怎样管理高智商员工

　　管理者需要适应互联网时代的平等共享文化，真诚面对自主自尊的80、90后，比如，敢于示弱，共享，实时赞赏和反馈，识别个人界限，以适应未来的员工。

怎样管理高智商员工

　　十几年来，风靡中国的美剧中，《老友记》和《生活大爆炸》无疑是口碑最佳、影响最大的。无论什么口味的美剧迷，追这两部剧都乐此不疲。作为一个科学盲，我为《生活大爆炸》里似懂非懂的科学段子笑得前仰后合。我还经常对年轻记者说，《生活大爆炸》能把那么艰涩的科学表现得那么好笑，你还有什么理由把财经新闻写得这么枯燥。

　　《生活大爆炸》讲的是几个年轻科学怪人的故事。主人公谢尔顿?李?库珀是一位奇才，智商高达187。他11岁上大学，15岁去德国做客座教授，研究方向是弦理论，拥有一个硕士学位、两个博士学位。他是一个完美主义者和重度强迫症患者，所以笑料百出。

　　《生活大爆炸》绝大部分场景发生在几个科学怪人的小圈子里的，以致人们容易忘掉谢尔顿的身份：他供职于加州理工学院，是一个社会人，也可以把他列为高智商职场中人。在第一季中，有两集是关于他的“职场遭遇”。伴随着知识经济的兴旺发展，职场发生的最大变化是，知识型员工逐渐占据员工主体，而其中不乏具有“谢尔顿特质”的高智商员工

　　学院迎来了一位新院长，而谢尔顿颇为不屑，认为新院长没有真才实学。第一次见面自我介绍时，他称自己是“一个真真正正的科学家”，结果当场就被炒了鱿鱼。

　　谢尔顿于是开始了自11岁以来的第一次“休假”，并着手进行一系列天马行空的创新：研究脱脂蛋白质、培育夜光金鱼、发明织布机。他愿意做一切尝试，除了一件：向院长道歉，然后回学院上班。

　　室友无奈叫来了谢尔顿的妈妈。知子莫如母。面对高智商儿子，妈妈先是溺爱一番，然后两句话就把儿子制伏了。第一句话是“在把炸药扔进鱼塘前，你只有一小会儿工夫钓鱼”（意为忍耐是有限度的），第二句话是“聪明不是你的错，但是无论如何你都不能用它刺激别人”。果然，谢尔顿穿戴整齐，由老妈陪着乖乖向院长道歉，然后默默回办公室工作。

　　谢尔顿遭遇的另一次打击来自一名15岁的朝鲜神童。这个熊孩子看到谢尔顿黑板上的公式后，当即指出了运算错误。而且，因为这个孩子，他引以为傲的纪录――最年轻的物理学奖获得者――被打破了。这些都使他无法容忍。他拒绝相信世界上有比他聪明的人，于是说出了最经典的谢尔顿语录：“我估计能超过我的人要等我死后二百年才会出现，另外在他名字旁边还会有个星号，因为他是个生化改造人。”编剧太喜欢谢尔顿了，于是让他遂了心愿：朝鲜神童迅速学会喝酒泡妞，不顾别的了。

　　谢尔顿当然是特例中的特例，学院也算是象牙塔，不是典型的职场。但是，伴随着知识经济的兴旺发展，职场发生的最大变化是，知识型员工逐渐占据员工主体，而其中不乏具有“谢尔顿特质”的高智商员工。管理高智商员工成为新课题，而以谷歌为代表的硅谷文化，基本形成了互联网时代的知识员工管理新形态。

　　由于行业性质或发展不均衡，在一些传统行业，包括最火爆的快递业、中介业，管理方式依然是简单粗暴行之有效。这些行业的管理有时还要有点儿江湖气息，例如，不久前成为焦点的顺丰快递和它的老板王卫。优秀的知识型员工有谢尔顿的智商，同时又有他不具备的情商，管理知识型人才，重要一点是培养情商，既尊重自我，又强调合作

　　但在以知识型员工为主体的新经济行业，传统的管理方式已经被彻底颠覆了。知识型员工，特别是高智商员工是这样一群人：有创造力、视工作为乐趣、自尊自我（也自大）、自信（也恃才傲物）。某种意义讲，谢尔顿实际是知识员工群体特点的夸张放大。

　　因此，硅谷文化首先是建立在对知识型员工认知的基础上的。创新公司，首先是把人作为最宝贵的财富，然后用一些手段激发人才的创造力。舒适的办公环境、免费的美食茶点、弹性工作、期权、N月年终奖，都已经是互联网公司的标配。公平公正共享成为公司共识。当然，这些公司也同样有暗黑：残酷的办公室政治、无情的裁员和替代。但是，硅谷公司文化整体是健康正面的，并已经辐射到各类传统行业。由于明星公司的示范，硅谷文化将会推动所有行业形成新的.员工管理形态。

　　上个月读了一本书，《重新定义工作：大连接时代职业、公司和领导力的颠覆性变革》，和这个主题很契合。作者雅各布?摩根是Chess传媒集团的负责人和联合创始人，是全球公认的“未来工作与协作”领域的思想领袖，应该属于咨询专家一类吧。

　　作者为新形态下的员工管理提出了解决方案：未来管理者的10项原则和未来员工的7项原则。未来管理者的10项原则包括：做真正的领导者，从前方跟随，懂技术，以身作则，敢于示弱，主张共享和集体智慧，挑战传统、做一个点火器，实时赞赏和反馈，能够识别个人界限，适应未来的员工。

　　这10项原则还是有些有新意，许多是要求管理者适应互联网时代的平等共享文化，以及真诚面对自主自尊的80、90后，特别是知识型员工，例如，敢于示弱，共享，实时赞赏和反馈，识别个人界限，适应未来的员工，整整一半的原则，是传统的管理者根本不具备的，也是不少管理者拒绝接受的。用这样的理念管理，即使是谢尔顿这样的怪人，也是可以融入的。

　　再看看未来员工的7项原则：有一个灵活的工作环境，可以定义自己的工作，共享信息，使用新的方式进行沟通和协作，有机会成为领导者，从知识型员工转变为学习型员工，自由的学习和指导他人。许多都是体现自主和共享。

　　谢尔顿是个怪人，而他妈妈和院长都是很好的管理者，恩威并施就化解了冲突。优秀的知识型员工有谢尔顿的智商，同时又有他不具备的情商。这样的员工是公司和社会最宝贵的财富。管理知识型人才，重要一点是培养情商，既尊重自我，又强调合作。例如，就像谢尔顿妈妈说的：“聪明不是你的错，无论如何你都不能用它刺激别人。”这可能是管理精英的最大难题。委婉提醒精英们，要容忍别人比你聪明，可能也是管理者的重要而棘手的工作。看《乔布斯传》，能切实感受到，其中的争执很多是情商层面的。

　　我每年在旧金山小住，能间接感受到硅谷文化。我接触的几位年轻的工程师告诉我，老板会时常提醒他们休个短假，以免太疲劳。这其实是预防工作倦怠症提前发作的好办法。他们会接受一个额外的工作（不是强制的），每一两周参加圈子聚会，为公司物色人才，当然他们也经常接到猎头的电话。在公司，怪癖可以被同事容忍，在酒吧里大家都喝酒，只有你一个人不喝，也没人觉得奇怪。还有，薪水也每年都涨些，期权增加点儿，否则，后果老板知道。他们不觉得电视剧《硅谷》里的科学怪人怪。遗憾的是，我还没机会和他们谈论谢尔顿。

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