hr怎样管理高才能员工
管理员工不是一件简单的事，需要考虑到方方面面才行。作为一个领导者，应该充分考虑到自身和员工的特点，具体问题具体分析，灵活多变才能管理好员工。下面是关于hr如何管理高才能员工的内容，欢迎阅读！
hr如何管理高才能员工
什么样的员工是“愤怒的天才”
如果你在公司里工作了一段时间，你可能就会发现这样的天才。人们把他们称作打破玻璃杯的人、西部牛仔、踩人脚的人或者直接叫混蛋。但是公司就是离不开他们，因为他们能做出大量高质量的工作，而且，他们拥有顽强的意志。对他们而言，没有无法逾越的障碍，没有无法完成的任务，没有无法解决的问题。
为了完成工作，他们不在乎得罪谁、打扰谁、拆了谁的台或者惹怒了谁。事实上，他们太自以为是，所以即便是和他们讨论一下做事的正确方式都不可能。因为在他们看来，只要他们在做什么事，那这么做就必然是对的。
如果你不和他们站在一起，在他们看来，你就是个“懒惰的白痴”，甚至比这还要烂。即使他们不直接和你叫板，他们也会让你如坐针毡，他们轻蔑无礼的眼神会使你质疑自己的能力和动力。他们的专长就是：让别人不痛快。
他们的背景和普通员工不一样。他们不是直接从招聘来的。他们常常出身贫寒，没去过名校。或者他们有着“错误的”宗教信仰、性取向或者肤色。一般而言，他们认为他们在错误的轨道上成长着，别人也一直这么看他们。他们赴汤蹈火也要证明别人看错他们了。他们一定要成功，并愿意为此付出任何代价。
这不是说有这种背景的每个人都是“愤怒的天才”，只是愤怒的天才往往有这种背景。
这种员工是公司里的大规模杀伤性武器，是武器库里的终极绝杀技。但是，如果使用不当，可能让公司杀敌三千、自损八百。怎样使他们成为公司的正能量呢？怎样才能防止他们毁掉公司文化甚至是公司本身呢？
当你管理一位愤怒的天才时，要记住的第一件事就是：虽然他们总是贬低别人，但自己却承受不了别人的批评。尽管他们会毫不犹豫地狠狠地批评他们的同事，甚至把同事说哭了。但是，即使上司对他们最轻微的批评，也会让他们极度沮丧，陷入一种不可自拔的消极状态。
大部分管理者会觉得这种行为实在是太不可理喻了。所以当他们看到这种情况，就会选择放弃这位“愤怒的天才”了。但是，这些管理者却没有看到，这种情况为背后所隐藏的伟大品质。愤怒的天才都是完美主义者。他们比公司里的其他员工工作得更加努力，也期待自己和周围的每一个人都能尽善尽美。
当他们看见别人提交质量不好的工作成果，或者不怎么靠谱的建议时，天才们就怒火中烧、不得自控。但也正是这种易怒苛求的性格特征使他们不能接受任何批评。为了使工作尽善尽美，他们已经拼尽全力，对其工作的任何否认都是对他们个人能力的全盘否认。
记住，天才们的成长背景使他们对你的要求和批评有点儿偏执，面对你的要求或批评，他们要么沮丧失望，要么就质疑你的动机。
如何管理“愤怒的天才”
以我的经验，至少有三种方式可以有效管理这群工作表现超棒，却又极易冲动的天才们。
别批评他们的行为，而是提醒他们，该行为所带来的消极影响。
如果你和一位天才说“在会上，你不该冲着你的同事大叫大嚷”；他会理解成“你不该在会上冲着你的同事大叫大嚷，但别人就可以为所欲为，因为我就是要针对你”。按照天才们的想法，每个人都针对他，这是按他们的逻辑推演出的结论。
一个更好的方法是着重提出在场的其他人会怎样解读该行为。“你身负重任，但是你和Andy大喊大叫，说他的团队阻碍你实现你的目标。Andy他不会因此就更努力工作为你开路，反而会因为你让他在大家面前下不了台而心生怨恨，成为你的绊脚石。你的方法是不会有效果的。”起初，他会因为被批评而心浮气躁，但当他渐渐想明白了，他会明白你说得对，他就会努力改掉这个毛病，因为毕竟，他是个完美主义者。
