如何看待央企高管高薪

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如何看待央企高管高薪

　　一个时期以来，央企高管高薪成了社会各界舆论的焦点。诸如：“独享高薪，金融高管会不会脸红”：“央企高管年薪是职工数倍没道理”……等等这些观点，似乎让人感到央企高管一个个都是“吃歹饭的”。即使现在有些央企高管主动降薪，也还是难逃指责。眼下最时髦的口号是，央企是高管“养老”的后花园。

　　这种“抱怨式”的、胡乱指责的态度显然是不理性的。窃以为，如果央企高管与职工拿同样的年薪，那才叫真正的“没道理”。如果你觉得央企有哪个高管不如你，可以直接点名并出面“单挑”，与其比拼一下能力。要是你赢了哪个高管，那可不是轻描淡写的“脸红”，势必“无地自容”。但估计这事儿是不会发生在某些善于高谈阔论的“有识之士”身上。

　　日前，看了一篇题为“央企高管薪酬应与业绩相符(1月17日《经济日报》)”的评论文章，其观点就很在理。企业效益好薪酬高，反之则降薪，这是国际通行的企业行为。央企负责人在国资委确定的薪酬之外主动降薪，表明了央企高管与员工齐心协力共同面对严峻市场形势的决心。这的确令人称道。然而，我们怎么还存心去打击央企高管的“决心”呢?如此落井下石，这不是一个正常人的思维。也必然会给中国企业改革、经济社会发展带来负面影响。

　　在对待央企高管高薪这个问题上，我们要理性地去看待。

　　从2004年起，国资委就对所监管的央企全面实行经营者年薪制，包括与企业规模相关的基本年薪和与业绩考核挂钩的效益年薪。在此基础上，国资委还通过进一步研究，加入了股权等长期激励方式，逐步使央企经营者的报酬制度具有市场竞争力。相应地，央企全面试行经营目标管理，主要把实现利润作为企业年度经营目标，并据此对经营者进行业绩考核。应当说，国资委对央企老总的年薪“设计”，有利于其能力在市场经济下得以充分展现。

　　市场经济的快速发展，现代企业制度的逐步建立，唤醒了一直沉睡的中国企业。事实上，国资委对央企高管出台年薪制，还是属于“迟到的春天”。早在1994年9月，南方的深圳就率先推出了《试点企业董事长、总经理年薪制办法》，随后全国有不少省市也开始了年薪制试点，并收到了很好的效果。如当年的浙东啤酒股份有限公司、上海永生制笔股份有限公司等企业，就成为年薪制的典范，一度被各大新闻媒体所颂扬。

　　央企高管年薪制实质上就是高薪制，其核心就是把经营者的利益与职工分离，同时与其生产经营的风险挂钩。高薪制的推行，有利于增强企业经营者的责任意识和风险意识，促进企业产权明晰和现代企业制度的建立。在市场经济下，央企作为一种企业制度在经济发展中具有特殊的作用。随着两权分离，资本从所有者手中转移到经营者手中。要使经营者最有效地运用资本，不仅取决于市场是否公平和有效率，而且取决于经营者能否最大限度地发挥其积极性和创造性，这从根本上是由利益分配机制决定的。

　　利益分配的机制是通过利益分配的形式来实现的。经营者的利益分配属于何种形式呢?首先，经营者不是出资者，他不能实行按资分配;其次，经营者不是普通的劳动者或雇员，他是资本所有者的代理人，他的利益分配也不能实行如同普通劳动者或雇员的按劳分配。本质上，经营者的利益分配是介于两者之间的一种分配形式。从按劳分配的角度看，经营者付出的是能力抑或是一种特殊的劳动，而不是资本。相应，经营者只能是多劳才能多得。由于经营者的劳动结果不是一种产品或一项服务，而是整个企业的效益，所以，这里的多劳多得又是以整个企业的效益为基础的，这显然不同于普通劳动者或雇员的按劳分配。他们的利益分配是以其直接劳动成果为依据。从按劳分配的角度看，经营者是代行所有者的经营权。在两权合一时，所有者自行经营，并借助自身的经营能力获取资本报酬。在两权分离后，经营能力的特征并未改变，只是由于所有者经营能力的限制而使其专家化了。

　　既然经营能力是为资本所有者谋取报酬的能力，而且，在两权合一时，这种能力所获取的收益都归资本所有者所有，那么，一旦两权分离，如果这种能力所获取的收益都归资本所有者所有，就没人愿意充当经营者，而只愿意充当普通劳动者或雇员。伴随所有者出资行为与经营行为的分离，以及所有者和经营者行为的分离，由经营能力所获取的收益也必须在所有者和经营者之间分割。这样，才能使经营者行为真正反映所有者的意愿，委托代理关系才能真正协调，经营者的积极性和创造性才能真正发挥。

　　明白了这些，你可能就不会再眼红了。

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