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论我国中小企业文化建设
在新形势下，加强企业文化的建设，对我国中小企业具有十分重要的现实意义。下面是小编为你整理的我国中小企业文化建设论文，希望对你有帮助。
我国中小企业文化建设论文篇1
【内容摘要】企业文化是继经验管理、科学管理理论之后形成的一种新的企业管理模式。进入21世纪以来，随着市场经济的不断发展，越来越多的企业认识到，现代企业的竞争已经深入到了文化层面。因此，加强企业文化建设已经逐步被众多有远见的企业列为企业管理和战略的重要内容。但是，目前随着中小企业的进一步发展，其文化建设也产生了一系列的问题，阻碍其发展。企业文化是企业的灵魂，一个没有自己企业文化的企业其经营往往是随波逐流的，其员工也欠缺归属感，以至于这样的企业很难在市场上长久生存。在现代市场经济形势下，中小企业发展虽有巨大的机遇，但同时也将面临更加激烈的竞争，而加强企业文化的建设，对提高中小企业核心竞争力将起到关键作用。企业应通过构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力和向心力，从而赢得竞争优势。
本文将首先阐述本论文研究的背景和目的，接着在企业文化相关理论的基础上，分析中小企业文化建设的现状及存在的问题，据问题提出了相应的解决对策。在文化管理日益受到重视的今天，中小企业必须加强企业文化建设，以此改善经营管理，增强企业文化底蕴，为企业的进一步发展提供持久的内在动力。
【关键词】中小企业 企业文化 文化建设
一、绪论
(一)本论文背景和目的
中小企业在我国的地位和作用毋庸置疑的。发展中小经济是我国不可动摇的经济政策。据统计，全国工商注册登记的中小中小企业超过1000万家，占全部注册企业数的90%以上。改革开放30多年来，我国中小企业的迅猛发展得益于改革开放和市场经济的不断发展。但时至今日，随着市场经济的不断发展以及加入WTO之后，国外资本的进入等各种原因，市场竞争已变得更加激烈。
我国中小企业要再上新台阶和进一步发展壮大，尤其要成为长寿企业，而不能成为市场经济条件下的过客。而事实上，绝大多数中小企业不过是昙花一现。有资料表明，“中小企业能够生存3年以上的不足10%”。我国中小企业的生存能力如此低下，说明我们应当探寻新的发展思路和采取应对的根本之策，而这一根本之策就是坚定不移地建设具有自身特色的中小企业文化。本文将基于这一观点出发，分析了当前我国中小企业文化建设中存在的一些问题，然后针对问题逐一提出解决对策，旨在帮助当前中小企业摆脱困境，建设具有自身特色的企业文化，真正做到以人为本，促进中小企业可持续发展。
(二)国内外研究现状
1、国外研究现状
企业文化兴起于20世纪80年代，企业文化理论是管理科学发展的新学科交叉综合。1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，1982年特瑞斯·迪尔和艾兰·肯尼迪出版了《企业文化》一书。企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的定性化研究，另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授为代表的定量化研究。
90年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。这个时期，企业文化的激励研究以探讨基本理论、总结历史经验为主，并分析企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织氛围、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系。90年代，开始注重研究组织文化，塑造企业形象，进而对企业文化与企业经营业绩进行追踪研究，并开始了定量化研究，提出企业文化的测量、诊断和评估的模型，注重可操作化和实证性，并且注重企业文化与组织管理、领导艺术、企业竞争力、人力资源、企业竞争战略等的研究，同时开展了企业文化与跨社会文化和生态环境的研究等。
2、国内研究现状
