑战性的工作，加强员工生涯规划的培训，及时公布企业内部的空缺职位，使企业内部的职业通道能畅通起来，帮助员工实现自我，最终达到员工个人发展与企业长远发展的互动互赢效果。
二、当前企业职业生涯管理现状分析
1.没有搭建完善的人才流动机制。在很多企业中，没有一套完善的优进绌退动态管理机制来为员工职业生涯规划目标创造条件。在企业内部，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是晋升通道及晋升方式单一，公司很少明确指出各类人员的晋升条件、晋升年限和选拔程序，没有建立健全激励和约束机制来有效打通员工职业发展通道，人才没有得到应有的重视提升，而不合格员工也没有及时淘汰。
2.人力资源管理体系滞后。很多企业在人力资源体系中，较多地考虑了薪酬和考核的作用，而忽视了对人员可持续利用的.深入探究。在人才的培养上，未能充分重视通过人才选拔培养机制来加强关键重要岗位专业人才队伍的建设，通过最大限度地挖掘现有人才的潜力来培养和稳定优秀人才。往往在人才结构上，关键岗位就一两个核心人员，不注重人力资源积累，人才梯队建设出现断层现象，一旦关键人才流失，核心资源和技术也被带走，企业的损失必然不小。
三、企业如何制定员工职业生涯规划
1.职业生涯的设计模式。在员工职业生涯规划的过程中，设计可替换的多通道职业生涯发展路线尤其重要。一般企业的职业生涯路线往往是单线条的，专业通道、技术通道或者是管理通道。在发展通道上，单线条式的职业生涯路线会使得专业技术人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。这就需要根据企业规模和企业的长期发展规划，设计专业、技术和管理通道并行的多种职业生涯发展体系，让员工职业发展的方向更加广阔。通过提供纵向的工作序列和一系列横向的机会，确立员工的纵向职业发展通道和横向职业发展通道。多通道职业生涯发展体系建立在某些层次的经验的可替换性，员工可通过公司需要或个人兴趣爱好、专业经验、学历、职称资格、职位职务的提升，在不同的纵向职业发展通道间进行转换，实现自身职业发展。这比单线职业通路更现实地代表了员工在企业中的发展机会均等。
2.规划员工职业生涯通道。企业要针对员工个人提供相应的支持和帮助，内部各级管理者要承担起辅助下属职业生涯设计的职责，对于员工的职业发展给予具体的指导。首先企业要教育员工树立正确的职业生涯观，同时，要提供职业能力测评帮助员工正确认识自己，指导员工掌握正确的职业生涯规划方法，使他们的职业生涯设计符合个人特点。
二是做好职业工作与培训。公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及岗位技能提升的培训和职业生涯设计相关的培训，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。
三是建立后备队伍人才库，针对关键岗位的现状及趋势，科学制定培养锻炼计划，分期分批进行后备人员培养。
四是做好职业生涯规划的调整。具体实施过程中，注意及时反馈有关信息、并做出相应调整。既要使得职业生涯规划方案对员工有着长期、有效的激励作用，又要适合企业未来发展的需要。
谈谈员工职业生涯管理 4
一、知识型员工与职业生涯管理
职业生涯，简单地说，就是指与工作相关的整个人生历程。而职业生涯管理是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯规划设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。
知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。知识型员工在个人特质、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。主要有如下特点:渴望宽松、民主的工作环境；学习能力强，能不断自我增值；需求层次较高；从事创造性劳动；工作流动性高。
二、知识型员工职业生涯管理与特点
1.管理实施可行性较高。首先，知识型员工大多具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，因此，他们的可塑性更高，适应性更强，企业对知识型员工实施的职业生涯管理更容易取得成效。其次，知识型员工职业生涯管理的投资收益率更高。知识型员工从事的大多为创造性劳动，他们依靠自身的专业知识，进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，他们创造的价值远远大于企业所花费的成本。
2.管理过程柔性化提升。知识型员工渴望拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。因此，对知识型员工进行职业生涯管理更应注重柔性化管理。
3.参与者范围扩大。知识经济时代，知识型员工职业生涯管理需要更多的参与者。过去由员工提出个人发展计划，人力资源部门进行审核的方法已经不再适用了。企业不仅应设置职业生涯管理顾问和职业生涯管理委员会，企业的'高层管理者也应加入到知识型员工职业生涯管理中来。
4.职业发展通道设计多样化。知识管理专家玛汉·坦姆仆的研究表明，知识型员工职业发展中比较注重的几个因素依次排列如下:个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。因此，为满足知识型员工不断增长的自我发展需求，组织必须设置多样化的职业发展通道，为知识型员工提供更为广阔的职业发展空间。
三、知识型员工职业生涯管理的实施
1.制定职业生涯发展计划。企业必须根据自身的实际情况，分析确定本企业的战略目标，并结合本企业知识型员工的状况，制定企业职业生涯管理的目标、计划，这是实施知识型员工职业生涯规划管理的第一步。在该计划中，应重点做好职位分析工作，并建立职位变动制度，可设计多种职业阶梯模式，同时，运用非职务变动发展来丰富和完善职业生涯管理方式。
