关于企业文化与企业凝聚力

　　企业文化能够提高企业的竞争力，增强企业凝聚力。现在越来越受到人们的重视。下面是小编为你整理的企业文化与企业凝聚力，希望对你有帮助。

　　企业文化与企业凝聚力

　　内容提要

　　本文从现代企业普遍关注的企业文化课题入手，通过人们对于企业文化理论的比较，从而提出本文的论点：企业文化实质就是人文文化，其目的就是增强企业的凝聚力和向心力，使企业更好地参与市场竞争。并就如何从以人为本的角度来加强企业文化建设、强化企业的凝聚力和向心力提出了自己的看法，通过论述，认为一切为了人、依靠人、属于人、塑造人的原则，应成为企业文化的出发点和立足点。

　　随着社会主义市场经济的不断深入，国有企业改革不断向纵深推进，为了强化管理，提高企业的竞争力，使企业更好地在市场经济大潮中生存和发展，企业文化正越来越受到人们的重视。

　　对于企业文化，理论界尚未形成统一的认识，文化学家认为它是体现主文化的亚文化，是社会文化在企业的延伸;思想政治领域的工作者认为它是企业精神的生长点，是思想政治工作的载体、方式和手段;经济学家认为它是一种新型的管理理论和管理方式。在其中，最普遍的理解是所谓的“三层次”说或“四层次说”，前者把企业文化划分为物质文化、制度文化和精神文化三个层次，后者把它划分为物质文化、制度文化、行为文化和精神文化四个层次，不同的层次都有其相应的内容等。虽然，这些理解都有其合理性，在一定意义上也分别道出了企业文化的某些侧面，但是，从总体上讲给人以无所适从，难以把握其实质内涵的印象。理论的不足，反映在实践上就是困惑。在许多企业里，似乎企业文化真成了一个无所不装的“筐”，什么东西都可以往里装，使企业文化流于浅薄或形式。所以出现这样一种状况，是因为企业文化理论自八十年代初传入中国以来，虽然不少企业在积极实践，但是真正把它纳入管理范围的仍然较少。论者认为，上述现象都是由于未能把握企业文化的实质或关键。其实，只有从“人文”或“人文管理”的视角，才能把握企业文化的实质，才能与传统的各种管理理论从本质上区别开来，也才能使企业文化建设真正取得实效。

　　那么，作为当代一种严格的企业管理理论，作为一种现代社会条件下企业管理的新模式，企业文化的实质是什么呢?实质就是在于它明确表达了一种企业管理和企业发展中的“人文力量”或“人文力”，把一种深厚的人文精神融汇到现代企业的经营管理和发展过程中，从而创造了企业的活力，尤其是合力，即我们常说的凝聚力。

　　为什么这样说呢?因为企业文化确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式，它主要是通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，从而使人性、人的价值、人的自我实现和全面发展真正得到企业管理的高度重视。所以说，企业文化实质就是一个企业的人文管理中的问题。这一点，我们可以从企业文化的创始之作中得到明确的印证，尽管他们没有直接地提出这个命题。我们知道，企业文化概念最初是从日美企业管理的比较研究中得出的，在《日本企业的管理艺术》(理查德。帕斯卡尔、这东尼。阿索斯著，中国科学技术出版社，1993年1月版)一书中，通过对日本松下电器公司和美国国际电报电话公司的典型比较，提出了企业管理的所谓“7S”模式，即技能、人员、最高目标、作风、结构、战略、制度这七个管理要素。他们认为，美国企业重视的是三个硬性的“S”，即结构、战略和制度，而日本企业则在此基础上更强调四个软性的“S”，即技能、作风、人员、最高目标，这些软性的因素恰恰是日本企业成功的关键所在。在《追求卓越》(经济日报出版社，1995年2月版)一书中，他们通过对美国企业成功经验的深入研究，也得出了同样的结论，只不过，他们认为“7S”管理目标中的最高目标应指共同的价值观，结构、战略、制度、技术均属“硬件变量”，只有作风、人员、价值观才属于“软件变量”。这其中，居于核心地位的是共同的价值观，因为只有它才能以无形然而是强有力的方式，把企业的各个“硬件”和“软件”因素有机结合起来，构成整个企业管理的灵魂。价值观是企业文化的核心，其它要素无非是其实际表现或象征，而人是管理中最为宝贵的资源，对人的管理最为有效的方式是通过文化的象征或暗示作用，诉诸价值观的引导和规范。总之，我们可以得出这样的结论，上述观点都是从文化，更具体地说是从人文角度来理解现代企业的经营管理，提出了挖掘和开发人的精神、文化力的重要问题，简言之，企业文化就是一个人文管理问题。