80年代中期企业文化理论传入中国，并得到了中国企业界和管理学界的认同和响应。我国正式提出企业文化建设这一概念是在1986年。更多大学和学院的研究者加入到企业文化研究的队伍，特别是一批海外归国学者，广泛出书，大量精力投入到中国企业文化的研究上来，使百家争鸣的态势逐步形成。中国人民大学劳动人事学院石伟教授的《组织文化》从文化人类学和管理学角度出发，全面梳理了组织文化的相关理论，兼具整体性和独特性两方面的特征。经济管理出版社的《企业文化》(第三版)成为中国社会科学院研究生教材，云南大学出版社的《公司精神》一书被清华大学等院校采用为相关课程教材。与此同时，包括《价值观的起飞和落地》在内的仁达方略企业文化系列丛书也成为各家企业文化咨询与培训机构以及企业文化实践工作者的工作指南。
在国内，企业文化建设虽然越来越被重视，但与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少;第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。
(三)本论文研究的方法
本论文的研究方法主要有文献法文献研究法、定性分析法、个案研究法等，根据实践提供的.事实，分析概况其现象，挖掘现有经验材料，使之上升到理论的高度。并收集和分析研究各种现存的有关文献资料，从中选取信息，以完成本论文的写作。
(四)本论文的构成及研究内容
本文阐述论文背景和目的，从而引出国内外的研究现状，结合国内外的研究现状并运用本论文的研究方法来分析中小企业文化建设的现状。在现状的基础上指出中小企业建设的缺陷以及解决这些缺陷的方法。分析之后再总结出以上所讲的内容，即结论。本论文由以下五部分构成：
第一部分为绪论，主要介绍本本论文选题的背景和目的，国内外研究的现状以及本论文研究的方法等。
第二部分为中小企业文化相关理论，介绍了企业文化的概念、特征和企业文化建设的必要性。
第三部分为中小企业文化建设的现状及存在的问题分析。详细分析当前我国中小企业文化建设中存在的一些问题。
第四部分为我国中小企业文化建设的基本内容。
第五部分为中小企业文化建设的对策分析，针对中小企业文化建设中存在的问题提出对策建议。
二、有关企业文化的理论概述
(一)企业文化的定义
企业文化既是一种现代企业管理科学理论和管理方式，又是一种企业精神动力和文化资源。企业文化的核心应该是以人为本，重视人的管理，确保人力资源处于现代企业管理活动的中心地位。关于企业文化的定义，国内外众说纷纭。几乎每一个管理学家和社会学家都有自己的定义。本人比较赞同我国著名学者刘光明教授的观点：企业文化就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。它所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所共同认可。它有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。
(二)企业文化的内容
通常的，做任何事情都是观念决定行为，行为决定效果。企业文化也是如此。当前，企业文化主要包括三个层面的内容：第一层面是由共同的价值观或理念构成的精神文化，对应于企业文化理念体系，可以称作观念层;第二层面是由企业行为准则、各项规章制度所表现出来的行为规范，通过员工行为准则与企业制度、工作行为表现，可以称作制度层(行为层);第三层面是由企业各种外在物质形式表现出来的企业现象，包括CI形象体系、厂容厂貌、企业私歌等，可以称作物质层。
(三)企业文化的功能
1、企业文化有助于增强企业凝聚力
企业的凝聚力是企业发展的精神基础，是企业活力的主要组成部分。多数企业在创业初期，人员较少，员工的思想、工作目标统一，团队精神较好。但随着企业规模的扩大，员工人数的增加，特别是当企业遇到各种困难、挫折时，人心不齐、军心涣散，企业常常因此而陷入困境。究其原因，是企业缺乏凝聚人心的企业精神和共有的价值观理念。
2、企业文化指明企业发展方向
企业文化反映了企业的共同追求、价值观和共同利益，这种强有力的文化能够对企业未来发展起导向作用。企业文化规定了企业愿景和使命，明确的指出了企业的未来发展方向。