2.组建信息平台。企业组织要建立一个与知识型员工互动沟通的信息平台，来开展职业生涯管理活动，通过与知识型员工进行有效的沟通以取得其认可与支持。知识型员工受教育程度高，渴望宽松、民主的环境，信息平台的建立正好适合他们的需要。
3.开展以知识型员工职业生涯发展为导向的绩效管理。绩效管理作为企业的一种战略管理工具，在知识型员工职业生涯发展中起着重要的作用，能够帮助员工提升绩效，识别员工发展需要，帮助员工确定职业生涯目标，推动员工向职业目标前进。同时，引导知识型员工成为自己绩效的主人，能够自己设定绩效目标，有效地实现职业目标，并在目标的实现过程中提高自我绩效管理能力。
4.构建知识型员工职业开发培训体系。在知识经济时代，培训和教育是企业吸引人才、留住人才的重要条件。因此，企业在发挥知识型员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。
对知识型员工的教育培训既要考虑到企业战略的需要又要考虑到知识型员工个人发展的需要，并与其个人职业生涯规划结合起来，使员工在每次职业变化时都能得到相应的培训；同时也应鼓励知识型员工自行参加企业内外提供的各种培训。在绩效考核之后，知识型员工应进一步地确定自己的职业发展目标与职业发展需要，并通过组织信息平台将这一信息告知组织，组织应根据掌握的信息并结合组织的职业生涯发展计划，开设可行的培训项目。
5.设计与知识型员工职业生涯相适应的薪酬体系。合理的薪酬体系设计是知识型员工职业生涯管理的一个重要支撑，是保证知识型员工在企业内沿着既定方向发展的前提条件。知识经济时代，对知识型员工的薪酬管理宜采用宽带薪酬体系和全面薪酬体系。所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。全面薪酬是根据组织的经营战略和文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效和员工积极性的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。这两种薪酬在一定程度上能反映知识型员工的价值所在，是对知识型员工能力和价值进行认定的新形式，也是激励知识型员工的重要方式。
谈谈员工职业生涯管理 5
职业生涯即事业生涯，是指一个人一生连续从事和承担的职业、职务的过程。一个人的事业究竟应朝哪个方向发展，一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都可以在此前做出设想和规划，这就是职业生涯设计。在人才竞争日趋激烈的时代，员工的职业生涯规划已成为企业人才争夺战中的另一重要利器。
对每个员工而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。也许有人会说，在这个优胜劣汰的社会，谁还能满足你的选择，又有几个人能把握自己的命运呢？职业规划又有何用？对此，我绝不认同，强者生存是正确的，而放弃对自己职业生涯的设计，被动接受、消极逃避则是无理的。
对企业而言，如何体现“以人为本”的经营理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；发现每一个员工的特点，通过目标的设定和调整、有效的组织和激励，满足员工不同层次的需求，使员工个人的事业目标和企业的目标相结合，达到共赢的局面，是企业留住人才，形成核心竞争力，保持良性发展的关键。
我院是一个成长型的企业，处在创业发展的历史性机遇期，力争进入国铁设计行业前六、轨道交通设计行业前四的奋斗目标深入人心，企业文化建设方兴未艾，市场拓展逐步推进，员工的凝聚力和信任度显著加强，在这种利好的环境下，有组织、有意识、有目的地开展面向每一位在职员工的职业生涯规划，并形成有效的管理，使员工通过对企业目标和价值观的认同，与企业发展保持高度一致。具体实施建议从以下三个方面着手：
一、建立职业生涯管理委员会制度
职业生涯管理委员会是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。其主要职责是制定企业每年的职业生涯年度策略，根据每一位员工的职业特质，对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行观测和监督。
结合我院的实际情况，建立职业生涯管理委员会制度，由院领导牵头，包括人力资源部的负责人、职业指导顾问（外聘）、各生产所负责人、以及部分职业发展相对突出的基层人员，组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会，定期开展我院的职业生涯研讨与管理工作。委员会只在开展工作时才临时形成一个管理部门，研讨结束后，所有工作都移交人力资源部。
二、开展面向每一位在职员工的职业生涯设计
首先，通过前期宣传、调查问卷、座谈等形式，使职业生涯设计的'必要性与现实意义得到广大职工的认同，激发大家热心参与的主动性和积极性；然后，在全院范围内开展职业生涯设计，可委托专业性公司主要执行或担当顾问，或购买专业性职业生涯设计的相关资料（包括指导性测试、调查问卷等），根据员工的职类、职级或不同年龄分步骤进行，采取不同形式的职业生涯设计。最后，人力资源部汇总成果，分析提炼，形成基于事实的报告呈交职业生涯管理委员会。
三、完善员工培训体系。
一直以来，我院的在职培训相对较少，人力资源部可根据每一位职工的职业生涯设计，了解职工在提升业务能力方面的需求，开展多种形式、多种渠道的教育和培训。
1、动态发布业界相关培训、讲座等信息
