关于员工的职业生涯设计
职业生涯：引人、育人、留人的知识手段
在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的保护与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够争取发挥自己全部的潜力。
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和员工的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。员工职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
个人职业生涯的管理
职业发展周期
每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。
个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。
职业发展性向
职业咨询专家约翰·霍兰得认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他提出了决定个人选择何种职业的六种基本的“人格性向”。
1、实际性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如森林工人、运动员。
2、调研性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如生物学家和大学教授。
3、社会性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和外交人员。
4、常规性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员。
5、企业性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。
6、艺术性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。
实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合。霍兰得认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。霍兰得用一个六角形来表示各性向的相似性。
'职业锚管理
埃德加·施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中。每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。职业锚是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。
在实际工作中，新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位。
施恩认为职业锚要有五大类型：技术职能能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、安全型职业锚、自主型职业锚和创造型职业锚。
员工职业生涯管理需要各方面的有效配合，个人、人力资源部门、上司的共同合作是做好职业生涯规划管理的`基础。
职业生涯规划的实施要依据不同人员的特点实施
企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划方法，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。
对新员工职业生涯规划方法：提供一个富有挑战性的最初工作
大多数专家都认为，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。比如，在一项以美国电报电话公司（at＆t）的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。”
在古德曼·萨奇斯公司（goldman sachs），管理者们总是期望公司的年轻专业人员能够比较快地做出贡献，并希望他们能够通过在承担富有挑战性项目的工作小组中工作而迅速地找到自己的位置。正如该公司的一位管理所说：当某个项目小组与客户会谈时，即使谈小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的雇员。他也往往不充当第一个发言的人——第一个发言的往往是最新进公司的雇员；新雇员担负这种责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼·萨奇斯公司来的重要原因，因为你可以在工作初期就能够获得决策能力。
对中期员工的职业规划方法：提拔晋升，职业通路畅通。这一措施主要施用于有培养有前途、有作为，上得去的雇员。
安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的雇员，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。
实施工作轮换
老年员工的职业规划方法：到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程。大量的事实表明，退休很可能伤害了雇员。对企业的工作也会产生影响，为了减少和避免可能的伤害与影响，对雇员退休事宜加以细致周到的计划和管理实为必要。
做好细微的思想工作；
做好退休后的计划与安排；
做好退休之际的职业工作衔接。
职业生涯管理的规范化
为了形成切实可行的计划，组织职业生涯的管理必须规范化的进行。企业必须先对每个员工理想型的职业选择和现实型的职业选择分别进行分析考察。个人理想与企业现实的距离越接近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业所必须面对的现实二者之间的折中。在某时期与另一时期职业选择的变化就反映了这种折中的过程。但我们必须清楚地认识到，对一位参加工作的成年人来说，职业生涯的开发是贯穿于一生的不断调整适应的过程。
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