有关企业文化诊断的论文参考

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有关企业文化诊断的论文参考

　　有关企业文化诊断的论文篇1

　　20世纪90年代来企业文化在国内外已成为一个热门研究课题。企业文化的概念最早由Pettigrew(1979)提出，作为企业价值观和经营理念的载体，企业文化成为影响企业成长的重要因素。企业管理层迫切希望通过企业文化的建设来提高管理水平，因此我国企业界先后掀起了多次企业文化建设的高潮。

　　一、企业文化的内涵分析

　　关于企业文化的内涵，尚未形成比较一致的认识。国内外学者最有代表性的大约有3种：第一种是“总和说”，认为企业文化是企业物质和精神文化的总和；第二种是“同心圆说”，认为企业文化包含3个同心圆。外层同心圆是物质文化，中层圆是制度文化，内层圆是精神文化；第三种是“精神现象说”，认为企业文化指一个企业以物质为载体的各种精神现象，以价值为主要内容的企业精神和行为方式，是全体员工在活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。

　　企业文化一般包括四个层面，从里到外依次为精神层、制度层、行为层和物质层。其中，物质层是构成企业文化的硬件外壳。行为层是处于浅层的活动，构成企业文化的软件外壳。制度层是在观念形态上的转化，成为企业软硬外壳的约束及支撑，是塑造精神文化的主要载体。精神层是最中心的层面，表现为观念形态和文化心理，是企业文化的核心部分，对整个企业文化起决定作用。

　　兼于企业文化分为四个层面，所以本文采用的企业文化概念是广义上的企业文化，包括物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和。

　　二、企业文化类型分析

　　1.企业文化三种类型

　　美国著名教授约翰科特和詹姆斯赫斯克特提出了企业文化三种类型：强力型、策略合理型和灵活适应型。强力型企业文化阐释了企业文化中价值观念在激励、管理企业员工中的作用；策略合理型企业文化是从“适应型”的角度，即适应还是不适应行业环境的角度来谈企业文化的强与弱，指出了企业采取与企业文化运作的市场环境相适应的重要意义；灵活适应型企业文化揭示了企业文化中某些具体的价值观念和行为方式可以推动企业改革。

　　2.企业文化四种类型

　　美国著名教授Quinn将企业绩效的指标进行归类，得出两大维度：“弹性-控制”维度，“外向-内向”维度。根据Cameron&Quinn(1999)的研究将企业文化分为创新型文化、支持型文化、效率型文化和官僚型文化。创新型文化的特点是具有弹性和外向性；支持型文化则拥有弹性和内向性特征；官僚型文化强调一个规范化的企业内部环境，重视正式化、标准操作程序，成员高度标准化和程序化地工作，管理者认为他们自己的角色是协调者和组织者；效率型文化趋于外向性和控制，强调竞争和市场占有率，注重成效。

　　三、企业文化类型诊断案例分析

　　1.案例企业的背景

　　该企业为某管委会组织，成立大约10余年，该组织承担着政府的一些任务，但是总体发展方向是向企业化发展。该企业近年来发展速度很快，以招商、服务业为龙头，非常注重效率。该企业愿景是打造优良的投资环境，争创全国商贸、旅游城市。为了更好的发展，该企业想通过塑造企业文化来扩大其影响力，进行了企业文化诊断和塑造。

　　2.工具和方法

　　本文采用了定量方法来对该组织的企业文化类型进行诊断。本次调查参考了Quinn和Cameron的组织文化类型问卷，结合本企业的实际制定了企业文化诊断量表。该问卷在西方国家经过多项研究使用，问卷结构良好。

　　3.结果分析

　　其中计分标准为：弹性程度分减去控制程度分，外向程度分减去内向程度分，用此两指标来衡量企业文化的类型。如果此两指标为“++”，则为创新型文化；若此两指标为“-+”，则为效率型文化；如果是“+-”，则为支持型文化；如果是“”，则为官僚型文化。通过统计分析得出：(弹性得分)-(控制得分)=-49(-)；(外向得分)-(内向得分)=48(+)。因此，该组织的企业文化类型为效率型文化(―+)。