高校内不乏专业性讲座，社会上继续教育机构也琳琅满目、良莠不齐，人力资源部在收集相关信息后，有选择的发布，引导员工自主的进行业务学习。
2、开展有针对性的职业培训
人力资源部会同各部门，详细制定每个职类、职级的培训计划和培训要求，目的是让每个员工都有均等的获取新知识、提高工作技能的机会，使员工能沿着自己选择的职业路径不断发展，职业培训包括：
(1)知识补充培训，比如新购进的专业设计软件，院、所创造条件，由软件出售方负责培训；
(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训，涉及到优化工作效率、业务拓展学习等；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；
(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训，如脱产或不脱产的进修、继续教育等；
(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能等方面的培训，以满足其即将就任更高职位的要求。
3、形成内部经验交流机制
我院工程技术的传承需要充分利用自身资源，由技术质量部、人力资源部主要负责，工会、团委、各生产所也可以根据部门特征，定期安排经验丰富的老工程师或中青年技术骨干就某些专题讲课，举行职工间业务交流座谈会，通过这种形式，繁荣企业日常学习氛围。
综上所述，通过对员工职业生涯规划及管理，获得对员工个性的系统了解，通过周期性的培训和不断的考核评价，利用长效的职业生涯管理委员会制度，在动态循环中，发现每一位员工的特长和潜能所在，有效地激发员工的积极性，使其在工作中获得满足感和成就感，为我院的发展振兴做出最大的贡献！
谈谈员工职业生涯管理 6
为团队成员的职业生涯发展建构支撑平台是每位企管理者的责任。
职业生涯管理是中国现代企业管理的一个新名词，目前真正对员工职业生涯发展进行管理的企业并不多见，尤其是中小民营企业和国有企业。
国务院发展研究中心的调查显示，仅有16.7%的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划，而真正能按计划执行的企业只有7.8%，多数中国企业十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯发展计划。企业不重视对员工职业生涯的管理将严重制约企业的长远发展。因为缺乏职业生涯规划，就好比让员工蒙着眼睛走路，员工不知道企业的前途和自己的发展方向，于是事不关己，高高挂起。员工对企业不负责任，企业就对员工不放心，更不愿意加大员工培训等投入，员工对企业也就更加不忠诚。一旦形成这样的恶性循环，人才流失的'现象就会很严重。因此企业必须想办法帮助员工进行职业生涯规划。帮助企业对员工进行职业心理测评，了解员工的能力、个性、兴趣、动力和个人发展愿望，一方面使企业深入了解员工，另一方面也帮助员工进一步了解自己。第二步就是根据员工个人特征，将个人发展愿望和企业的发展方向相结合。第三步必不可少，就是要对企业管理者进行辅导，帮助他们掌握对员工进行职业规划的技巧。同时完善了企业的岗位说明书、绩效考核体系、轮岗制度等一系列政策，作为职业规划体系的支持。
人力资源管理部门是员工职业生涯管理的关键部门，一个好多的企业应该是重视人力资源管理，切实把员工当作一种资源来进行管理，并为开发这种资源的潜质而进行规划的企业。做员工的职业生涯发展与管理必须遵守以组织为核心，利益结合；机会均等；共同制定与实施；以时间为坐标轴（年）；过程具有持续性；坚持发展创新（潜能）和全面评价等原则。
职业生涯体现的是个人的主体性特点，表示个人的职业生涯的发展和变化过程。职业生涯注重发展，既将个人的职业生活看成是一个动态的过程。作为管理者，在管理中首先应考虑的是，你为员工发展而创造了什么？
管理者在为员工设计职业生涯规划过程中，应使员工对企业、团队有一个清晰的认识，告诉员工生涯发展的机会点在哪？通过什么路径可以到达？发展分几个阶段，每个阶段怎么走？途中会遇到什么困难？怎样解决？生涯规划的结果如何？最重要的是让员工通过SWOT分析，认识自己的现况，了解自己的优缺点。这样，员工才能认同管理者，和管理者一同奋斗，一同发展，一同进步。
员工在生涯发展中的权利是获得信息和要求公平，他们对信息获取和企业咨询应该具有一定的透明度，强大的责任感、团队意识和自我管理是员工完成职业生涯使命的关键。
总之，为团队成员的职业生涯发展建构支撑平台是每位管理者的责任，企业的未来在于管理者认真的规划与管理，在于员工真诚的奉献与呵护。
谈谈员工职业生涯管理 7
工商管理作为管理类学科，就业方向大致为：在工商企业、政府机构、事业单位及其他相关部门从事营销管理、人力资源管理、财务管理、生产管理、项目管理等方面工作。
教师：我们可以选择从事教师这个职业，这个职业主要就要求我们的学习的基础知识需要非常的扎实，那样才能教学工商管理的学生。
企业管理：可以在各类工商企业、银行、证劵公司等金融机构，会计事务所等中介机构，从事管理已经教学、科研方面的工作。
行政管理：一般负责公司的行政事宜，相对来说这个岗位一般都会招工商管理这个专业的，因为工商管理注重的`是管理。
一、财务管理：
在高等院校和科研机构从事学术研究，在工商企业、金融机构、征服与事业单位、中介机构从事财务管理、咨询服务及其他相关经济管理工作。
二、企业管理：
各类工商企业、银行、证劵公司等金融机构，会计事务所等中介机构，已经征服经济管理部门。从事管理已经教学、科研方面的工作。
三、市场营销：
到企业、科研院所、高等院校等从事管理决策、营销管理、销售、公关、品牌传播、理论研究与教学，或者是实际操作与管理性工作。
四、人力资源管理：
到企业、事务单位及征服部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作。