3、企业文化对员工行为具有约束性
由于企业文化在制度层规定了企业内部员工行为，在制度的约束下能造成强大的使个体从众行为的心理压力和动力，促使员工对自己的行为进行自我控制，以符合企业文化的需要。这种约束具有更强大、更持久、更深刻的效果。
4、企业文化是树立良好企业形象的有效途径
良好的企业形象、较高的社会知名度和荣誉是企业无形的资产和广告宣传，它会给企业带来巨大的经济效益。良好的企业形象可以向社会展示企业良好的管理作风、经营状态和为用户全心全意、认真服务的精神状态，给社会一个产品服务表里如一的感觉，而这种效果是单纯的CI形象所不能达到的，它只能是通过企业文化建设树立起来。
5、企业文化可以激励员工士气
企业文化把以人为本视为企业重要的价值观念，视人力资源为企业的宝贵资源。企业价值观不仅使员工了解企业的发展目标和方向，而且使员工了解到工作的目的不仅仅是个人物质上的需要，还有满足社会需要和实现自我人生价值的需要，使员工懂得他所在企业存在的社会意义和自己生活的意义，能使每个员工从内心深处自觉产生为社会、为企业、为实现自己的人生价值而勤奋工作的动力。
三、我国中小企业文化建设的现状分析
(一)我国中小企业文化建设的基本历程
我国中小企业在发展过程中，为了获得更好的发展，克服各个阶段的危机，离不开企业文化上的同步转型。也就是说，中小企业文化是随中小企业的产生而产生的，并伴随中小企业的发展而发展的。纵观中小企业发展过程中所表现出来的文化特征，本人把中小企业文化的发展过程大体划分为如下三个阶段：
1、无意识阶段(十一届三中全会到20世纪90年代初)
这期间由于我国与国外的经济上、学术上的交流也刚刚起步，企业文化建设缺少相关理论的指导以及优秀企业实际案例的参考。同时，中小企业的运行也处于靠情感、义气维持的经验管理时期，创业者大多不了解企业文化理论，也没有在企业内部进行文化建设的意识，创业者的经营思想和管理理念即代表了本企业的文化。这一阶段属于典型的老板文化。
2、模仿阶段(20世纪90年代)
这一时期中小企业管理者开始意识到需要通过建设企业文化树立企业形象。但由于这一时期正值中小企业的高速发展时期，业务的增长和规模的壮大使企业管理者无心专注于文化理念建设，只是在企业形象上下功夫。不少中小企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志等，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计。他们简单的认为这样就塑造了企业文化，而忽略了这些形式下所蕴藏的内涵和理念基础。这一阶段的企业文化建设主要以模仿为主。
3、理性建设阶段(20世纪末至今)
这一时期是中小经济发展相对成熟阶段。在此阶段，国外比较成熟的企业文化理论逐渐传入国内，为中小企业的企业文化建设奠定了理论基础。国内不少中小企业也己规模化，并步入科学管理时期。随着中国市场的逐渐开放，跨国公司进入中国市场，市场的竞争程度日趋激烈。激烈的市场竞争刺激中小企业不得不进行制度创新、管理创新和技术创新。不少中小企业管理者开始意识到企业文化对于企业发展的重要性，并有意识地理性地进行企业价值观和企业精神的塑造，使得企业文化逐步完善。中小企业的企业文化建设自此走向理智和成熟。
(二)我国中小企业文化建设取得的成绩
1、中小企业文化建设独具特色
从当前对企业文化建设的投入程度以及在企业管理中的重视程度看，中小企业相对比较重视企业文化建设。他们对其投入的程度以及将企业文化应用到管理模式的深入程度，可与国外老牌企业相比拟。同时，这些中小企业的企业文化都是在不同的社会历史和现实条件下形成的，他们有着自己的不同创业和发展轨迹，具有其他企业文化没有的独特个性。如《蓝宇教育手册》则提供案例篇与员工自我对照。它在自己的核心价值观的内涵后不仅一一诠释，而且还注明相关行为特征，典型案例，便于员工自我对照。
2、中小企业文化具有明显的民族性和地域性
企业文化是围绕着人们如何共处、如何实现自我、如何处理个人利益与集体利益、个人目标与企业目标而建立的。从企业文化的形成看，企业文化是企业全体员工经过长期的工作交往而逐渐形成的被全体成员认可的文化。这些成员的心理、感情、行为不可避免地受到民族文化的熏陶，因而在他们身上必然表现出共同的民族心理和精神气质，即文化的民族性。