　　外向、竞争、冒风险、创新、讲效率是效率型文化文化的特征。在该种文化下，企业的员工讲求工作效率，敢于冒险和创新，强调竞争和市场占有率。从上图可以看出，组织弹性程度低于组织的控制程度，外向大于内向。这说明该组织作为政府部门的对外窗口，比较重视正式化、规则、标准操作程序，与目前组织的`背景相一致。同时也说明管委会具有现代企业的特征，整体作风比较倾向于外向性，讲究工作效率和绩效，追求高风险及重大变革挑战，善于思考，勇于创新和开拓市场。

　　四、总结

　　综观近l0多年来对企业文化的测量等方面的深入研究，对我国企业文化研究具有很大作用。但是企业文化建设还需要进一步发展，企业文化建设必须从实际出发，与企业实际情况相适应；企业文化建设必须发动广大员工共同参与；企业文化建设需要构建本土化的企业文化诊断量表。

　　有关企业文化诊断的论文篇2

　　一、开展企业文化诊断评估工作的原则

　　开展企业文化诊断评估工作，要遵从我国当前经济社会环境下对企业的客观要求，符合企业自身的特点，并且遵循企业文化建设的一般规律为了保障企业文化诊断工作的顺利实施，我们确定了工作的基本原则。

　　(一)、员工广泛参与原则。

　　员工是企业从事生产、经营活动的主体，是企业创造财富的源泉，是企业能够持续成功的关键因素。企业文化是一个群体性概念，只有全体员丁一认可、认同的企业文化才是有生命力的，广大员工才能在实践中执行，在各自的工作岗位上不断创造和丰富发展企业文化，因此，员工的广泛参与对企业文化诊断评估项目的成败至关重要，诊断评估工作本身就是一个与员工沟通的过程，也是企业文化理念传播的过程，员工广泛参与是诊断评估工作的首要标准。

　　(二)、客观性原则。

　　企业文化诊断评估的根木目的是通过诊断评估，了解掌握企业文化的发展状况及存在的问题，促进企业文化深入发展。因此，企业文化的诊断评估，必须坚持实事求是的原则，选择科学、先进的诊断评估工具，科学的组织诊断评估工作开展，客观、公正、真实地调查、收集、整理数据，进行科学的分析，只有这样才能反映企业文化的真实面貌。

　　(三)、国资委《指导意见》和《神华集团企业文化建设纲要》是神东煤炭集团企业文化诊断评估基本准则。

　　国务院国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》是我国企业文化建设史上第一份由国务院部委颁布的有关企业文化建设的重要文件。这份文件的出台不仅对中央企企业文化建设起到加强、规范和推动作用，同时开启了中央企业管理的新模式。《指导意见》明确地提出了企业文化建设的指导思想、总体目标和基本内容，是中央企业企业文化建设的纲领性文件，自然也是神东煤炭集团企业文化诊断评估工作的基本准则。同时，做为神华集团最大的子公司，遵循《神华集团企业文化建设纲要》，坚持神华集团企业文化建设理念、标识、名称三统一的原则也是本项工作的基本准则。

　　二、企业文化诊断评估工具

　　开展企业文化诊断评估工作，选择科学、先进并经过实践检验的诊断工具是保障诊断工作成功的重要因素，神东煤炭焦团企业文化诊断评估工作选择奎因(Robert E.Quin)的对立价值构架理论和麦肯锡的“7S”模型为诊断评估工具，这是两种经历过大量应用证实有很高使用价值的工具。

　　(一)、对立价值构架理论。奎因(Robert E.Quin)的对立价值构建理论是一个专门用来理解企业文化的理论体系，是一套有效的企业文化分析工具。该模型可准确有效的获得事物的本质并且可以整合和组织绝大多数被提出的组织文化要素，通过企业文化的变革提升企业的效率。