五、会计小额：
主要导企事业单位及政府部门从事会计事务以及教学、科研方面的工作。
谈谈员工职业生涯管理 8
1、职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。
它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。职业生涯管理的特点
2、职业管理必须满足个人和组织的双重需要
与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题？如何解决这些问题？员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段？每个阶段的典型矛盾和困难是什么？如何加以解决和克服？组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。
一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。职业生涯管理的特点
3、职业管理形式多样、涉及面广
凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。其中既包括针对员工个人的`，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等等；同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。职业管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。职业管理同时涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业管理是有相当难度的。
谈谈员工职业生涯管理 9
一、企业培训与员工职业生涯规划的关系
(一)对企业培训的认识员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。员工在同一个起点加入不同的企业，经过一段时间，不同企业的员工身上会产生很大差异。所以说什么样的公司就有什么样的员工，同样，什么样的公司就有什么样的培训，什么样的培训就造就什么样的员工。
在我看来，企业培训有以下几个方面的认识：
1、培训对企业而言是成本，也是投资。培训，通俗来讲就是花多少钱和如何花钱问题。在发达国家，企业通常将工资总额的2％～10％用于员工培训，使培训成为企业流程再造的加速器。我国相比尚有较大差距，当然这与我国生产力发展状况有关。可喜的是，随着经济的飞速发展，国际经济贸易的全球化，越来越多的企业，意识到员工的培训对于企业发展所起的重要作用。
2、培训是一种工具。它可以从企业需要的各个方面随时进行补充，包括：企业团队的建设，员工技能的提升，生产的有效管理，品质的提升等等。从而成为管理和员工发展的助手。
同时，培训也是个人价值提升的重要工具。学校里的所学远不能满足实际工作中的需要，所以无论企业还是个人都需要不断学习，不断培训自己。
3、培训是一种文化。对企业来说培训反映该企业的文化，它又是企业文化的一部分。优秀的企业文化更加重视员工自我实现和自我完善的需求，建立与这种需求相适应的培训制度，尽量满足员工的需求。在这种企业文化指导下的培训，把员工的利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来，员工有参加培训的动力，也能享受培训带来的成功和喜悦。
(二)对职业生涯管理的认识职业生涯管理(career man-agement)是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。
员工的职业生涯管理是企业发展计划和员工个人职业生涯规划发展相结合的产物，通过对员工职业生涯管理，企业既能为自己寻求合适的工作人选并使人力资源得到充分利用，同时又能确保员工长期得到企业的培养与教育，给每一名员工提供不断成长并建立成功职业的机会，创造高效率的工作环境，最终实现企业与员工的双赢。
(三)企业培训与员工职业生涯管理的关系 员工的职业会由于个人的兴趣、能力和价值观的变化以及工作环境的变化而变化，因而在企业中，员工追求的利益不仅仅是经济利益，更重要地是将企业看成实现人生价值的舞台，这其中培训是重要途径。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、(续致信网上一页内容)工作轮换等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯规划书是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与员工职业生涯管理的现状及存在问题
柯恩特公司曾在XX年11月16日至12月26日期间对天津的规模以上企业进行了一次有关企业和员工培训的调查。调查显示，外资含合资企业对培训评估做得比较好，与外企形成鲜明对比的是国企和民营企业。国有企业只有71％的企业进行了二级评估，三级四级评估根本做不到，民营企业状况类似。
由于被调查样本范围比较局限，调查结果必然会有偏差，且由于调查时间较早，现在的情况也必然会发生变化，因此虽然数据并不能完全说明我国企业在培训评估工作方面的真实情况，但它依然从一定程度上揭示了大多数企业在此方面的欠缺。
企业对培训花了钱，却不关注钱花得有没有效果，就更不会为了增强培训效果而进行了相应的管理工作。培训后管理工作的`严重欠缺导致培训的效果不明显。总体看来，要将企业培训与员工职业生涯管理更好地结合，以培训促进员工职业生涯管理的发展，还有如下一些问题有待解决：
其一，资金投入虽在较大，但在培训建设体系，以及培训管理上并不科学，导致于实际情况产生偏差，同时也缺乏相应的政策支持。