地域性是指建立在地域文化基础上的企业文化。基于本地文化的企业价值观、管理模式、经营风格等比较容易得到企业员工的认同与接受，因而大多数企业文化的创建都或多或少的受到了地域文化的影响。
3、中小企业文化具有稳定性和持续性
企业文化对企业发展的导向性作用就要求企业文化具有较强的相对稳定性和持续性，对企业在一定历史时期内的生产经营活动起着巩固、维系、推动的作用，不能因企业高级管理层的变动而在短时间内发生彻底改变。《蒙牛文化手册》中，企业使命是“百年蒙牛，强乳兴农”。这些都很明确的点明华为只从事设备供应，蓝宇教育只涉足教育行业，蒙牛只专注于乳业。无论将来这些公司的高管怎么变动，企业的发展方向将具有稳定性和持续性。
4、二次创业使中小企业文化建设走向深入
我国中小企业能够生存、发展起来的，可谓杰出者。因为，我国经济过渡发展时期的不确定因素，随时可以让一家大型中小企业承受风险和磨难。根据资料显示，我国中小企业有60%在五年内破产，有85%将在10年内消灭，中小企业的平均寿命只有2.9年 。巨人倒下、三株枯萎、秦池破碎、小霸王别姬……这些倒下去的民企至今还令人记忆犹新。随着二次创业的兴起，许多中小企业管理者清醒地意识到这些中小企业迅速消亡的一个重要原因就是企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围，企业员工在经营活动中没有与企业形成共有的价值观和行为准则。作为企业，应该更加注重人文的东西，注重人对企业的重要性，而不仅仅是技术设备的先进性。部分这些年迅速成长起来的中小企业在二次创业的同时高举企业文化建设的大旗，从核心价值观着手，统一企业价值理念，理性建设企业文化。
从2006年开始，蓝宇教育进入二次创业阶段。这一阶段，蓝宇教育从外部市场的快速扩张为主向强化企业内部管理转变，夯实基础，苦练内功，打造百年蓝宇教育;实施全国化战略，使蓝宇教育走出安徽，走向全国。在二次创业的同时，蓝宇教育提出文化再造和文化整合。蓝宇教育要进行二次创业，必须整合多元文化，形成具有蓝宇教育特色的强势的企业文化。这要求蓝宇教育既要有大海一样的宽广胸怀，海纳百川、有容乃大，又要有大海一样的净化功能，净化一切与蓝宇教育文化不相容的文化杂质，使各种文化统一在蓝宇教育文化的旗帜之下。
5、中小企业文化建设自上而下
就目前我国中小企业文化建设来看，几乎都是从企业高级管理层开始自上而下的推广。企业高管是企业的战略规划者、战术总指挥。作为企业的执掌者，如果对企业文化建设有着深刻的认识，包括企业文化的内涵、作用、锻造、提升、维护等方面的深层认识，那么，对于推进企业文化的建设发展有着不可比拟的作用。
蓝宇教育董事长蔡梦超认为，几个人的企业靠老板，几十人的企业靠制度，几百人及以上的企业靠文化。2006后在蓝宇教育的进一步发展时期，公司不忘文化建设。总裁多次提出文化建设的重要性，并在全公司掀起核心价值观的讨论热潮。2006年9月，蓝宇教育核心价值观在征集公司员工意见十易其稿后，终于定稿，并配有详细注释及具体案例。11月，新版《蓝宇教育文化手册》正式印制。同时，在公司内部开始价值观培训课程、价值观研讨会、价值观事例征集、价值观故事演讲、企业文化图片展、员工行知拓展等系列活动。这些活动只有自上而下才能在短时间内迅速开展，并对于企业文化的快速推广产生重大意义。
6、中小企业的企业文化报刊盛行
企业报刊是企业内部具有党报性质和职能的媒体，是企业宣传工作的有机组成部分，是运用舆论指导工作的主渠道，是企业营造和谐社会、提高团队执政能力和管理水平的重要载体，是企业稳定发展的重要保证，是企业生产、经营、管理工作的重要平台，也是加强和改进思想政治工作、推进企业精神文明建设的重要途径。目前许多中小企业管理层认识到企业报刊在企业发展中的重要作用和地位，并意识到企业报刊是一面代表企业形象的旗帜。企业报刊已成为优化和推广企业文化的重要文本，是传播企业文化的重要载体。
