中小企业绩效考核实施方法技巧

　　绩效考核绝对是一项很好的管理工具，所以很多企业都在实施绩效考核。下面为您精心推荐了中小企业绩效考核实施技巧，希望对您有所帮助。

　　中小企业绩效考核实施方法

　　结合企业实际情况及绩效考核的作用,寻找两者之间最多的“交集”,而不是人云亦云,追风赶潮流。无论是起步阶段的企业还是发展过程中的企业,也不管人多还是人少的企业,都可以引进绩效考核,关键是企业主或人力资源部门一定要给绩效考核一个准确的定位,通过绩效考核系统的运行要解决什么问题,达到什么样的目的。定位不准就直接影响到后续工作的质量与效果。这是战略性的定位,看似虚无缥缈,实际上非常重要,因企业经营项目、发展阶段、内部文化的差异,在此不便举例说明。

　　企业中必须要有有能力做绩效考核的人才,这点企业主一定要清楚。无论是人力资源部门还是企业高层,必须有绩效考核的“蓝图规划师”,这个人必须有能站在企业全局以战略眼光看企业的能力,熟练掌握绩效考核的各方面工作。否则,绩效考核引进失败必是定局。

　　企业主做好思想准备,要给予充分的理解与支持。这又是必备条件之一。绩效考核是牵扯到企业中每个人切身利益的一项系统工程,说白了,就是企业重新设计的利益再分配方案。上至企业高层、下至基层员工,都对绩效考核非常敏感,本能的会产生“心理排斥”,当然随着绩效考核的有效展开,这种问题会逐步减少。阻力最大的阶段不是在方案设计阶段,而是在真正影响到员工切身利益的开始阶段,员工拿到手的收益比原来少了,会“勇敢”地向绩效考核管理部门“挑战”,在管理水平相对较差的企业,“一哭二闹三上吊”的办法就有了用武之地。当然,百密难免一疏,绩效考核系统也不是一开始就完美无缺,在初步运行阶段肯定还会发现一些问题,需要不断的改进与完善。这时,企业主一定要能以长远的眼光看待出现的问题,坚决、毫不动摇地把绩效考核推行下去。离开企业主一把手大力支持的绩效考核难免逃脱“夭折”的命运。

　　做好绩效考核导入宣传工作,尽量降低思想认识方面的问题出现。这是项贯穿绩效考核全过程的工作。

　　绩效考核实施技巧

　　较明确的组织架构和岗位职责

　　中小企业发展到一定阶段以后(参考数据：一般贸易型企业10人以上了，产值300万以上;生产型企业人数50人以上，产值500万以上)，要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。

　　考核指标要尽量“精”

　　考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这二项总分设定为100分，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法(优秀的事迹、改善建议加分;配合度不佳，推脱责任减分)。总的考核指标一般不要超过6个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过20分。

　　考核人考核要“准”

　　“准”：一方面指的是考核的方法要准，考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确，有些是采用比值法，有些项目就要采用否决法(没通过就零分)，凭个人主观打分的比率应少于20分;另一方面指的是收集的考核信息的要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。

　　考核结果使用要“快”

　　一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩起来。最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。

　　对考核流程的过程要监督指导

　　前文有提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去监督就会产生腐败!”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的'信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。