职业生涯发展模式研究的新进展论文
论文摘要：职业生涯发展模式研究处于不断发展之中，最近几年表现在个人中心视角-职能中心视角的整合、个人-组织的整合、与情境的匹配和与系统理论的整合等方面。在此基础上，文章认为未来研究中需要关注可操作性问题；情境匹配的视野问题以及职业生涯发展模式中的主观和客观整合问题。
论文关键词：职业生涯发展模式,职业生涯发展,职业生涯
职业生涯发展理论研究的历史相对比较短，现代意义的职业生涯发展概念是由Ginzberg在1952年首次提出的，经过50多年的发展，职业生涯发展模式研究不断走向深化，成为心理学和组织行为学的研究热点。本文探讨职业生涯发展模式研究的新进展，试图揭示目前的研究热点和未来发展趋势。
一、视角的变化：个人中心视角-职能中心视角的整合
职业生涯发展模式研究的两个主要视角，即生命过程(lifecourse)社会学视角和生命全程(life-span)心理学视角，长期以来是彼此孤立的。两个视角代表了不同的理论构建方法。前者将人考虑成一系统，即个人中心，如Elder的职业生涯发展模式；后者注重行为或职能范畴，即职能中心如Super的职业生涯发展模式。两视角的典型区别在于描述性和实证性，传统研究中人们更多注重两者的差异，很少考虑整合问题。这样出现的问题是未将个人的职业生涯发展纳入到情境发展中，缺乏情境敏感性。为了克服这些问题，近年来人们开始注重两者的整合，Magnusson以环境中的整体人（totalperson）作为适当的分析单元，通过这种方式能够探索一些以前被回归模型模糊了的知识体系，连接两种视角。Hartung认为生命过程心理学是生命全程发展心理学的特例，两者有许多共性，如都适用于人的生命周期，都将发展看成是个人与多种情境因素之间错综复杂关系的结果，因此两者的整合是必然的。Hache等运用术语“生命/工作设计”以确定职业生涯发展胜任特征，个人需要这来管理工作和学习，职业生涯发展与生活的相关性不断得以认可。Vondraceka和Porfeli认为两者的整合将会在职业和职业生涯相关领域提炼新的理论和实证新知，如加深人们对儿童如何学习与工作相关知识、工作和职业生涯如何成为人们生命发展中的不可分割的部分。Kosine，Steger，Duncan通过以目的为中心的开发模式来整合，强调发展目的，包括身份、自我效能、元认知、文化和服务，认为这既考虑了个人特点，也考虑了相关情境。
个人中心视角与职能中心视角的整合研究，一方面在职业生涯发展模式中既关注了规范性研究，也关注了实证性研究；另一方面，意味着职业生涯发展模式研究从单纯地讨论职业生涯发展到通过工作和其他生命角色来讨论职业生涯发展，将职业前的活动与职业后的活动以及其他生命角色和情境因素整合一起，使得职业生涯发展模式的研究空间更广阔。
二、理念的扩展：个人-组织的整合
长期以来职业生涯发展模式研究中个体层面和组织层面很少进行融合，几十年前Schein就指出这是可怕的现象，并称之为“奇怪的裂缝”。近年来人们注重到这一问题，并提倡整合理念。Wils，Guerin，Bernard的研究从非个人职业生涯、组织职业生涯和个人职业生涯角度划分三种职业生涯发展模式，并认为这三者缺一不可。Brousseau提出的多元职业生涯管理模式(pluralisticcareer)，强调在组织中进行一种职业生涯文化建设，以此使组织战略与员工的职业生涯发展结合。Baruch研究从整合组织中心和个人中心的角度提出六维度组织职业生涯开发模式，包括卷入、复杂、战略导向、发展中心、组织决策和创新。Kim的研究直接提出了两维度的组织干预员工职业生涯发展模式，包括人事配置系统、员工评估系统、培训/开发系统、职业生涯发展支持系统和薪酬福利系统，前两者体现了组织中心，后三者体现了个人中心。Pepper，Lorah将职业生涯韧性和可雇佣性引入到职业生涯发展模式中，并认为这样从心理契约视角考虑了个体层面和组织层面两个领域的互动。
个人-组织的整合理念的倡导符合人本管理的思想，现代管理并不能为了获得组织利益而牺牲个人的职业生涯发展前途，从该角度，企业组织还需要考虑承担员工职业生涯发展的相关社会责任，如职业生涯发展过程中可能存在风险问题，需要关注个人的职业生涯韧性和可雇佣性，才有利于员工应对职业生涯动荡，明确了组织在帮助个人提升职业生涯韧性从而实现职业生涯的顺利发展方面的重要的社会责任。从而进一步体现了现代人力资源管理的要求，即个人-组织目标的整合。
三、视域的延伸：关注与情境的匹配
职业生涯发展模式研究中从特质-因素匹配模式、个人-环境匹配模式到后来的类型学等，共同的不足是不能充分解释社会和经济情境对人们在动荡时代职业生涯发展的影响。
