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企业根据不同年龄层次定的激励措施
现在企业竞争越来越激烈，内外部环境对于我们做企业的来说的确是一种考验。而对于企业来讲，人员流失大的严重性当属第一。
黄先仁经历了从基层管理到集团总裁，再到自己创业。不管是在企业中，还是自己的咨询培训客户，企业都非常重视，如何留人的问题。
因为留人是一套系统，不是短短几句话就说明白的。所以黄先仁这里把留人系统总结一下，供各位朋友参考。欢迎参与讨论和互相交流。
留人第一点，需要根据不同的年龄层次，定激励措施。
我把企业内部员工大致分为三类：青年，中年，老年。
“青年”员工年龄阶段：这个年龄阶段的员工大部分是刚毕业或者毕业五年之内的。这个阶段的员工，工作的价值认可和成长空间是他们最关注的。除了部分不知天高地厚的一开始就要高薪xuexihr.com/h/x的以外。大部分员工还是清楚自身的优劣势，懂得根据自己情况寻求发展。所以这个阶段的人更多的是给予工作机会和认可。给他们充足的能力提升培训。我在集团任职业经理的时候，就对集团30岁以下的营销和管理储备岗位员工实行阶段性、系统性培训。中途有两个分公司的营销岗位员工因为竞争对手给高出30%的薪水挖走。但是两个月后就又回来。后来我去分公司时，专门问过原因。他们的回答和我预想的差不多。因为个别公司虽然多给点钱，但是他们还年轻，在那里学不到什么东西。所以权衡下，就回来了。
很多企业盲目把薪资当成企业留人的唯一手段，用高薪挖人，用高薪留人。黄先仁建议，针对成长期的年轻人，在给予薪水保障的时候，一定多给与他们能力提升的机会。而且，在这个阶段的人，他对企业的文化认同感相对较强。也是企业文化渗透和忠诚度提升的最好时段。
“中年”员工年龄阶段：这个年龄段的员工会有几个特别的标志。比如已婚，有孩子等等。这个阶段的员工他们最关注的是薪资和升职空间。
黄先仁发现，在这个阶段的员工，大部分已经成长为公司的中坚力量。他们有能力，但是也有压力。在这个阶段的员工，他们对物质的需求会很大。因为养父母、养孩子、房、车、朋友交往等等，都需要有足够的物质基础。所以在这个阶段的员工，企业家如何因人而异的制定与之能力相配的薪资收入，是非常重要的。
我的一个咨询客户，创业16年，一个高层，近四十。但高层制定这样的薪资时。这位企业家说，感觉他能力不是很到位，而且时间久了，感觉他工作积极性不强。黄先仁首先建议企业家从自身找原因。再次就是建议调整这位高管薪资。因为他正属于“中年”阶段，小孩子上学需要钱，养父母需要钱。在制定出薪资调整政策后，这位企业家给我打电话，说是感觉这个高层好像是换了一个人，工作干劲十足。而且薪资调整一年后，凭着他自己的能力，年底时候，固定收入加绩效收入，已经达到30万，而对于企业来讲，付出的成本几乎不变，因为他多赚的都是自己多干出来的。
再就是“中年”员工，他们在企业有一定的年岁，需要的是一种价值认可。这种价值更多体现在职位上。一个在岗位上矜矜业业但是十年未变的员工，他一定会选择离职，除非他是你家亲戚。所以，制定合理的晋升制度，给予这类员工极具挑战的薪资和有诱惑力的升值空间。是企业家需要关注的。
“老年”员工年龄阶段：老年员工指在企业或者行业中有一定时间沉淀，具备一定的行业影响力和组织影响力。针对这种员工，要留住。要更注重他与企业的“生死相关”。这类人在企业中工作时间较长，具备一定的影响力。他们的收入应该都过得去，但是更高的收入也使他们的目标。如何实现呢。那就是进行股权和分红激励。一旦他们根据自身努力获得了企业的股权和分红权利。他们的主人翁地位就加强。企业的认同感和归属感就强
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