关于企业招聘给求职者分级的技巧

　　如果你曾是学生干部，根据担任职务级别的高低，入职后每月将享受100—3000元不等的“学生干部津贴”;如果你毕业于名牌院校，根据学校排名，入职后享受500—3000元不等的“学校津贴”。

关于企业招聘给求职者分级的技巧

　　近日，沈阳某企业在湖北大学就业信息网上发布了这样一条招聘信息。

　　求职学生学校均被分级

　　发布信息的是沈阳某大型商业集团。其招聘对象专业不限，但在校期间曾任职两年以上的学生干部、有一技之长者、学生党员优先。

　　记者看到，除基本工资和岗位工资外，该企业新进员工的收入里还有优秀学子补贴和特长津贴两项。

　　优秀学子补贴又被分为学校津贴、学生干部津贴和党员津贴3部分。按照该企业的标准，党员津贴每月100元。学校津贴和学生干部津贴均被分为6等，“211工程”学校毕业生每月将获津贴500元。清华、北大的毕业生，每月的学校津贴为3000元。学生干部津贴的起点是普通班委，最高为校学生会主席，每月补贴3000元。优秀学子补贴享受9个月，3年内分期支付完毕。

　　特长津贴按照获奖层次从市级到国家级被分为4等，最高为1000元，试用期满后按月发放。

　　有学生据此推算，如清华大学一名有特长的校学生会主席毕业后进入该企业，每月仅各种津贴就有7000多元。而一个普通本科生试用期每月的基本工资，却只有1200元。

　　高薪挖掘优秀人才

　　记者与该企业人力资源部的一名女工作人员取得联系，她表示，该企业是辽宁一家从事零售业的大型民营商业集团。2005年他们就出台了对优秀毕业生的高薪补贴政策，且补贴数额逐年递增。“我们招聘来的学生以后从事的基本都是业务管理工作，学生干部有一定的组织工作经验，反应快，适应能力、心理素质都比较好，培养起来更容易些。”她说。

　　但工作后的收入毕竟是对毕业生工作成果的回馈，与在校期间的表现并无太大关联，此类补贴是否有失公平?该工作人员表示，到目前为止，她并未收到投诉，也少有人因此辞职。“这是学生工作之前努力的回报，但毕竟补贴只发放一年，一年以后，每个人仍会站到同一起跑线上。”

　　至于对各大学进行“座次”排位所依据的标准，该工作人员告诉记者，她也不甚清楚，但自从实施这一高薪政策后，公司的应聘队伍中也出现了很多浙大、复旦等名校学生的身影。

　　作秀还是惜才?

　　高薪补贴名校学生干部，企业此举激起不少学生质疑。

　　武汉体育学院学生小邓认为，企业的招聘方式尚欠长远考虑，有作秀嫌疑。“难道好学校的学生能力就强吗?难道学生干部都是人才吗?”

　　湖大知行学院学生李庆则认为企业很重视学生的综合素质，“在这里工作应该会有比较好的发展前景。”

　　湖北大学就业指导中心主任杜静表示，该企业的行为不失为一种吸纳人才的方式，但最终是否有效还需市场来检验。“名校名师培养出来的学生，基本素质可能会比普通学生稍好，但这并不是绝对的。普通学生的可塑性也许更强，对工作的忠诚度和稳定性在一定程度上也更高。”

　　求职指导：盘点企业招聘六大潜规则

　　潜规则1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提拔

　　分别有35%的企业高层管理者和43%的企业中层管理者来自外部招聘;与之相对应的是，81%企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19%的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。

　　潜规则2：知根知底———员工推荐可信度高

　　企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。

　　潜规则3：外来的和尚难念经———企业招工本地人为主招聘选拔

　　一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50%。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，专家表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。

　　潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视

　　企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能(80%)、工作经验(80%)、工作态度(70%)、教育背景(48%)、忠诚度(46%)、职业道德(34%)、年龄(20%)和性别(8%)。

　　潜规则5：一槌不定音———给不给offer，人力资源定不了

　　公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。

　　对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的会保存有潜力人员的.简历，但一般不超过半年。

　　调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。

　　潜规则6：僧多粥少———外资企业招聘通过率低

　　对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50名以上的应聘者中选择。

　　在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少;民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔;外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。

　　求职指导：应届生求职者在面试时不应该犯的10个错误

　　曾经有一位年轻的求职者，参加面试迟到15分钟，不仅没能向面试官道歉，还问有没有垃圾桶要扔掉他的口香糖。

　　还有一位20多岁的求职者，在和招聘经理电话沟通到一半的时候突然掉线。这位女士过了两个小时才回电话，只是解释，她在剪指甲的时候不小心把手机掉到了一盆水里，却没有表达出丝毫歉意。