其二，管理者对于以培训促进员工职生涯管理的认识不够清晰，对于自身在此方面应承担的职责与重要性没有清醒的认识。
其三，在培训内容的体系的建设上，缺乏战略性，往往是根据工作重点需要选取培训项目，忽视从员工职业生涯角度出发建立合理的内容体系。
其四，基于员工职业生涯管理的培训形式单一，无法调动员工培训学习的兴趣和动力。
其五，培训评估与成果转化明显不足，使得许多培训对于改进工作意义不大，对于员工个人发展也没有任何帮助。
以上问题概括起来主要是企业培训与员工职业生涯管理未能有效地结合，进而到平衡状态。下文将就如何使企业培训与员工职业生涯管理到协调发展，改进培训体系促进员工职业生涯管理，提出一些看法和建议。
三、企业培训与员工职业生涯管理的有效结合
(一)明确组织与职责
首先，我们要明白，企业培训是一项全员的工作，不仅涉及培训部门，也涉及到各层级管理者和所有的参与者。更多时候，管理乃至工作本身都是一种培训，员工职业生涯管理更是与培训密不可分。不同层级管理人员在培训中对员工职业生涯管理产生的作用也不尽相同。
1、高层领导
从有关调查报告中不难看出，员工对于高层领导的期望是：尊重人才，提供稳定和有保障的工作，并给予更多的发展空间。一个企业高层领导的人才管理理念，就是这个企业人力资源开发战略与策略的基调，有了一个尊重人才、重视人力开发与培养的调子与方向，所有的培训工作将围绕这一核心理念展开。
2、中层领导
中层领导要和新员工共同讨论工作内容、试用期工作目标、讲解考核的方法。同时，需要给新员工选定一名导师，负责提供日常公司制度、工作方法与流程方面的培训。
3、培训部门
同时，组织部门内的辅导和交流也必不可少，它是一种重要的培训形式，它在促使员工学习、留住员工方面能起到很好的效果。从培训经理到培训部门的每个员工，必须做一份清晰的职业生涯规划书。
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一、自我认知
优点缺点
自我评价我是一个喜欢挑战新鲜事物的爱好自由的典型射手女。家庭观念较重，亲人是我不可或缺的生命的一部分。我会懂得如何应用好时间。天生活泼好动的我不会将时间全花在学业上，各方面的提升是我所希望在大学达到的。大学生活中，积极参与学科竞赛和班级活动，作为班级干部和学生会部门干事也积极派和组织工作，这些工作不仅是在做我自己喜欢的事情，而且提供了一个锻炼我的良好平台。事情必然也不会按照自己所设计的路线规规矩矩地发展，在个人素质和语言表达等方面还是有明显劣势的。胆小扼杀了表现自我的心，这样同样也无形使我的恐惧心理加剧，不敢再很多人注视下发言者都让我的能力不能被更好的认可。我觉得我很有必要反省。除此，改善才是硬道理。在各项活动中找机会表达自己的想法，锻炼自己的胆量，多向他人学习借鉴以此提升自己的语言表达能力。
家人评价我们是个乖巧的女儿，从小到大没有很少让我们操心。她是个很懂得孝敬的孩子。粗心是她一直以来的缺点，在很多人面前会害羞也让她错失了很多好机会。
老师评价她一直以来都是班里的班委，能够做好自己分内的工作并协助好团支书把团支部的活动开展的很优秀，并能吧班级推广给大家，并且帮助大家留下大学的回忆。对自己不够自信，没能更充分得表现好自己。
亲密朋友评价她很会关心人，能感觉到别人觉察不到的细节。她是一个很适合分享快乐和悲伤的知心朋友。脾气比较急躁，讲话直率有时候也会引起别人的误会。
同学评价作为一名班委她很能组织班里同学参加活动，班级工作尽心尽力，和班里同学也能相处得很好。有时候和同学交流的方式还有些不够好。
其他社会关系评价她在学生会文艺部工作优秀，布置的任务都能很好地完成。才艺不够突出，而且不敢表现自己。
认知小结：每个人都有优缺点，把优势发挥到极致，并在各方面拓展自己，找到自己意想不到的潜力。对于我的劣势，改善才是硬道理。积极争取各种机会大胆地表现自己，不管怎样，做过才知道自己行不行。
二、职业认知
外部环境分析
①家庭环境分析：爸妈是个体商业户，且是和纺织挂钩和经济挂钩，人脉较大部分分布于纺织企业，除此就是人事局。
②学校环境分析：虽然浙大宁波理工并不是最优秀的学院，但是教学水平也绝对不差，学生的自我求学意识也很强烈，每年的毕业生就业率也提升较快。
③社会环境分析：现在社会上虽然工程管理的发展还较为一般，但是根据中国的发展局势看，房产还是比较有前景的，随之，工程管理也会变得热门吃香。
④目标地域分析：我会回到嘉兴或者吴江。嘉兴靠近上海，最近几年已在很快地发展。特别是嘉兴的城市规划更是进行得如火如荼。我的专业还是有一席之地的。在吴江则是继承家业，并且是在会计这一方面会进行深造。
目标职业分析
①目标职业名称：工程造价，会计
②工作内容：工程造价；企业的会计
③工作条件：起初的工作条件要求不高，但必须是一家有发展前景的公司，薪水有很大的提升空间。
④就业和发展前景：嘉兴靠近上海，最近几年已在很快地发展。特别是嘉兴的城市规划更是进行得如火如荼。我的专业还是有一席之地的。在吴江则是继承家业，并且是在会计这一方面会进行深造。
职业胜任力测评：这两个职业都是靠时间和经验的，所以只要能在工作中吸取前辈的经验，虚心学习，并积极求上进，应该很能胜任。
SWOT分析
我的优势（strength）及其使用：我可以利用自己的耐心和恒心，把每件事做好。我在听取别人意见后都能比较好的吸收并改善。我对应于和其他小语种有浓厚的兴趣，可以通过更多的学习从而在工作中正确更多的机会。
我的弱势（weakness）及其弥补：不够自信，胆子不够大。所以我必须争取更多的.机会表现自己，在困难中前进才是最好的。
我的机会（opportunity）及其利用：对于家人的人脉我可以适当地利用，在工作的初期，在依靠自己的能力的同时，给自己提供更优秀的外部资源。
我面临的威胁（threat）及其排除：房地产的市场捉摸不定，时好时坏。我必须给自己谋好另外的后路以备不时之需。
