为什么招来的专技人员经常不对用人部门胃口

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　　招聘工作看似简单，实则不然。要把招聘工作做好，需要做好充分的前期准备工作，招聘过程中要严格按照预定的计划予以实施，录用之后还要落实必要的跟进和反馈方案。招聘到能岗匹配的人员是一件难事，招聘到符合用人部门岗位需求的专业技术人员更是难上加难。

　　现实招聘工作中，对于招聘专业技术人员，由于专业的针对性、人员的特殊性等方面因素，常常会出现HR部门花了大量时间、精力，最后录用的专业技术人员却不符合用人部门的要求。那么做好专业技术人员的招聘，有哪些需要重点注意的事项呢？

　　一、招聘前期科学的岗位设置。招聘岗位设置的科学与否，决定着招聘工作的整个环节能否顺利开展，特别是直接影响着招聘到的人员是否符合单位需求。招聘专业技术人员的岗位设置应该充分体现专业技术人员的特点，结合实际，有针对性地描述岗位名称、岗位职责、岗位要求、岗位性质、岗位隶属、岗位待遇、岗位发展前景等。要做好这些准备，需要前期充分的收集岗位信息，积极听取专业技术用人部门意见，立足当前，规划长远，综合考量，侧重技术，从单位专业技术发展的全局出发，既彰显对优秀人才的吸引力又充分考虑用人的成本，在此基础上合理的设置招聘岗位。

　　二、招聘过程中专业技术部门的充分参与。招聘专业技术人员不同于招聘其它类型人员，体现着很强的专业性，不但需要HR部门多费心思，还需要专业技术部门的充分参与。否则，经常会出现HR部门一头热招来的人员到了专业技术用人部门那里却是难以匹配岗位需要，要么技术水平达不到要求，无法完成岗位任务；要么技术水平高于要求，大材小用，单位为此支付过高的用人成本；要么技术方向不对口，本来用人部门需要一名专业性很强的高压电工，招来的却是一名普通的水电工，同是电工，专业方向、技术深度却是很不一样。招聘专业技术人员，HR部门面临的一个最大问题就是本身对于专业技术的认识程度不够，在招聘过程中对于应聘人员的专业水平难以衡量和把握。

　　三、招聘过程中针对专业技术人员筛选的特殊设计。招聘专业技术人员，与招聘行政人员、文职人员有着很大的不同，考察的因素也很不一样。对于招聘后者，可能更看重应聘人员的外在形象、语言表达、文字写作、为人处事、综合管理等方面的能力，而对于招聘前者，对上述这些方面因素的考量会有所下降，它更侧重的是应聘人员专业技术的能力、研发创新的能力、不断学习的能力、勇于突破的能力、逻辑思维的能力等方面因素。而针对这些因素的考量，必须要有针对性、专业性、匹配性的设计，需要进行特殊的筛选。

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