蓝宇教育作为中小企业文化建设的先行，极为重视《蓝宇卓越》报的文化传播功能。在2006年文化再造的关键时期，以《蓝宇卓越》为阵地，多次头版头篇刊登企业文化建设的社论，引导员工关注文化建设。同时，在报纸上开辟专栏每期报道公司内部符合核心价值观的典型案例。7月份，公司不仅把《蓝宇卓越》报由月刊改为周刊，还出专刊介绍公司的文化理念。另一方面，公司面对客户的《蓝宇教育时尚》也宣传介绍公司的核心价值观，力求借助蓝宇教育文化展示企业风貌、企业形象及企业知名度。
(三)我国中小企业文化建设存在的问题
1、对企业文化的重要性认识不足，重形式轻内涵。
大多数中小企业管理者没有意识到企业文化建设的重要性，认为企业文化建设是形象工程，中小企业没能力也没必要进行深层次的文化建设。他们认为在企业创业初期，主要的精力应放在产品开发、市场开拓、资金运作和企业管理上，企业文化建设是进入成熟期后才需考虑的问题，因而对企业文化建设的重视程度不够。他们把企业文化建设等同于CI企业形象体系建设，认为企业文化本来就是表面的和虚的东西，主要目的就是让员工更听话，让外部对自己的企业感觉更正规，更具实力感。而没有认识到企业文化作为一种新型管理理论的价值和作用。显然，这种肤浅的认识决定了中小企业在构建自己的企业文化时，会着重偏向口号、标志、员工服饰、行为举止等看得见的有形的东西上，从而忽视了企业核心价值观等文化内涵的建设。
2、家族文化色彩使企业缺乏凝聚力。
前文提到，企业文化的一个重要的作用就是增强企业凝聚力。但在我国，不少中小企业都属于家族性企业，即使在企业规模化以后，依旧没能引进职业经理人制度，使得管理上具有浓厚的血缘及裙带关系。这种家族性企业在建设企业文化时容易形成浓厚家族色彩的家长作风，形成带有偏见的企业文化体系。
蓝宇教育从某种意义上说也是一个家族企业，董事长、总裁、包括部分总监级领导都属蔡氏家族，整个公司的股份也几乎都掌控在蔡氏家族，并且公司没有引进职业经理人。但不同于一般家族企业的是蓝宇教育的最高决策机构不是董事会而是企业管理委员会，管理委员会有超过半数是非蔡氏家族的总监级管理者，这样就保证了企业文化不被局限于家族文化之中。
3、忽视员工在企业文化建设中的主体作用
由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。
企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心。员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色。在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。
4、企业文化缺乏个性化
中小企业的企业文化是企业个性化的表现。但是纵观许多中小企业的企业文化，几乎都是大同小异，严重缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。如前文所述，企业文化是要有底蕴、有根基的，它与民族、地域、人文等因素都有非常紧密的联系。由于各个中小企业所处的情况不同，所以企业对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。因此，优秀的中小企业的企业文化应该有自己的个性化特色。
蓝宇教育在基于核心价值观的理念上，为内部事物处理提出了一个方便快捷的通道。就是当两个部门员工出现工作矛盾时，倾向于直接向对方上级沟通投诉请求协调，而不是常规的向本部门上级汇报，然后同级别员工进行沟通，进而协调。
四、我国中小企业文化建设的基本内容
我国中小企业文化的内容和一般文化内容基本一样，即海尔CEO张瑞敏认为的企业文化应该包括三层：物质文化、制度文化与精神文化。其中，精神文化是企业文化的核心，它包括了企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德;制度文化是企业文化的主题，包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的人力资源理念、营销理念、生产理念等;物质文化是企业文化的外在表现，包括厂容厂貌、企业标识、企业私歌、文化传播网络行为等。这三者共同构成了中小企业文化建设的基本内容。蓝宇教育在企业文化建设方面，紧紧围绕着企业文化的三个层面进行有步骤地文化建设。