三、职业生涯规划设计
确定职业目标和路径
xx年，大学初期。认真学好专业知识，坚持早起早睡，养成每天早上读英语的良好习惯。通过英语四级，是自己的专业排名有明显的提高。主动争取各种机会展现在自己的能力，学会更好地调解和同学间的关系，提高个人素质，增添体美劳其他方面的才艺。
xx年，大学中期。通过英语六级，并考初级会计证书，多关注当时代的就业情况等，为自己的未来有进一步计划。根据当时的国际局势也适当考虑学习一门第二外语。
xx年，大学末期。完善自己的专业知识，做一个令自己满意的毕业设计。走进社会提高自己的社会实践能力，并为自己毕业后的工作做更深的规划，打好基础。
xx年，初入社会期。工作初期，必须以谦逊的态度对待事物，努力把分内的工作完成，并在实践中发现自己拓展自己。
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一、前言：
在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为就业争夺战中的另一重要利器。对于每一个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成时间和精力的浪费。作为刚刚毕业的中学生，若是一脸茫然踏入这个竞争激烈的社会，怎能使自己占有一席之地？因此，我为自己拟订一份职业生涯规划。有目标才有行动和方向。所谓“知己知彼，百战不殆”，在认清自己的现状基础上，为自己制定一个规划。
二、自我评价
1、性格：既有外向的一面，又有内向的一面。有时候只要有什么活动，大概都会看到我参加。内向时，我可以保持一言不发，我的性格比较怪癖。
2、个人兴趣：喜欢运动，喜欢看书，喜欢一个人散步等。
3、个人特长：有坚持不懈的精神，有虚心问学的勇气，有有错必改的正气，最重要的是我有一颗忠诚的心来做每一件事。
三、人发展环境分析
1、家庭环境：家庭对这个专业的`影响也很重要，对我的以后有决定性的影响，家人都希望自己的孩子有一个好的前途，所以我的家人很支持我所选的决定，以至于我要学的这门专业课。
2、学校环境：学校在造价这方面发展的很好，有很多学习这个专业的，是我倍感压力很大，不过既然选择了这个专业就得好好的学习，为以后的发展打下坚实的基础。学校还为我们的前途做了打算，让学生们进行实践和总结经验。
3、社会环境：从电视上了解到经济持续快速发展在全球一体化环境中的重要角色。由于中国的建筑科学发展的较晚，建筑知识大部分源于国外，中国的建筑管理还有很多不完善的地方。中国急需建筑人才，尤其是经过系统培训的高级人才，因此企业建筑职业市场广阔。
四、我的目标：
没有目标的人生，就像一无人驾驶的小舟，漫无目标地随风飘荡。必须首先确定自己想干什么，然后才能到达自己确定的目标。目标会使我胸怀远大的抱负，目标会使我在失败时赋予再去尝试的勇气，目标会是理想中的我与现实中的相统一。正如空气对于生命一样，目标对于成功也有绝对的必要。明确的目标是成功的基础，所以树立一个目标很重要。
我的目标如下：进入了中职院校，生活的环境不一样了，没有高中那么累，但并不代表就可以放松了，等待我的还有很多，需要我做的也有很多，所以我要更加严格的要求自己，不气馁，坚信成功就在眼前。
我的规划如下：
近期目标：学习方面：尽可能的多参加社团活动，增长自己的见识，提高自己的能力，英语通过基本能力测试，必须考过四级或六级。坚决不让自己挂任何一科。以优异的成绩完成学业。
中期阶段：拿到造价师资格证，并为升本做准备，为了升本的准备，我必须在大专一年级把专业课知识学好，而且要与自己的专业领域范围内学与有关专业的知识。
长远目标：毕业后要有一份稳定的工作，一年升职后，努力考种种造价本，为自己的工作又减少了不少压力。实施的措施：在假期中尝试到商店做服务员，这样做的目的是为了以后铺垫，造价这个行业也是要与人沟通的，我的经验并不多，所以我要点点的积累，为别人服务的同时也能学到很多知识，造价就要与人交流，所以我的措施就是到商店做服务员或发传单来增进与人沟通的能力。
五、总结：
计划固然好，要的在于付出实施并取得成效。时时刻刻都不能忘记，任何目标，只说不做到头来只是一场空。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。“不经历风雨怎能见彩虹”。我们要时刻保持一颗清醒的头脑。其实，每个人心中都有一座山，雕刻着理想、信念、追求、抱负。每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗、成功。记住：成功只属于那些有准备的人。
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为充分发挥员工的聪明才智，不断提高员工综合素质，满足员工职业发展和实现自身价值的愿望，把员工个人生涯和企业成长有机结合起来，使企业与员工同步发展，必须制订员工职业生涯发展规划。
一、员工职业生涯发展阶段
员工职业生涯发展可划分为四个阶段，即四个年龄段。
第一个年龄段：二十岁至三十岁，走好职业生涯的第一步。这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制订人生计划。再一个任务就是要树立自己良好的形象。年轻人步人职业世界，表现如何，对未来的发展影响极大。
第二个年龄段：三十岁到四十岁，不可忽视修订目标。这个时期是一个人风华正茂时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时，除发奋努力、展示才能、拓展事业以外，对很多人来说还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30多岁，应当对自己、对环境有了更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。