　　我们同样可以看到，就是在当代，企业文化理论以人为中心，推崇精神激励，追求管理的灵活性和弹性，强调共同的价值观、和谐的人际关系、高超的管理艺术等，也具有鲜明的人文主义色彩。因为，企业文化作为对传统理性管理模式的全面超越和辨证扬弃，它一方面以制度化、理性化为基础，并不绝对排除“硬件”因素，另一方面，又强调以文化、价值观等人文因素和整个企业的经营管理活动，以含蓄代替严厉，以人情充实理性，把管理的效率在更大程度上诉诸人的自觉性和自我激励，从而才能更准确地把握了当代企业管理的灵魂和本质。正如一些西方的经济学家所说，即使是最严格的纪律，其实也是建立在共同的价值观基础之上的，因此，真正成功的企业家全靠价值观过日子。所以说，如果传统的理性管理模式属于“科学文化”的话，那么，当代企业文化则应属于“人文文化”，前者体现的是“科学”或“理性”的原则，而后者把“价值”原则在企业管理中突出出来。

　　当代企业文化推崇的人本原则，具有全新的内涵。一方面，在科技飞速发展和市场激烈竞争的环境中，企业文化把人看成是企业发展最为宝贵、最有潜力的资源，把人的积极性和创造性看成是企业发展的主要推动力量，致力于开发人力资源;另一方面，企业文化顺应了现代社会发展对人的全面发展的迫切要求和以“工具理性”为主要标志的高科技社会对“人文精神”的热切呼唤，把尊重人性、促进人的全面发展和自我实现确立为企业基本的价值观。这就意味着，企业文化理论不再像传统的科学管理那样，把人单纯地理解为企业发展的“工具”的“理性人”，或只追求物质需要的“经济人”，而是把人看成是具有多方面需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”;企业也不再仅仅是一个赢利性的经济实体和员工养家糊口的地方，而且也是一个员工自我实现、寻求精神家园的“文化机关”。因此，在管理方式上，传统的物质激励、严格控制等手段正在被企业文化引导、价值认同所取代。因为管理归根结底是对人的管理，而人在本质上是文化的存在物，文化所表达的是人的生存价值和意义的领域，换句话说，人的思想意识、价值观念、情感状态乃至行为方式，实际上都有是由文化赋予的。企业只有满足和激发人的多方面需要，为人的自我实现和人性完美创造良好的条件，使人们从平凡的工作中发现生活的意义和存在的价值，通过共同的价值观赢得人们思想上、心理上的普遍认同，才能从根本上调动和激发人的自觉性和能动性，最大限度地挖掘人的潜能。这实际上就是把人文关怀贯彻到企业管理和人力资源开发的过程之中。

　　与传统的以个人主义价值观为基础的科学管理不同，企业文化推崇人本管理更重视团队精神的培养。因为现代企业的竞争不是单个人之间的竞争，而是企业整体素质和实力之间的较量，企业唯有造就出强大的凝聚力和向心力，企业全体员工只有团结一致、和衷共济，才能应付来自市场的任何严峻挑战。在这方面，日本企业相对于美国企业的一个重要特征就是强调集体主义的价值观，推崇以和为贵，重视协调企业内的人际关系和群体激励，从而创造出明显的竞争优势。而现代企业的凝聚力和团队意识的形成，不仅仅是一个制度上、“科学”上的问题，而更主要的是一个文化问题、“人文”问题。企业只有通过共同价值观和崇高目标的培养，通过和谐有序的企业人际关系的塑造，强化情感沟通，才能真正凝聚全体员工的意志，形成统一的步骤和行动。

