人力资源会计的发展分析

　　摘要：进入知识经济时代，人力资源成为知识经济时代的第一资源，人力资源会计的重要性也突兀而出。本文则以人力资源会计发展的必要性为出发点，分析了知识经济时代，人力资源会计在空间范围、计量方法和原则几个方面的发展状况，为全面认识人力资源会计提供相应的理论依据。

人力资源会计的发展分析

　　关键词：人力资源会计；人力资源成本；人力资源价值

　　人力资源会计（HumanResourceAccounting）是研究一定社会组织范围内人力资源成本和价值的计量和报告问题的会计，它主要是向企业管理阶层提供关于人力资源的取得和开发成本、人力资源的配置、评价等货币性信息，并积极参与企业人才的管理工作，从经济的角度管理人，调动人的积极性，使企业人力资源的管理趋于规范、科学、高效。

　　1. 人力资源会计发展的必要性

　　1.1 知识经济需要人力资源会计的发展我国传统的会计理论都是以物质资本为中心构建的，忽视了人在企业生产经营中的重要作用。在传统会计中，人力资源成本作为费用一次性地从收入中扣除，成本虽得到了补偿，但违背了会计的配比原则，而且财务报表所提供的经济信息中缺乏企业人力资源状况的信息反映，使财务决策难免产生偏差。

　　21世纪是知识经济的时代，体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。竞争也成为以经济为基础，从自然资源的竞争，推向了人才智力资源的竞争，形成了以高新技术为主导的知识总量和科技实力的竞争。人才资源的价值在知识经济中得到充分体现，人力资源成为知识经济时代的第一资源。著名经济学家布鲁墨特曾指出：“在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话，‘我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产’。但是翻过这一页信函之后，人们会问，作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？”。提供有关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计理当成为知识经济时代的会计主流。

　　1.2 人力资源会计的发展是知识经济时代企业管理的必然要求

　　1.2.1 人力资源已经成为企业的一项资产，必须加以计量和核算。人力资源与劳动手段、劳动对象一起构成了生产力三要素，作为企业人力资源，其创造的新价值总是大于人力资源本身的价值，具有服务绩效潜力，会给企业带来经济效益；人力资源能够被企业所拥有或控制，当企业用或借用某一劳动者时，在聘用期内企业要支付工资等费用，这就意味着取得或控制了劳动者资源的使用权；人力资源能够用货币进行计量，人力资作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发将产生成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都能以货币量和报告。

　　1.2.2 人力资源会计的发展有利于企业安排人力计划，为管理者提供制定人力资源管理决策所需的信息。知识经济时代人力资源是企业内最有价值的资源，企业管理当局利用这方面的信息，有助于内部人力资源的计划与控制，以利于人力资源的合理利用，重视人力资源的建设；有利于正确计算企业的期间经营成果。人力资源资本化后受益于多个会计期间，是一项长期资产，按照物质资产旧方法，应逐渐摊入其取得经济效益的各个会计期间的产品成本中去，较好地贯彻收入与费用的配比原则；有利于人力资本的所有者参与企业税后利润的分配，使企业职工的个人收入与企业的盈利、个人的资产积累和企业的长远发展及前途紧密联系，增强他们的主人翁意识，充分调动其积极性、主动性和创造性，进一步促进企业的'发展。

　　2. 人力资源会计的空间范围的拓展

　　知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，人力资源会计的空间范围发生了扩大。人力资源会计在内容上除了包括人力资源成本会计、人力资源价值会计外，还应将劳动者权益会计包含在内。

　　2.1 人力资源成本

　　企业的人力资源，都要通过一定的方式招募、选择、录用、安置好。为此花费的费用，要作为取得成本进行核算；企业为了提高职工的生产技术能力，增加职工人力资产的价值而发生的培训费用，要作为开发成本进行核算；对企业为了维护人力资源的再生产和再使用而相应发生的维护成本、奖励成本、劳动事故保障成本和健康保障成本等要作为保障成本进行核算；人员离职的补偿成本及职位空缺成本，应作为离职成本进行核算。

　　2.2 人力资源价值

　　人力资源价值是企业组织对人力资源投资而产生的效益。由于人力资源是一种特殊的具有“人性”的资源，具有其他资源所不具备的主动性、活力易变性和适应性等属性，计量起来往往难以数量化。在核算人力资源价值时，对能够量化的人力资源价值直接以货币的形式计入人力资源价值中去，对于无法量化的非货币性价值采用说明的形式，作为管理当局进行人力资源计划和控制的参考。

　　2.3 劳动者权益会计

　　人力资产与物力资产共同创造剩余价值，当然应该共同分享剩余利润。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。但在现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，只注重投资者权益，而忽视劳动者权益。因而有必要对传统财务会计的会计恒等式作适当修正，会计恒等式为：资产=负债+所有者权益+劳动者权益。

　　3. 人力资源会计计量方法的发展

　　目前人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。而非货币计量方法则不十分受重视。

　　知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值也极大地相关于其所掌握的知识多少、程度及利用效率。人力资源价值的最佳计量模式应相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅之以非货币性的说明，力求全面反映人力资源价值。

　　在使用货币计量和非货币计量相结合方法时，应注意人力资源价值的可变性。由于人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之知识同样会由于环境的变动而产生价值浮动；而且人力资源价值内部的复杂性，也应加以重视。因为以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和应用为基础的，而整体价值的计量较为复杂，还需考虑到整体内个体之间掌握的知识产生的相互作用、知识的结构等方面的因素。

　　4. 人力资源会计原则的发展

　　人力资源会计必须遵循传统会计的核算原则，又要符合其独特的要求。

　　4.1 时效性原则

　　传统的会计计量是以历史成本作为计量原则存在着滞后性；在知识经济时代，市场价值的变化十分频繁，单一历史成本计量具有很多缺陷，人力资源不同于其他物力资源。物力资源可以长期储存，其品位、质量一般不会下降，而人力资源储而不用，则会荒废和退化，并且人从事工作的自然时间也是有限的，在每个时期（青年、中年、老年等）其工作能力也会有所不同。实行时效性原则对于调动人的积极性，增强企业的实力。所以人力资源价值会计要求采用现时市场价格计量其价值，遵循时效性。

　　4.2 充分披露原则

　　传统会计报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而不能满足用户全面了解企业的机会和风险，以及企业现状和发展前景的需要。所以，必须重构会计报告体系，将人力资源在报告中全面、适当、公正地予以揭示和披露。

　　4.3 可伸展性原则

　　人力资源是一种可以持续开发的能动的资源，人力资源不同于物力、财力资源，它具有生产和消费的双重性质。在生产过程中，人力资源通过自身行为的合理化消耗补充，使自己的劳动能力得到补偿、更新和发展。企业的未来价值，在很大程度正是通过人力资源的这种潜在价值来反映的。在人力资源会计核算中必须考虑人力资源的增值性和长期受益性所体现出的延伸性。

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