第三个年龄段：四十岁至五十岁，及时充电。这一阶段是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。到了这个年龄段仍一无所得、事业无成的人，应深刻反省一下“原因何在”。此阶段的另一任务是继续“冲电”，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。
第四个年龄段：五十岁至六十岁，做好晚年生涯规划。此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。
二、员工职业生涯发展方向
员工岗位发展：员工在认同企业价值理念，遵守各项规章制度的.基础上，在自己的工作岗位上认真工作，发挥自己的聪明才智，创造最佳业绩。
员工横向发展：根据企业发展和员工自身的愿望，企业有计划地安排员工进行轮岗、轮职。员工根据自身的实际情况，在企业计划范围内取得相应的上岗资格后，可以通过竞岗、竞聘，重新选择较适合自身发展的工作岗位。通过员工在公司内部横向发展，使岗位要求与员工的个性能力更好地结合，从而更加优化人力资源配置，提高工作效率和员工的工作积极性。
员工纵向发展：根据企业发展和员工自身的愿望，企业有计划地为员工提供升迁渠道。员工职业升迁包括专业技术升迁和职务升迁。员工符合条件，可以通过竞岗、竞聘，在企业内部纵向发展。企业可以根据开拓发展需要对列入后备人才库的员工进行直接选拔，或对才能绩效突出的 员工越级晋升。
(1)专业技术人员发展。企业各类专业技术人员应沿着自己的专业方向发展，隔几年上一等级。符合晋升条件的，努力争取晋升高一级职称。
(2)管理人员发展。一般情况下，管理人员先下基层，表现出才能和政绩后获得提升，先担任初级管理人员，3-5年后凭个人能力和政绩，视岗位需要可提升为中级管理人员乃至高级管理人员，才能、政绩突出的，如岗位需要可直接提升为中级管理人员。
(3)一般员工发展。一般员工在某一工作岗位上工作满一定时间后，表现突出，可以竞聘班(组)长、有一定管理能力的，也可以竞聘相应管理岗位。
三、员工职业生涯发展措施
1．健全和完善激励机制。鼓励员工立足岗位多创绩效，创新发展提高能力。根据企业经营发展的实际情况，制定和完善新的激励措施办法，鼓励员工自我发展，自我提高。
2．建立后备人才库。根据经营发展的实际情况，在对员工进行全面考核评价的基础上，结合员工发展方向建立后备人才库，对后备人才进行分类培养、管理、考核、测评，保持各类人才适量储备，保证企业经营管理顺利发展。
3．强化对员工的培训。培训是员工发展的主要途径和措施。通过为员工提供针对性的培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高员工的业务技能，更新员工的知识观念，帮助和促进员工不断发展、提高，使其能力不断和企业发展的要求相符合。
(1)入职培训：新员工进入企业后，应接受短期的人职培训，主要是让员工了解企业整体情况，创业史、企业整体发展前景、企业文化建设、企业中长期发展规划，企业基本人事制度、激励机制、人才发展方向、员工福利待遇、企业的管理制度及各项规定，以及岗位职责、技能，使新进员工能够较快地与企业文化融合，增强员工的归属感和认同感，并初步掌握其所从事岗位的业务技能。
(2)在职培训：针对工作要求及员工在执行现有工作的不足(理念、知识、技能、意愿等)，制定相应的强化培训计划并实施，以提高员工的整体素质。
(3)换岗培训：企业实行培训与上岗资格相结合，员工可以在企业计划范围内竞争其他岗位，若竞争成功，必须接受新岗位业务技能、安全操作规程等培训，培训合格才能上岗。
(4)学历培训：根据工作需要，企业推荐一些积极进取、事业心强的管理和生产骨干参加高等
教育学历培训。
(5)职业资格培训：根据国家推行职业资格准入制度，逐步实行职业资格培训。
(6)个性化培训；即发展培训，根据经营发展需要，企业对列入后备人才库的员工将根据拟任职务和所从事的岗位进行个性化培训。
(7)综合培训：不定期对全体员工进行职业道德、服务、企业文化、精神文明等综合培训。
四、员工职业生涯发展程序
1．调查摸底。向员工发放《员工职业生涯发展调查表》，了解员工的兴趣、爱好、现岗位的意见、职业发展的方向等，初步了解员工的发展意向，并建立员工发展档案，对员工发展实行动态管理。
2．考核评价。企业每年对员工的知识技能、观念道德、个性潜能以及业绩进行总体评价，结合员工发展意向，分别对每个员工拟定个性化的发展计划。除一般的评价外，还应按照高一级岗位的要求进行评价，以确定该员工是否具备发展潜力。
对员工的评价主要从6个方面：
(1)基本条件：包括性别、年龄、学历、所从事的工作、健康状况等；
(2)知识与经验：目标岗位需要什么知识，其中哪些已具备、哪些不足、哪些不具备；
(3)个性：看其个性是否适合目标岗位；
(4)能力：包括一般能力和特殊能力，一般能力即智力，特殊能力是从事某项活动的能力。如语言表达能力、人际交往能力；
(5)思想道德：责任心强不强，是否遵纪守法，做事是否公正，是否廉洁等；
(6)业绩：在现岗位的业绩如何，是否能在目标岗位有突出的业绩。以上评价的重点是能力、道德和绩效。
3．沟通反馈。企业根据员工发展意向和拟定的发展计划，逐级与员工进行面谈，沟通交流，并给予员工恰如其分的评价。肯定其成绩，指出其不足，需要努力的方向。并就发展的计划与其交换意见，就发展计划达成共识。
4．分步实施：根据员工发展计划，企业人事部门制订详细的实施方案。根据分工，逐级、分步实施。逐级是指员工发展一般由其直接领导负责；后备人才和中级管理人员由人事部负责。分步是指按照员工发展的具体措施，或激励、或培训、或转岗、或竞聘竞岗。