理解一点，在文明社会，这种“愤怒的天才”永不会被全盘接纳。
无论你多高明多有效地调教一位天才，你都不可能完全改变他。他成为今天这样，是之前全部的人生经历造成的。所以上司的只言片语无法使他完全转变、继而被社会完全接纳。越多的人不接纳他，他的叛逆行为就会越严重。因为大家对他的反对，会加强他之前对人生的解读，让他们更加愤怒。
较为有效的方法是，尽力平复他的情绪。同时让团队的其他人明白，你希望他们接受这位“愤怒的天才”，只是因为他的工作极其高产高效。如果团队其他成员明白你不是惧怕他、娇惯他，他们就会愿意向他妥协。团队其他成员的妥协是至关重要的，因为天才本人从不会迁就别人。
训练天才们做力所能及的事。
如果你记得你的天才有点儿偏执，你就会明白一味地批评他们于事无补。不要过分关注他惹了什么麻烦或者不能做什么，多花点儿时间看看他能干些什么。这么做可以全面激发天才的“超能力”，进而使公司的业务发展突出重围。
即便有了最好的教练，随着公司的发展，天才也很有可能因为怒气太重，无法在公司中好好工作。若是他们成了这样的人，就成之前说的“聪明的坏员工”，你也就没什么可做的了。
最后，记住，一个有天赋的“愤怒的天才”有可能是公司里最得力的人力资源。你的挑战就是帮助这些天才成为公司的正能量。
HR如何管理超级明星员工？
“超级明星”员工的处境
每家公司都有“超级明星”职员，他们凭着优越的.办事能力在职位上大放异采，对这些“明星”们，主管应乐于提供他们挑战、成功的机会，并且根据他们的表现给予丰厚的奖励。但事实并不然，大多数的主管面对这些杰出人员时，常常深感威胁，并绑住他们的手脚而不让其发挥所长。当“超级明星”职员发现他身处在一个充满敌意和处处受限的环境时，你知道他们的反应如何吗？且看五种类型的超级明星：
孤芳自赏型：
当自觉身处在一个受限的工作环境时，他的反应是少与其他的职员接触，除非万不得已，否则开口说话也给人一种不是藐视主管能力，便是对同僚的做法不敢苟同的口气，如此的态度使得主管和同事们更疏远他，这样一来，更助长了他孤傲的气焰。
蜻蜓点水型：
这一类的超级明星，在受限制后四处揽了许许多多的事来包办，搞得自己力不从心，每一件事都无法面面俱到，因此，仍无法受到肯定与重视，虽然拼命地到处宣扬他的成就，想得到人们的肯定，可惜，老板仍旧因忌才而忽视他。
自我毁灭型：
这类的明星在工作大放光明一段时间后，忽然变得黯淡无光了，理由可能是因为他的能力对某些主管或同事而言，构成了重大的威胁，故联合抵制他，而他的反应则是自我毁灭。他决心不再为组织卖命，而将精力转移到休闲、家庭或是学术研究上，主管或同事对他行为的改变或许会感到疑惑，但无助于问题的解决，最后，他只有离职的下场了。
欲盖弥彰型：
为了避免遭受到人的排斥，这一类的明星让每一个人都分享他的能力与成果，甚至躲在后面让他人居功。但这样的好事是不会长久的，一旦自觉被排斥的危机降临，他立刻展现出自己的能力并单独享受成果，当同事得知他的计谋后，过去所受的恩惠马上一笔勾销，取而代之的是同事间的嫌隙。
幕后英雄型：
此种职员绽放他的光芒于无形，他的工作多属幕后，即使表现得非常完美，他个人亦不会因此大出风头，因为他明白，平凡安全总比风头而遭忌妒好。
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