　　那么如何从“人文”角度，加强企业文化建设、从而增强企业的凝聚力呢?论者认为必须着力把握以下几个原则：

　　一是必须坚持“为了人”的原则。

　　企业存在和发展的目的和价值观是什么?日本学者村田昭治在《保证21世纪实现飞跃的企业经营的‘成功五原则’》一文中认为：“日本现正处于一个重要转折时期，过去的价值观正在发生重大变化……‘顾客至上’、‘职工幸福’和‘为社会服务’这三种价值观将成为企业经营的标志”。“过去那种市场占有率至上和销售烙第一的观点将占不住脚，对人和社会做多大贡献将成为一个评价企业的标准”。马克思认为：“人类社会就是在不断满足人类日益增长的物质需求和精神需求中向前发展的。这是人类社会发展的根本动力和最终目的”(《德意志意识形态》)。我们企业存在和发展的意义和最终目的，即企业价值，则只能是不断以自己更新、更好、更多的产品和服务来满足社会和人们(消费者)的日益增长的物质和精神需要。企业价值观的选择应以此为基准。另一方面，社会和消费者对企业的物质和精神需要也会给予一定的满足，以实现企业的效益(盈利和声誉等)和社会效益(提高生产力、人民生活、综合国力等)。在市场经济条件下，企业的目的是为了盈利，盈利是企业的需要，但盈利与满足社会和消费者的需要是因果关系，企业客体与社会和消费者主体的关系是互换的，企业越能满足社会和消费者的物质和精神上的需要，企业就越能取得高的盈利和荣誉、社会地位、知名度以及无形资产。在市场上，这种需要和满足的交换关系，基本上是平等的、公平的，市场中“看不见的手”起着调节作用。

　　企业职工既是生产者、经营者，又是消费者，也是市场的主体，是企业盈利的创造者。企业、企业领导者理应十分重视职工的物质、精神需要，来断提高职工的生活水平，职工就会以更加积极地、创造性地劳动来实现更多的盈利和长远目标。

　　其实，盈利、赚钱并非最终目的。钱并没有使用价值，而只有交换价值。企业赚的钱一部分上交国家，一部分分配给投资者、经营者和劳动者，他们用钱来换取各自的需要，另一部分留给企业用于扩大再生产，也就造成新一轮的需要和满足的良性循环。可见企业存在的意义和最终目的是不断满足人们不断增长的需要，总之是为了人。实践证明，如果一个企业以“为了人”为企业文化建设的原则，就会使职工增强自豪感、责任感和工作动力，就会为企业更好地生存和发展打下坚实的基础。

　　二是必须坚持“依靠人”原则。

　　从上所述，既然企业的一切工作都要由职工来完成，企业的经济效益和社会效益是职工创造的，企业理所当然就应“全心全意依靠工人阶级”。依靠他们就要信任、关心、爱护和尊重他们;重视他们物质、精神和心理上需要的满足;发挥他们的聪明才智，使之有充分参与管理和决策的'能力;给他们以改革和创新的机会，而且“企业应该争取成为富有人情味的企业…..非常重视培养乐观气氛的企业”(村田昭治《保证21世纪日本实现飞跃的企业经营的‘成功五原则’》)。这样才能把他们真正凝聚起来，发挥他们最大的积极性、创造精神和潜力，增强其责任心和使命感，使他们竭尽全力地工作，成为真正可以依靠的力量。企业的经济效益和社会效益是职工创造的，也可以说来自消费者、是消费者创造的。企业不仅要依靠职工，更要依靠消费者。这就要对消费者有广泛而深入的了解，了解他们物质和精神的新趋向，发现他们尚未察觉的新需要，开发新产品、新的服务项目，创造名牌产品，使“上帝”的需要得到充分的满足，感受到高兴。同时，企业还需要多方面依靠社会、依靠政治经济和文化力量，得到社会广泛的支持。才能使企业富于活力，取得飞跃的发展。

