工程项目部绩效考核方法是什么

　　有很多的公司都有对各个部门实行绩效考核制度，包括工程项目部。下面为您精心推荐了工程项目部绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

　　工程项目部绩效考核方法

　　一、目的

　　为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本办法。

　　二、考核方式分类

　　结合项目施工特点, 绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。

　　(一)、日常绩效考核

　　日常绩效考核是指每月以不定期1-3次(包括上级领导或本单位领导的抽查、督察)对项目部参建人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。

　　每月项目绩效计算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3﹦当月绩效分。

　　具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。

　　(二)、项目周期绩效考核

　　项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成

　　各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。

　　具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。

　　项目部绩效考核得分计算方式：

　　项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分*50%。

　　三、考核结果应用

　　(一)、平时绩效考核奖惩办法

　　1、项目平时绩效金以参建职工当月的施工津贴为准，项目部可参照职工日常考核兑现给职工。

　　2、具体发放标准如下：

　　(二)、项目部周期绩效考核奖惩办法

　　1、项目部周期绩效金的组成：

　　(1)、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。

　　(2)、超利润指标金额*50%*90%(其中

　　10%留作单位奖金)

　　(3)、项目绩效金=(1)+(2)

　　2、绩效资金分配：项目经理占20%;项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%;其他参建职工绩效占50%。

　　按以下考核标准兑现:

　　3、项目部周期绩效金的发放：工程项目交工验收后，按项目绩效金的60%兑现，其余40%在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。

　　4、处罚：

　　(1)、项目部完不成任务指标者，按以下标准进行处罚，项目部再按绩效资金分配比例相应地对参建职工进行处罚。

　　(2)、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建职工进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。

　　工程项目部绩效考核方案

　　一、绩效考核的目的

　　不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

　　二、绩效考核的原则

　　(一)公开原则

　　通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。

　　(二)客观原则

　　绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。

　　(三)重视反馈原则

　　绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。

　　三、适用范围

　　本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。

　　1.工程外包人员。

　　2.试用期员工。

　　3.公司因工程需要临时聘请的员工。

　　4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

　　5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　四、薪酬标准及员工职业规划

　　(一)、薪酬标准

　　1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。

　　2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合

　　(二)、职业规划

　　1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理

　　公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员(主要负责公司指定客户)、经理助理(独立开发业务)、部门经理(业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。

　　2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

　　1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分

　　3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。

　　岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构。

　　4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

　　5、.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。

　　6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。

　　7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。

　　五、绩效考核组织

　　① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

　　②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。

　　六、考核周期

　　考核分为月度考核、年度考核。

　　月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。

　　年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。

　　七、绩效考核的内容和指标(月度、年度)

　　对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%;工作能力占20%;工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。

　　企业绩效考核的指标

　　1、遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写:S(Specific)代表具体,M(Measurable)代表可度量,A(Attainable)代表可实现,R (Realistic)代表现实性,T(Time Bound)代表有时限。

　　2、重视客户意见。因为销售人员自身的特性,客户是和他们打交道最多的人,销售人员往往代表着公司的形象、影响着持续的客户源,让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。

　　3、业务指标为重点。但这个业务指标并不一定是销售量,而是应该与企业今年的战略和计划相结合。

　　4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等。这些指标占的`比例可以不太大,但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。

　　绩效考核的种类

　　1.按时间划分

　　(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。

　　(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

　　2.按考核的内容分

　　(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

　　(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

　　(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

　　3.按主观和客观划分

　　(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

　　(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

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