随着时代的发展，很多学者确认了影响工作生活的社会和文化转变，这样职业生涯发展也经历了范式的转变。Lent，Brown,，Hacket的社会认知职业生涯理论强调情境支持和障碍，能够对个人的职业生涯兴趣、目标和行为产生的影响。将社会情境引入到职业生涯发展模式研究中。Guichard，Lenz将情境特征和文化多样性融合到职业生涯发展模式研究中。Young，Marshall，Valach认为职业生涯发展模式研究中应该注重文化敏感性，情境行为理论是很好的解释工具。更为系统的是，Lapan为职业生涯发展的'研究设计了整合情境模式(IntegrativeContextualModel:ICM)，该模式强调了个人与情境因素的整合性作用，个人技能以职业成果为中介变量对职业选择乃至职业生涯发展起作用。①独立却相互关联的职业相关成果整合一起对职业生涯发生作用，包括学业成就；自我效能期望；积极的自我归因方式；职业认同；职业兴趣的明确；主动追求个人生命目标。②独立却相互关联的职业技能整合一起对相关成果发生作用，包括职业生涯探索技能；个人环境匹配技能；目标设定技能；社会技能、工作准备技能；自我学习技能；社会支持的整合运用。Turner等对整合情境模式进行了实证检验，整合情境模式为职业生涯发展领域，继而为职业选择领域的研究开拓了新的视角，为未来的研究指出了发展方向，并得到了广泛的认可。
职业生涯发展模式研究中关注与情境的匹配，在一定意义上体现出，在职业生涯发展过程中个人不再是外部环境的被动作用主体，个人变成了主体，应该根据历史、文化、教育、经济发展、政治、地理等因素所构成的社会整体所产生的影响来设计自己的灵活的、易变的职业生涯发展道路。
四、领域的拓展：关注与系统理论的整合
在生命过程模式或生命全程模式等研究中，人们往往将个人职业生涯发展与年龄阶段紧密相联，个人只需要等到某个年龄阶段就进入了职业生涯的固定发展阶段了。这也意味着既有研究中一种“职业性福尔摩斯”倾向，也即相关信息都等待被发现，个人仅需要应用精确的观察和无可反驳的推理去解决问题，忽略了职业生涯发展过程中的动荡等问题。
近年来，建构主义在职业生涯发展理论中起到了核心作用，复杂、混沌、非线形动态是职业生涯发展理论发展的新角度。Bloch的研究提出职业生涯发展是一动态过程，通过过程的影响、递归，不断发生变革，每一个系统是开放系统，受到外在的影响，也影响外在因素。在此基础上，Savickas认为个人职业生涯发展模式应该是，个人适应情境系统（包括社会、经济等情境）的过程，职业生涯发展是多维度和多层面的系统。Patton与McMahon将系统理论应用于职业生涯理论的元理论框架，将个人系统描述成职业生涯发展的一系列内在影响，如个性、能力，性别等；只要个人不是孤立的。Pryo，Aniundson，Bright提出职业生涯发展模式研究中应该引入混沌理论，不能仅仅从静态视角认识职业生涯，而应该将其理解成个人与世界其他部分相互影响的突变特征，需要从两个相互补充视角关注职业生涯发展，即收敛（有序性和稳定性，寻求或然性的结果）和发散（机会和变革，寻求似然性的结果）。
职业生涯发展模式研究逐渐考虑了职业生涯系统的动态性和突变特征，在一定程度上克服了职业生涯领域的范式化研究的局限性之一：即建立在规范科学基础上的研究常常不能把握现实的复杂性和丰富性。
五、总结与展望
职业生涯发展模式研究得到不断发展的同时，也存在一些问题，有待于进一步深化和完善。首先，个人-组织整合的职业生涯发展模式的可操作性问题。这种整合是否是实质性的，或者说仅仅是以组织发展为主要目标的同时，顺带为个人职业生涯发展提供了空间，如果是这样的，这种整合与原有的“裂缝”并没有实质性区别。其次，情境匹配的视野问题，需要考虑全球竞争、文化多样性、新技术等方面问题，竞争的剧烈势必会影响员工的职业生涯发展机会，在这样状况下，个人的职业生涯发展过程中需要具备更多的韧性和灵活性，因此韧性的职业生涯发展模式也需要关注。最后，职业生涯发展模式中的主观和客观标准整合问题。尽管既有研究在职业生涯成功方面，注重了主客观成功标准的整合，但在职业选择成功上还是倾向于客观标准，局限于从职业选择结果的静态角度来研究职业选择成功给人们带来的地位、收入等问题，却忽略了其长期的激励效应(incentiveeffects)，也即忽略了职业选择成功对个人工作乃至职业生涯发展的激励作用及其效果。而激励效应是职业选择成功内在价值的实质性体现，从该角度，既有研究对职业选择成功的实质价值缺乏关注。因此，职业选择成功激励效应体现在哪里？如何发挥激励效应？有待于进一步探讨。
参考文献
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