　　(二)、麦肯锡的“7S”模型。7s”模型是美国麦肯锡管理咨询公司研究中心设计的以企业组织7项要素为研究框架的模型，“7s”代表7种以英语字母s开头的分析企业状况的参数，分别是结构(Structure)、制度(Systems)、风格(Style)、员工(Staff)、技能(Skills)、战略(Strategy)和共同价值观(Shared Valueds)。

　　企业文化现状与问题研究

　　一、中石化贵州分公司企业文化调查分析

　　1.企业文化建设与企业管理相结合。把制度整合在良好的企业环境和文化氛围中，使之成为一种理性化的文化行为，成为办好企业最持久、最牢固的软件。贵州石化通过加强党风廉政建设，严格执行“三重一大”制度，签订廉洁自律承诺书，积极开展“廉洁文化进企业”、廉洁文化“五个一”活动，都是将企业文化和企业管理结合的一种表现。企业文化理论将企业管理视为一个整体，它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时或局部的功能与效益，而是一种整体功能和长远效益。

　　2.树立员工主人翁意识。企业员工在良好的文化氛围中，得到了无声的培养、教育，升华了精神境界和道德情操，从而自觉地树立起正确的职业理想和职业道德。贵州石化在全省系统继续开展了以“反对自由主义”为主题的第二轮思想解放活动，坚决反对“怕事、躲事、拖事”的不良思想和行为，并设置了“敢于管理责任津贴”，增强了员工的主人翁意识，提高了员工对企业文化的认知度。

　　二、企业文化存在的问题

　　1.对企业文化建设的认识程度不够。企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对于相对注重长远利益的战略无暇顾及。本研究所调查的石化公司认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是遵循老员工传承下来的行为标准、工作规范，把企业文化看成是一旦形成就长久不变的信条，领导和员工没有创新意识，公司上下没有形成创新的氛围和机制。

　　2.企业文化建设存在短视行为。优质的企业文化系统，会随着环境的变化，自我更新。在一定程度上，目前一些企业文化也存在着“短视”行为。本文通过走访调查，发现所调查的公司的门口、走廊、接待室到处都是标语、口号，职工每天开例会、念口号、唱厂歌等，但是管理却是另行一套。公司上上下下都在谈“以人为本”，都在喊要做到“以人为本”，但是到底怎么才能真正做到“以人为本”却没有人认认真真深入研究过。

　　3.企业文化建设存在盲目抄袭倾向。很多企业在文化建设的过程中，将别人的说法经过改写变成自己的理念，在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下，盲目效仿别人的经验。调查发现，有些石化公司虽然在企业宗旨中加入了危机、竞争、合作等词语，但是却没有真正理解其深刻内涵，企业员工的行为活动中也没有体现出这些意识。目前仍有许多人将进入石油销售公司看作是捧到了金饭碗，进入公司后自认为后顾无忧、不思进取。

　　4.企业文化建设与企业管理缺少共融。从企业的建设与发展进程看企业管理可以分为三个层次：经验管理、制度管理和文化管理。有些企业有文化，有很多经验和规章制度，但就是未能将二者融合，结合品牌战略，上升为适应现代市场需求的企业文化管理。调查表明，我国有些石化公司在进行企业文化理念宣传中没有做到一贯性、持续性，而贵州石化公司也存在这些问题：“今天开始明天结束”、“走马观花”。员工所知道的仅仅是公司写在纸面的几个字而已，对于其正在的内涵，如何才能在实践中贯彻这些理念，员工并不清楚。

　　综上所述，企业文化建设对于企业的建设与发展至关重要，但我国大多数的企业文化建设还处于初级阶段。要建设良好的企业文化，绝不是一蹴而就的，它需要有正确的认识企业文化的态度，结合公司的实际情况，树立企业核心价值观，提高团队精神。

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