对·人力资源如何进行合理配置研究
一、我国人力资源现状
根据本人的工作实践经验并参考了其他资料，认为我国的人力资源配置现状主要有如下几个方面：第一，在流动性方面存在不合理的情况。首先是人力资源流动性不足，经过相关统计表明，我国的人力资源的流动率不到5%，这与10%到15%之间的合理的人力资源流动率相比差距不小，用数据表明了我国人力资源的流动性不足现象的严重性。其次是人力资源流动的层次不高。改革开放以来，随着经济的发展，大量的农闲务工人员集中流入用工区域，而且在农忙期间又大量涌出，表现出了流动过度的现象，但是专业人力资源的流动方面却比较欠缺。最后是人力资源的呈现不对称的流动态势，这主要表现在大量农村劳动力流入到城市中，而城市中的知识分子却鲜有到农村中就业的，另外还有中西部地区的技术人员大量向沿海流动，而沿海富有的人力资源却很少到中西部去。第二，人员结构的配置合理性欠缺。我国人力资源中人员结构的配置存在管理水平不高、专业技术人员欠缺和文化程度不高的问题，一般性的人力资源多，而具有真正技术水平的高级人才却表现出相当匮乏的现象，特别是企业的高级管理人员、顶尖的设计人员、一流的一线技术工人严重缺少。第三，人力资源结构配置在行业方面存在不合理性。经相关部门统计可以看出，很大一部分人才被政府部门和事业单位等非生产单位所聘用，而生产企业的专业人才却不到人才总数的一半，远远低于发达国家的水平。第四，人力资源在区域上结构配置不合理。这主要表现在东南沿海地区的人力资源丰富，甚至存在浪费的情况，而中西部人力资源特别是高技术人才特别短缺，而且这种差距还在逐步增加。
二、人力资源合理配置过程中的问题
1、工作业绩考核流于形式。职工工作业绩考核结果没有起到奖惩和聘用职工重要依据的作用。
2、职工工资收入差距甚小。工资分配制度几经改革，但仍未摆脱国家统一工资标准的束缚，尚未完全与实现效益挂钩。只是在现行工资制度活的部分中做了适当调整，向主要岗位给予必要的倾斜。
3、职工岗位相对固定。部分职工长期在同一个工作岗位任职，思维空间，工作的方式、方法逐渐趋向模式化。
4、双向选择缺少科学内涵。机关改革和生产经营实体组建及缺员补充，因受人力资源供给大于需求的影响，多数职工始终处于被动地位。同时，缺少统一、规范的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同等要件。
5、以传统的固有思维用人。有的领导班子及成员在选用管理人员、专业技术人员和生产经营实体负责人的过程中，不同程度存在一多三少的现象，即听汇报的多、亲眼看的少、培养教育少、担子压的少，缺乏转换角度和换位思考的思想，致使不少人才在局内派不上用场，被迫流向外单位。
三、人力资源合理配置过程中常见问题产生的原因
1、少数领导畏难心理同广大职工依赖心理共振的结果。
2、部分单位的生产关系已跟不上生产力发展的前进步伐。
3、劳动保险尚未与社会接轨。
四、人力资源合理配置过程中常见问题的解决原则
1、充分投入原则。人力资源与其他经济资源相比较，有明显的时效性和不可储存性。它的形成、开发和使用都与人的生物周期为载体而自然地被时空所限定。因此，作为已被开发和使用的人力资源要给予充分的投入和运用，即使是人力资源处于供过于求的状态下，也应当通过各种措施扩大需求、增加投入，尽量减少人力资源的闲置与浪费。
2、合理运用原则。首先是人力资源投入的经济效果的好坏；其次是投入方向和配置效果的好坏；再次是人力资源的潜能得到较好的发挥。努力营造一个有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境，才能够吸引人才、留住人才，形成人才辈出，人尽其才的局面。
3、良性结构原则。搞好人力资源的配置，需要调节现有各个局部的人力资源，通过新鲜血液的输入，促进人才结构的改善。同时，要着力培育人才在流动中成长的`机制，激发人才的竞争意识和风险意识，促使他们不断学习，增强人才整体素质。
4、提高效益原则。一般来说，在人们的行为活动中总会存在资源利用不充分的问题，改善人力资源利用不充分的问题是提高单位经济效益或组织效益的根本途径，通过尽可能接近充分利用人力资源的程度，使单位或组织由低效能向高效能转化。
5、合理流动原则。在加强国家宏观调控的同时，必须充分发挥市场在配置人力资源上的基础性作用，引导人才合理流动，消除人才在不同地区、所有制和城乡之间流动的体制障碍，通过公平、有序的流动与竞争，使“优者上、平者让、庸者下”成为调整和优化人才结构的正常手段。
五、人力资源合理配置过程中常见问题解决方法
1、完善职工年度考核办法。坚持定量考核为主，定性考核为辅，效益与安全一票否决的考核原则，德、能、勤、绩四个方面的考核内容，在不同岗位要各有侧重，并按岗位职责制定出每个岗位具体的定量考核指标。定性考核可由上级和有工作往来关系的平级和下级评议。
2、完善联责联效分配制度。现行工资制度封存后，在生产服务岗位推行工种工资指导价，但不得低于所在地政府公布的工资指导价的低位数。管理人员依据个人管理职务等级和管理技能水平确定岗位技能工资。经营者实行年薪制。实行内部工资改革后，歇工期在3个月以内，职工可按岗位工资的30%领取歇工工资，超出3个月者进入单位劳务市场。
3、推行人力资源动态管理。一是生产工人和管理人员分别实行合同制和聘任制，期限原则上为3～5年，合同（聘任）期满一律下岗，参加新一轮双向选择；二是强化管理人员交流力度。机关管理岗位人员要到生产经营实体上熟悉和掌握生产工艺流程，从中吸取实践经验。生产经营实体的基层干部也要到机关从事管理岗位工作，让实践经验升华到理论知识，机关各岗位之间也相应相互交流，每年岗位交流指数不低于所在机关人数的10%；三是公开选拔管理人员。机关副处级和科级以下干部，每年分别拿出占处级干部总数的5%，占所在机关科级以下干部的8%，进行基础知识考试、面试、答辩程序竞争上岗；四是建立末位淘汰制；五是对新进人员一律实行人事代理制。
4、推行双向选择用人机制。制定统一的机关和生产经营实体管理岗、生产岗、服务岗的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同。成立组织人事、工会、职工代表、纪委、专家组成的竞争上岗、双向选择考核小组，负责职工日常岗位变动的考评取舍工作。各单位或部门岗位空缺补员由组织人事部门张榜公布，参与竞争者经资格审查和专业理论知识笔试合格后，由考核小组对参与竞争者进行技能考察，并按从高分到低分的聘用顺序报组织人事部门审定，并签署合同。在同等条件下职工优先。
5、起用一批重点院校学生，营造人才成长的工作环境。重点院校毕业生知识面广，思维敏锐，洞察力强，要采取考试或考察的方式尽快让他们走向高级管理岗位。在近期内提拔一批35岁以下的科处级干部，改变干部队伍专业结构和年龄结构不合理的现状，提高干部队伍整体素质。
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