精神文化上，蓝宇教育注重核心价值观的建设。2006年底开始在全公司内部征集价值观的修改意见，并对行为特征十易其稿，于2007年2月正式定稿核心价值观。随后围绕核心价值观确立了企业愿景“成为全国级领先的教育企业”。
制度文化上，蓝宇教育在确定核心价值观以后，根据价值观逐个检讨以前的规章制度，发现有违价值观的立即修改，并制定了一个《核心价值观符合度考评表》，用于员工自评、互评以及上级考核。同时还学习阿里巴巴的管理方式，将价值观考核大比例的融入到绩效考核中。另外，蓝宇教育在第二版的企业文化手册上标注了商业行为准则，该准则以价值观为基石，规定员工可以做什么，不可以做什么。比如，“员工工作之外一起吃饭或娱乐，应由最高职位者付费或采取分摊制”。
物质文化上，蓝宇教育一直以地球仪作为产品LOGO，店面装饰上也以蓝色为主色调统一形象。公司内部处处可见文化宣传标语，地球代表的是公司希望将蓝宇品牌推向全国的一种坚韧的追求，引申为蓝宇教育的形象，赋予蓝宇教育无畏的坚毅精神，意在领导教育时尚。这些都与精神文化相辅相承。蓝宇教育在自己的网站及会员期刊上也一直以“卓越、专业、细心”树立企业形象，想客户之所想，力求卓越;引导教育文化，体现专注。
五、推进我国中小企业文化建设的对策建议
企业文化建设就是培育企业的核心竞争力。2007年1月全国工商联针对目前中小企业尤其是一些大型中小企业危机频发的现象，印发了《关于指导中小企业加强危机管理工作的若干意见》。《意见》特别指出，中小企业应重视建立包括危机意识在内的企业文化。在政策的支持下，中小企业应该把握时机，建设属于自己企业的企业文化。
(一)注重企业管理者自身素质的培育
成也“萧何”，败也“萧何”，中小企业管理者的人文修养及业务素质直接关系到企业的生死存亡。同时，中小企业管理者自身的修养和业务能力的强弱以及对企业文化的认知和态度，也直接关系到企业文化建设的成败。虽然本人反对将企业文化等同于老板文化，但没有管理者的支持，企业文化终究不会得到重视。
蓝宇教育之所以能够在中小中小企业文化建设中脱颖而出，说到底还是管理者的对文化建设的支持。蓝宇教育内部要求所有经理级以上的管理者每周读一本管理方面的书籍，人力资源中心每周都要向管理人员推荐一本好书。蓝宇教育不仅有自己的图书借阅室，还不定期的赠送管理书籍给员工学习。所以说，蓝宇教育企业文化能有今天的成绩，离不开管理者自身修养的培育。
(二)树立合适的价值观理念
从前文我国中小企业现状以及蓝宇教育的实际案例来看，要想建设好企业文化，首先要建立合适的价值观理念。企业的价值观是企业文化之源，企业精神不是简单的两句口号，而是实实在在的企业文化精髓的提炼。中小企业文化是渊源于中华民族五千年文化的子文化，又是植根于有中国特色的社会主义市场经济的子文化，同时还需要吸收外来先进文化的营养，并体现中小企业个性化特点。因此在建设中小企业文化时考虑以上要求的原则、标准、思路，并要紧紧围绕本企业的行业特点、地域文化，提炼出有内涵的价值观理念，进而建设合适的有个性的企业文化。
(三)企业文化建设要与时俱进
企业是发展的，企业文化也是不断变化的。对于已经建立了企业文化的中小企业，也要在二次创业过程自我文化审视，进行文化再造。企业文化一方面要关注和支持企业当前的生存，另一方面还要为企业长期发展提供持久的动力。一般而言，企业文化在企业的不同发展阶段，呈现出不同的导向，并且遵循着一种螺旋式上升的路径：创新(创业)导向——目标导向——规则导向——支持导向——高层次的创新(创业)导向，以此来进行企业文化的不断演进，推动着企业管理一步一步地迈向更高层次，从而形成一种螺旋式上升态势。企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。
蓝宇教育从2000年创办至今已整整走过13年，回顾蓝宇教育的企业文化建设历程，正好与我国中小企业文化发展历程相吻合。从创业初期的无意识文化阶段到模仿阶段再到现今的理性建设阶段，蓝宇教育文化一直在随着企业的发展而发展。作为中小中小企业文化建设的典范，蓝宇教育一直不懈努力，踏实前进，以文化促发展，以发展带动文化建设。
(四)构建学习型组织
