论人力资源成本会计运用的强化措施

　　1 人力资源成本会计应用潜在问题

论人力资源成本会计运用的强化措施

　　1.1 未能及时转变会计新理念

　　在企业当中，人力资源成本会计的应用价值要想得到有效体现，便需及时转变现代化会计理念。但就目前而言，由于受到传统会计观念的影响，使得大部分人一时间很难接受人力资源成本会计这一全新的科学。主要表现为：如果把一项表现为实际物质的资源视为资产，那么便能够让大部分人普遍接受。总之，由于未能及时转变会计新理念，使得企业人力资源成本会计应用受到较大的阻碍。

　　1.2 人力资源成本的计量存在较大的难度

　　对于人力资源来说，是具备潜存性特点的。以此特点为依据，可明确唯有处于劳动过程中，人力资源才能够演变成为一项能力，进而才能够使其价值有效体现出来。与此同时，这项能力绝非永恒不变的，会在运作过程中受到较多因素的影响，包括环境因素、组织结构因素以及管理因素等。除此之外，它还和劳动者的能力、特点等要素密切相关。以上种种问题便使得人力资源成本的计量存在较大的难度。

　　1.3 人力资源成本核算、报告缺乏规范性

　　人力资源成本核算、报告缺乏规范性是目前一些企业存在的较为明显的问题。该问题倘若得不到及时有效的解决，则会导致企业人力资产的安全性受到极大的影响。

　　2 人力资源成本会计应用的强化策略

　　2.1 及时转变现代化人力资本理念

　　要想使人力资源成本会计应用得到有效强化，及时转变现代化人力资本理念非常重要。首先需认清传统理念的不足之处。将人力资源与非人力资源以同等的形式规划为一种资产，不要纠结于人力资源的特性，因人力资源每年是不相同的，当变动性变大，则会使人力资本在应用上表现的较为随意，且不具可操作性。其次需将普通人力资源和重要人力资源一同参与剩余价值的分配当中。众所周知，普通人力资源所创造的价值与重要人力资源相比，存在很大的差距，但企业若没有普通人力资源的`支撑，在运作上便会造成一定阻碍。

　　2.2 选择规范合理的计量模式

　　在人力资源成本计量当中，计量模式属于非常重要的一部分。所以，要想使计量问题得到有效解决，选取规范科学的计量方式非常重要。在计量模式的选取过程中，需将会计报告者的信息用途作为标准，进一步保证选择的规范性及科学性。若主要是为了使内部管理者对企业人力资源管理的需求得到满足，那么可使用三种计量模式，分别是公允价值计量模式、重置成本计量模式、机会成本计量模式。其中，公允价值计量可对对人力资源的实现价值成本做出具有规范性与合理性的估计，使企业管理层或外部信息使用者在判断上，提供有效的参考依据。重置成本计量模式能够使企业管理层对具备的人力资源价值进行实时掌握。机会成本计量模式则是企业管理层在做出决策时，需充分考虑的一种收益，且这种收益具有舍弃性。

　　2.3 强化人力资源成本会计核算及报告，使两者更加规范

　　对于人力资源成本会计的财务处理，在学术界中思想是一致的。便是以权责发生制原则与配比原则为基础，进而将与之相关的人力资源成本进行资产化处理或者费用化处理;如果是部分受益期限，那么需直接将当期成本费用计入其中;若归属于多个受益期间，则需要进行分期摊销。但是该思路从细节方面上观察，还存在一定程度的分歧，主要是没有形成统一化的规范。面对该方面的问题，便对企业相关部门有了较高的要求，无论是在理论上，还是相关的法律法规上，均需要对人力资源成本会计的核算与报告全面实现规范化，并对信息披露机制进行完善。唯有如此，才能将人力资源成本会计信息以规范且科学的形式呈现在财务报告使用者面前，进而使人力资源成本会计应用的可操作性得到有效提升。

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