5．总结提高。每一轮员工发展计划结束之后，结合下一轮计划一方面由人事部门或员工所在部门负责人与员工再次进行交流沟通，评价实施的效果；另一方面公司对前一轮发展计划进行总结。在此基础上进人下一轮发展计划。
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从小就常听老辈这样说：人生有两件大事，一是成家，二是立业。可见“就业”在人生旅途中所处的重要地位。大一，校园新鲜人，对未来充满太多的幻想。大二，知道了人生要有个目标，开始了重新审视自身。大三，开始抉择，是就业还是继续深造。大四，一切都仿佛是在自然而然中到来。四年的大学时光看似漫长，但又真的是在一转眼间就面临着人生的一次重大抉择。
一、确定自己的求职目标
公关一直是我的理想职业。因为我个人认为自己比较善于交际，开朗，乐观。爱也十分广泛，也十分喜欢结交朋友，在与人相处的过程中，能给人很好的印象，而这些，正好是一名公关人员所需要的。
再者，本人觉得公关这个职业非常适合我。因为一名公共关系人员，可以每天接触不同的人，能让我结交很多的朋友。公关不想别的职业，有很强的时间限制。公关人员的时间表很灵活，能自由安排时间。而且公共关系人员需要博采众长，广泛涉猎，这正好能让我不断的学习，拓展自己。
二、就业形式分析
自改革开放以来，中国经济处在不断发展中，随着GDPGNP的增长，综合国力不断增强，对人才的需求量加大。同时，国家颁布了关于应届大学生就业的优惠政策，鼓励大学生创业，可见就业前景大好，但也应看到，大学扩招大学生数量剧增，企业职员趋于饱和，出现了大学生就业困难的'局面。最近又爆发金融危机，企业纷纷裁员，大学生就业更加艰难。而公共关系作为一门边缘学科，涉及到人际关系、公共传播、组织行为、市场营销等诸多领域，越来越受到企业和政府部门的重视，公关人才将成为中国21世纪的稀缺人才之一，具有良好的就业前景。
据悉，20xx年，我国公共关系专业服务市场年营业额达45亿元。与之形成鲜明对比的是，专业的公共关系人才极度匮乏，仅以广东“三资”企业为例，就需要各类公关人员420xx人，如再加上各级政府机关、事业部门，国有、集体、民营企业，需求量更是惊人，而广东专业公关人才的培养不到需求的百分之一，供需矛盾突出。
针对公关行业的现状，我对公关一职的就业形式分析如下：
首先，公共关系是个新职业，在中国只有3年历史，属于新生事物，而新生事物具有强大的生命力。在绝大多数人还不知道、不了解公共关系的时候，最先吃螃蟹的人，应该是这个行业中的佼佼者，取得成功的机会应该更多一些，其中道理不言自明。
其次，市场经济体制的建立和完善，使得公共关系业成为中国经济发展中的一种润滑剂。市场经济法则中的公平性、竞争性、有序性、效益性、道德性、法制性原则都与公共关系有紧密关系，公共关系已经成为现代管理的一种全新理念，同时也成为一种带来巨大社会效益、经济效益的实务手段。
再次，中国加入WTO，公共关系作为一种舶来品，将成为生种推动中国进一步开放和发展的巨大动力。政府职能的转变，为公共关系业的提升和发展创造了绝好的机遇和市之一。他需要根据项目策划、寻找产品卖点，策划有创意的活动，帮助企业达成品牌塑造、产品推广、品牌维护等不同的战略目标。
再次，良好的沟通和团队合作能力。公关公司一般采取团队合作的工作模式，一个团队负责一个或多个客户。有时候某地公司的员工需要和各个分公司同事共同负责一个客户，因此优秀的沟通能力和团队合作精神是非常重要的。
最后，具备服务意识。很多人喜欢公关，因为它具有挑战性和新鲜感；也有人厌倦这个行业，觉得要看媒体和客户的脸色。公关从业者需要有强烈的服务意识和耐心，如原本做媒体的，要从弹性工作时间转变成坐班工作；原本做企业公关的，要转变成以客户为核心，满足客户的要求等。
三、本人成功就业所面临的困难和解决方案
困难一：要成为一名合格的公关人员，本人所面临的最大问题就是知识还有局限性，不够广博。这对于公关工作是致命的，可能在与人交流的时候会因为某些知识的匮乏而出现冷场，最后不能成功地与客户建立良好的关系。
解决方案：利用闲暇的时间广泛涉猎书籍，吸收各种知识。平时应当对身边的每个事物多留心，发现一些小常识。利用一切媒体去了解事实，趣事。多与不同专业的同学打交道，去听取他们专业的知识。
困难二：我平时不怎么喜团队合作，喜欢个人创新。创新固然是好，但是合作精神在哪里都是需要的，尤其是在公关这个行业中。每个公关人员都非常出色，如果能形成一个团队去与客户>关系，可以各补所短，成功率会提高很多。
解决方案：培养自己的合作意识，多多听取他人的意见。平时上课的时候，尽量多参加小组讨论。可以加入一些团队，去进行团队拓展训练。
困难三：公关这个职业是很需要经验的，在与人接触的过程中，说话的技巧，方式，都很大程度取决于工作经验。我是个大学生，没有参加工作，工作经验几乎为零。
解决方案：利用假期的时候，找到公关公司实习，利用一切机会学习东西，积累经验。
四、求职步骤
1、职业的选择和定位
该步骤在上文都分析的很清楚了，在这里就不再赘述了。
2、了解求职途径、搜索招聘信息
我可以通过以下渠道获得到公关招聘的信息：招聘网站、名企校园宣讲会、本地招聘会、本校就业辅导中心、向亲戚朋友打听、向该公司员工打听（很多企业有内部推荐制度）、报刊杂志上的招聘信息。但是我需要注意的几点是：
（1）互联网和招聘会上的信息良莠不齐，存在很多虚假信息和招聘陷阱，所以一定要筛选信息；
（2）网上发布简历存在一定的危险性，个人信息可能会泄露，因此求职时应尽量选择权威、专业的招聘网。
3、根据招聘要求撰写简历
4、面试
面试之前，我应尽可能多的了解该企业的文化背景、产品运营、招聘流程、同类职位薪酬等信息，如果是知名企业，还可在网上搜索到别人的面试经验一些、礼仪服装进行练习，以克服紧张和羞怯感。面试的时候我会做到保持一个好的形象，从容不迫，沉着冷静。
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