　　还有一位求职者的母亲，在得知自己的儿子实习结束后并未转正，要求知道原因。

　　59岁的达尼特克汀科普利克(Dani Ticktin Koplik)是新泽西州恩格尔伍德的一位高管兼绩效辅导教练，在她这里，类似的案例数不胜数。

　　在过去的几年里，科普利克一半的实战指导是由所谓的Y世代或者千禧一代的求职者组成。这一群体(年龄在20到32岁之间)在求职时犯了很多错误，这些错误源于他们的权利意识，缺乏对权威的尊重以及他们父母的过分关心。科普利克在她自己的实践中表示，父母会经常打电话和发邮件，试图微观管理整个指导过程。

　　为了引开他们的注意力，科普利克安排每月与父母举行一次会议，主要是告诉他们别再干预他们的培训。此外，她还指导这些父母向子女传递一条持久不变的信息。许多家长会告诉自己的孩子，他们必须自己赚钱养活自己，之后却允许他们居住在长期免租的房子里。科普利克建议制定时间表和底线。

　　我请科普利克罗列出了20出头的求职者犯得错误清单，她有很多的想法。让我们来看看，她认为致命的十大错误。

　　1.似乎什么事都是理所当然的

　　父母过度关心的后果之一，年轻人自认为会一帆风顺。科普利克讲述了一个实习生的故事，上班第一天，这位实习生告知自己的主管，他要在本周周四提早下班，去学习骑马。科普利克说，“这个人还没有明白，他这么做不仅完全不合适，而且会毁掉自己的职业生涯。”

　　2.寻太晚

　　理想情况下，大学生应该在大一的暑假开始寻找有意义的实习工作。那些认为无需付出太多努力就可以收获一份工作的学生要等上很长时间才去找工作。

　　3.未能充分利用校友圈子

　　即便亲朋好友能够提供良好的人脉，但是由学院或者大学提供的职场人脉应该是年轻求职者最优先利用的资源之一。

　　4.不仅潦草，而且太以自我为中心

　　年轻的求职者通常缺乏有关如何编写个人简历的基础知识，比如清晰整洁的版面、对语法和标点符号的仔细校对以及在工作描述中对关键字的使用等。另一个严重的问题是，“求职目标”部分倾向于太多有关他们希望实现的目标，而对潜在雇主的目标却不太关心。

　　比如，年轻的求职者通常会说，“作为一名初级职员，我可以发挥自己的技能、想象力并投入热情，从中学积累很多经验。”相反，这里的重点应该是他们能给雇主创造什么价值。除非求职者能够将自己的成就量化——比如，他们为150位露营者组织滨水活动——否则，担任营地辅导员等辅助性的工作也不应该在简历中提到。

　　5.求职信重复简历内容

　　许多年轻的求职者会在其求职信中刻板地重复简历中成就。相反，求职信要简短生动，谈一谈特别是关于这位求职者能够给这份工作带来什么新鲜元素。

　　6.轻率的调查

　　年轻的求职者通常在参加面试之前，只是大致浏览一下该公司的网站。实际上，他们应该仔细阅读该公司的网站，搜索有关该公司的新闻简报并追踪社交媒体信息，比如公司经理在Twitter上发布的信息。

　　7.没有从社交媒体上删除自己的个人信息

　　删除Facebook上所有那些醉酒、身穿比基尼的照片，或者将这些信息设为隐私。包括大学生在内的所有人都应该完善在LinkedIn的个人资料。

　　8.没有表达对面试官的感谢

　　年轻的求职者在面试结束后通常不会向面试官表达谢意。永远都要当面感谢面试官，表明自己很荣幸能够成为其中的一员，并询问面试的下一步。随后发送一封手写的感谢信，或者涉及面试中讨论的一些细节的邮件。

　　9.对上一辈人不尊重

　　科普利克提到了暑期的一个实习生，当这位实习生结束在一家大公司的实习后，径直走到首席多元化官的办公室，说，“我可以就自己的实习向你提供一些反馈意见吗?”年轻人是如此习惯于被纳入对话之中，以至于分不清尊卑长幼之序。

　　10.过度依赖于职位列表和人才招聘会

　　我在有关求职失误的每一篇文章中都会写到这一点，是因为这是一个长期存在的问题。科普利克表示，年轻求职者和年长的求职者一样都会花相当长的时间上网，或者通过不知名的招聘会寻找工作。

　　我们不止一次地强调：求职者要通过朋友来寻找工作，而不是通过广告。如果你看到一个空缺岗位，试图去寻找与这家雇主关系密切的朋友，并将此作为你的切入点。

　　求职指导：面试一分钟自我介绍

　　在校园招聘中，用人单位会要求求职者进行一分钟自我介绍。求职者应该如何把握这个黄金时间，在短短的60秒内，推销自己，给用人单位留下深刻印象。下面是小编为大家准备贴士。