　　三是要坚持“属于人”的原则。

　　社会主义中国属于中国人民。中国公民是国家和社会的主人。无论什么所有制企业，职工都是企业的主体。在国有、集体所有、合作企业的职工是享有主人翁地位的，在三资企业和私有企业的职工也应享有主人翁地位，因为三次企业和私有企业的资产虽非国家所有，但他们的资产和创造的财富都有是属于社会总财富的一部分。国家全民生产总值是包括他们所创造的生产总值的。他们企业的资产也是不能任意破坏的。他们依法经营取得盈利对社会、经济发展是有好处的。开明的、有远见卓识的中外企业主、企业经营者也是把职工看成是本企业的主人的，依靠他们办好企业。当然，这里所说的“主人翁”并不是指的企业资产所有者，全民所有制的资产也并不属于该企业的职工所有。“主人翁”指的是所有产生的效益都有是由职工创造的，企业理应抒职工视为企业的主人，使其在政治上、经济上、文化上享有一定的主人翁地位。主要表现在权、责、利、情的统一上，职工要享有一定的权力、应得的利益，感情要得到温暖、受到尊重，职工尽到应尽的责任。使职工自觉地认识到自己的主人翁责任感、使命感和归属感受，与企业有着共同的命运，尽其所能地劳动，协调工作，形成坚强的凝聚力的整体优势。这样，企业的成功才能有可靠的保证。

　　四是要坚持“塑造人”的原则。

　　塑造人，也就是提高企业全体职工、特别是企业领导者的整体素质，教育、造就优秀企业家和职工队伍。这是企业成败具有根本性和决定性的因素，是企业文化建设的基础工作。这不仅是企业自身的迫切需要，也是国家和社会的根本需要。我国企业与发达国家企业的差距主要是人才、职工整体素质的差距，这与国内外市场的要求、与实现企业现代化的要求相去甚远。我们天天想人才盼人才，聚天下英才而用之固然是理想的，但更现实的是从自己企业内部着手来培育、造就自己的人才，提高企业家、职工的整体素质。我们的企业、企业家应下最大的决心，花大力气，要多投入，精心组织，采用多种形式，有效地进行这一工作。这是企业的希望所在，对国家和社会也奖做出重大贡献。马克思认为：“随着生产的发展，生产者也在改变着，炼出新的品质，通过生产而发展和改造着自身，造成新的力量和新的观念。造成新的交往方式，新的需要和新的语言。”我们在企业文化建设中要随着生产的发展，精心引导生产者(职工)自觉地改变自己，出新的品质、造成新的力量和新的观念。把自己塑造成为一个新时代的人，一个有正确价值观，有智慧、知识和能力，有道德人格、能自觉自律，富有时代精神，脱离低级趣味，大有效力于人民的人，使自己的形象光采高大起来，不要丑化和矮化自己，让人鄙视。如上所述，价值观是企业文化的核心，它对企业的发展起着导向、激励、调节、规范、增强凝聚力等重大作用。企业价值观是企业领导者和职工对企业的存在和发展的价值的共同认识、评价、选择和行为取向，以及反映在经营管理和生活中的精神和行为活动的是非标准。个人的价值观是个人对自己的人生、理想和事业的追求、行为活动的价值的认识、评价、选择和行为取向，由于人们对价值的认识、评价、选择和行为取向不同，价值观也就胡了正确和错误之分。尽管关于价值的概念有很多不同的说法，但是多数论者的共同观点都认为是“需要的满足”，就是说“客体对主体需要的满足”。对个人不说“一个人的行为活动，如果能满足社会(国家、民族、群体)的需要，就是一个有价值的人;如果一个人的行为活动不能满足社会(国家、民族、群体)的需要，便是一个无价值的人。这是从古以来多数人的共同见解”(《张岱年学术论著自选集》北京大学出版社，1995年4月版)。人们通常以此——对社会贡献的大小或有无作为对一个群体和一个人价值评价的标准。由于各种原因，人们的价值观是不相同的，但是，国家、社会的需要要大于群体、个人的需要，群体的需要要大于个人的需要这点是基本不变的，所以，如果一个人(职工)所追求的的理想和事业是符合社会一群体(企业)的需要即是有价值的，社会、群体(企业)即应给予支持和帮助，促其实现。如果企业家、企业领导人要重视企业价值观的力量和意义，精心选择和确立正确的企业共同价值观，并取得职工的认同，它就将引导、激励、规范企业和全体职工的行为活动，实现企业的长远目标。所以，只有以“塑造人”为企业文化建设的出发点，引导、鼓励他们树立和坚持的正确的价值观，改变其错误的价值观，才能使企业文化建设真正有了可靠的落脚点和坚强的基石。

