关于无边界职业生涯时代的职业生涯管理研究

　　一、无边界职业生涯时代的到来

　　职业生涯是指和工作有关的经历以及工作时期所有活动的集合(greenhaus)，特别喻指个体在专业领域所取得的进步和发展。在市场经济社会，裁员、流程再造、破产等经济现象的频繁发生使得职业生涯的概念变得更加不固定，多变生涯(proteancareer)这一新概念应运而生。多变生涯是指根据个人的兴趣，能力和价值观以及工作环境的变化而不断发生变化的职业生涯。国外学者将组织内部和外部环境的剧烈变革条件下导致的多变职业生涯时代称为“无边界职业生涯”(arthur & rousseau，1996)时代。

　　传统的职业生涯是员工终身的职业生涯，只在一个或两个组织中完成。在无边界职业生涯时代下，员工“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会”(defillppi & arthur，1994)，而在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。表1列举了无边界职业生涯与传统职业生涯之间的区别。

　　二、无边界职业生涯时代的'职业生涯成功的标准

　　1、无边界职业生涯时代下组织评价职业生涯成功的标准

　　由于在无边界时代，组织已经摒弃过去那种只看重员工在组织中较低一级的任职经历的要求，转而把员工在不同岗位、不同行业的任职经历作为职业生涯成功的评价标准。引起这种变化背后的原因是组织结构日益扁平化，中高级职位数量相对较少，使得晋升机会减少，晋升难度增加，使得一个人很难在同一个职务系列上谋求发展。另外，有过其他组织相同职位的任职经历，会被组织认为是学习其他组织先进管理模式和经验的重要途径。

　　2、无边界职业生涯时代下个人评价职业生涯成功的标准

　　在无边界职业生涯时代，员工职业生涯规划理念也发生了深刻变化。员工不再相信只在一个公司任职就能称得上是职业生涯的成功，而是从自己的个性、兴趣出发来对自己的职业生涯进行选择和设计，在不同组织、不同部门之间进行横向的工作变动甚至不断的职业变更，有时甚至不依靠组织而是本人主动自愿地对个人的人力资本进行投资，以提高自身的就业能力和在较高职位工作的余地。bird(1994)指出，那些能对当前雇主保持价值增值和被外部组织认为非常有竞争力的人才是成功的。arthur & rousseau(1996)认为，“个人市场竞争力”应该是职业成功的一个评价指标。过去，很多人将职业视为一种谋生的手段，在无边界时代，人们不再仅仅关注职位的变迁，而是越来越多的将个人对职业的感受溶入职业发展中，将职业与家庭、生活等其他方面统一来规划，不再像过去那种简单地使用工作满意度和职业满意度两个指标来衡量职业生涯成功。hall(1996)等人认为，心理上的成功成为判断职业生涯成功的一个重要标准。他指出，心理上的成功是“知道自己已经尽了最大努力后的一种骄傲感和个人成就感”。weick(1996)认为，在无边界职业生涯时代主观评价指标比客观评价指标更加重要，这些指标包括：胜任能力的增强、从别人那里获得尊敬、学习新东西的机会。事实上，越来越多的学者已经把职业生涯成功的标准锁定在主观评价指标之上。arthur(XX)等人对1992-XX年15种重要期刊中关于职业生涯发展方面的文章进行了统计分析，结果表明，除了工作满意度和职业满意度外，越来越多的学者开始使用“感知到的职业成功”、“社会支持”、“组织承诺”、“职业参与度”、“感知到的晋升机会”、“生活满意度”等主观(续致信网上一页内容)评价指标来衡量职业生涯的成功。

　　三、无边界职业生涯时代的职业生涯管理策略

　　职业生涯管理是指组织根据自身的发展目标，结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过一系列的管理措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。组织在无边界职业生涯时代的职业生涯管理策略应包括以下内容：

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