　　首先，要告诉面试官，你是谁

　　开门见山的告诉面试官你是谁。可以介绍一些自己的基本信息包括姓名、年龄、籍贯;教育背景以及与应聘职位密切相关的特长等。告诉面试官你是谁，最好应该在 10秒左右。把握黄金时间。但是切记一点就是千万不要将上的所有东西照抄照搬的在和面试官说一遍。这些东西在简历上都能体现，再多说就如鸡肋，食之无味了。就不要浪费这宝贵的一分钟了。

　　其次，要告诉面试官，你做过什么

　　在一分钟自我介绍中需要清楚介绍你做过什么，因为这代表着你的能力和水平。

　　这部分，你主要介绍与应聘职位所需能力相关的个人业绩。展示你过去的成绩，但是记住一点要和现在这个用人单位招聘的这个职位有关。这步是面试自我介绍中比较关键的一步，可用30秒左右完成。你做过什么，就等于告诉了用人单位你有这方面的优势，你能带给公司什么优势。

　　最后，要告诉面试官，你想做什么

　　对于用人单位而言，你想做什么，代表你未来的方向，是否能够在这一份工作安分守己，所以在一分钟自我介绍中也需要清楚表达你想做什么，这代表着你的职业理想。这时面试官可能会问现在想做什么，以及你对未来的规划。你应该简单介绍自己对应聘职位、行业的看法和理想，包括你的职业生涯规划、对工作的兴趣与热情、未来的工作蓝图、对行业发展趋势的看法等。这些都会为你加分的。

　　此外，需要特别注意的是，你在一分钟自我介绍时，还应该避开介绍内容的禁忌——忌讳主动介绍个人爱好。忌讳使用过多的“我”字眼。对于招聘者可以多使用您等字眼，突出对用人单位的尊重。忌讳头重脚轻。注重逻辑，不要让面试官觉得毫无条理，同时在一分钟自我介绍的时候要有重点，有主次，不要把什么都一股脑的给说出来。应该要忌讳介绍背景而不介绍自己。忌讳夸口。对于用人单位来说尤为看重诚信，忌讳说谎。如果说谎，会给用人单位留下一个特别不好的印象，忌讳过于简单，没有内容，显得十分的空洞，单调，让用人单位觉得乏味。

　　求职指导：怎样的简历，HR一定“不约”

　　很多求职者追求个性，认为与众不同能吸引HR。却不知道，简介有效才是最重要的。要记住，你的在他/她的眼里可能只停留1分钟。

　　提醒大家，不要把心思花在寻找那些看来更漂亮更像手写体的字体。

　　简历的重点是内容!正确并且有效的做法应该是：

　　不要密密麻麻地撰写个人编年史，尤其是用大量的形容词和长得要让人读断气的句子描述自己的丰功伟业。要像广告词那样简洁，但避免像广告词那样夸张。

　　一定要空行，而且空行要宽而得当，让眼球觉得舒适——尤其是要考虑到HR那特别容易视觉疲劳的眼球。

　　每项大标题都用粗体，段落首行要缩进，大标题下的小标题使用粗圆点之类的符号——用最简洁有效的方法引导HR的视线。

　　除非你是广告人，除非你对自己的艺术风格有绝对把握，否则不要在简历的版式上玩弄花俏。要时刻谨记HR的时间是宝贵的。

　　求职指导：身处职场要有责任感

　　今年不仅求职难，企业招聘也很难。我们今年经手的学生里，名校生也有，但却发现，80%学生对自己无法正确定位，对市场行情也不了解，就在各家公司海投，逮住一家是一家，但来了以后却发现，他并不清楚自己到底想要什么工作。很多人面试时说，他就是来试一试的，但是对一家公司而言，我们不可能给你当试验田。

　　不过，有一些“90后”毕业生，很有主见，知道自己要什么，但好多人又对“眼前”看得很重，对于今后的目标，比如未来五年职业规划，却很模糊，很茫然。

　　今年的应届生，自主能力更强，沟通能力也不错，很老成。但是，我们也发现，在责任心和抗压能力上，普遍还是有所欠缺，遇到难一点的问题，会逃避。

　　比如，我今年印象最深刻的一个学生，本来已经快成为同事了。她从面试、复试，到最后通过，一直很谦虚，也很踏实。但入职一天后，第二天突然消失了。我后来问她为什么，她说感觉薪酬还是太低，在杭州生活不下去，但之前，我们对于薪酬问题，都确认好的。她又认为自己无法胜任这工作。但其实，对任何一家公司来说，我们都愿意培养新人，也允许你有错误，但必须要有责任心。

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