　　总之，企业文化作为一种“软管理”，它的核心是“人文管理”，只有从人本原理出发，在重视企业实行强制性的、科学的、合情合理的严格管理制度的同时，坚持为了人、依靠人、属于人、塑造人的原则进行企业文化建设，而不是、而且不应该是使用威胁利诱、对职工造成恐惧感、污辱损害人的尊严和不文明的做法。企业文化建设不强制要求职工必须怎样想、怎样干，而是让他们理解和认识到自己应该怎样想，应该怎样干。当企业和职工逐渐形成了共同认识和遵守的正确价值观、企业精神、道德规范和行为准则，便可以产生巨大的精神力量和行为力量，形成强大的凝聚力，从而使企业在市场竞争中永盛不衰，创造出辉煌的业绩。

　　企业文化凝聚力的表现

　　职工满意度是指通过对企业所感知的效果与期望值后形成的感觉状态，满意度是一种主观价值判断，企业良好的文化能够提升职工满意度，而企业文化凝聚力表现在哪些方面呢?

　　企业文化具有凝聚力，没有凝聚力的企业文化不是成功的文化，而企业文化发展也会促进组织凝聚力。企业文化是推动企业发展的动力，企业文化也表现为价值观、行为准则、道德规范和使命愿景等。企业在市场中的竞争或许已经从技术和产品转向了更深层次的文化与人力资源的竞争，企业文化包涵了品牌效应，同时，企业文化可增强企业竞争力，提升职工满意度。

　　第一，开放与互动文化

　　开放文化，就是说有什么问题，拿到桌面上来，大家一起讨论，一起解决，开放的文化，更加有助于90后年轻人的多元化想法。开放文化，也可以和互动文化放在一起，互动就是员工相互之间互相交流，互动，相互关心，让年轻员工有归属感。

　　第二，融合文化

　　随着物质生活越来越好，年轻人物质生活丰富，而对于精神追求可能更多一些，希望他们了解他们、懂得他们、理解他们、给他们更多空间，希望找到共同语言，达成共同目标，了解职工的想法、需求，还有行为习惯，了解职工喜欢的事情，友善、平等、好朋友一样的沟通交流，认同感越多，就会越融合。

　　第三，信任文化

　　职工同事之间互相信任，信任犹如一个纽带，如果没有新人，就会人心涣散，各想各自的事，各做各的事，没有信任，一个企业就像是一盘散沙，没有凝聚力，相互信任，才能更有效地工作，才能提高组织绩效，充分发挥组织活力。

　　第四，柔性文化

　　柔性企业文化能够增强企业灵活性、适应性、创新，突出人性特点，也是企业内部的一种柔性价值准则，企业柔性化文化能动态地适应环境变化，让民主意识深入，引起职工广泛地关注，柔性是与刚性相反，有学者从20世纪20、30年代就开始探索柔性管理，柔性企业文化更被年轻职工所接受。

　　第五，平等与独立文化

　　平等，就是相互尊重、独立文化就是工作时间做工作事情，下班后回家就不用想着工作的事情。

　　第六，快乐文化

　　如今，更多的年轻人，希望的工作是快乐的，甚至有时候快乐比薪水高低要重要得多。工作，就要快乐，所以，年轻人希望自己的工作状态是快乐的，企业的文化是快乐的，积极向上的。快乐的企业文化，可以更加让年轻的90后努力工作，有积极向上的热情。所以，快乐不仅仅在平时的生活中，也需要在工作中，有这种快乐的氛围。快乐企业文化能够提高职工满意度，也提高工作效率。

　　人才是组织宝贵的资源，企业文化凝聚力提升职工满意度，推动技术变革与创新，互联网让企业便捷消融，企业合作跨界，只有打造更好的企业文化，吸引留住人才，人才支撑企业发展，企业组织发展造就人才。

　　企业文化中提高凝聚力的要素

　　企业成员的相容性

　　企业成员的需要

　　企业领导的行为与方式

　　企业规范

　　外部环境

　　企业凝聚力包括以下几个因素：职工对经营者的满意程度;全体员积极性、主动性及创造性发挥程度;职工公平感及工作满意度;企业内部和谐程度等。企业凝聚力属于企业文化范畴，它的大小决定着企业员工的士气，影响着员工工作的精神状态。企业凝聚力高低，决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现。

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