创新是一个民族的灵魂，同样也是一个企业的灵魂。中小企业管理者在残酷的市场竞争中，应充分充分意识到没有学习、没有创新的企业必将被淘汰。学习与创新对于中小企业能否实现可持续发展至关重要。而学习型组织的构筑对于提升中小企业学习能力和创新绩效有着十分重要的推动作用。蓝宇教育学习型组织的成功塑造给我们树立了榜样，当前，把中小企业培养成学习型组织已成为越来越多的中小企业进行企业文化建设的重要目标模式。学习型组织的构建，首先必须加大培训和学习的投入，将人力资源的培训开发视为事业持续发展的前提，也是培育企业核心能力的重要手段;其次必须制定周密的学习规划和目标，将内培和外训结合起来，从管理者到普通员工都要有学习目标，将员工教育及培训提升到一个较高层次。
(五)坚持“以人为本”的管理理念
企业员工是企业文化的创造者，同时又是企业文化的接受者和传播者。企业文化建设必须强化“以人为本”的意识，注重人性管理和“攻心为上”，通过一定形式和途径，加大对员工的“感情投入”。工资与奖惩固然是中小企业的一种必要的激励手段，但并不是万能的，需要和精神激励相结合才能起到应有的效果。中小企业管理者不要常以“老板”自居，而要以一颗平常心善待员工，重视员工的思想情感以及合理要求，尊重他们的人格和权利，实施“人本管理”。只有这样，企业员工的工作责任感和对企业的忠诚度才会极大地提高，才能为企业创造更多的财富。
对于教育型企业来说，推行“以文为本”也是在基层员工中落实企业文化的一个突破点。蓝宇教育有500余名员工，但基层员工就占400余人，而且这些基层员工的流动性很大。如果说企业文化仅仅在管理人员中得到落实，那么文化可以增强凝聚力这个功能将会大打折扣。所以，基层员工的文化认同是企业落实价值观的重中之重，也是目前蓝宇教育文化建设中存在的最大问题。“人本管理”有利于提高员工忠诚度，从而降低人员流动率，方便价值观的落实。
(六)结合行业及企业实际情况，形成独具特色的企业文化
我们所说的有个性的企业文化，不但是具有中国特色的企业文化的同时，还应该具有企业自身的个性和特色。那么如何构建具有本企业特色的企业文化呢?
一是应根据自身的发展历史，提炼反映个性的企业精神。每一个企业都有自己的发展壮大过程，且形成了自己独特的精神风貌，企业要通过总结这一过程中反映出来的光荣传统、优良作风和积极向上的群体意识，提炼出具有自己个性的企业精神。
二是应根据面临的新任务，不断提出企业的奋斗目标。明确的目标是激发人的积极性、创造性的动力源泉。企业要根据某一特定历史时期面临的客观形势，适时提出自己的总体奋斗目标和阶段目标，通过追求目标的实现，激发员工的潜能。
三是应根据企业的价值取向，建设独特的环境文化。企业环境设计，是企业文化的综合体现。在环境设计中，要充分考虑企业每一处的思想文化含量，深入挖掘、多方表现，使员工在美好的环境中，得到艺术的享受，在潜移默化中接受共同价值观。
四是应根据企业的发展历史提炼故事文化。在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以文化为核心，注重从文化角度对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行大力宣传报道。有典型故事支撑的企业文化易于认同与传播，也易于员工在实际工作和行为中的模仿和落实，也使得企业文化的推广变得顺利、具体而生动。
(七)品牌文化建设要与企业文化建设同步发展
中小企业文化建设实用性功能是重点，务实的文化需求不仅希望将内在文化应用到管理当中，更加需要将内在文化与外在的品牌文化相结合，因此企业CI形象体系与管理型的文化同步建设将成为中小企业文化的主要模式之一。在这过程中，需要提醒的是中小企业文化建设要将内在文化即管理文化作为核心，以外在品牌文化为辅助，一定不能将品牌文化凌驾于管理文化之上，否则会造成文化的虚化。内外兼修，这将是我国中小企业文化建设的一个重要方面。
蓝宇教育文化在建设中有一个严重的缺陷就是品牌文化先于管理文化建设。蓝宇教育在创业初期就比较重视品牌建设，“蓝宇教育”是安徽教育行业最大的少儿教育企业。在企业一定规模化以后，蓝宇教育才意识到管理文化建设的重要性，开始核心价值观等理念建设。人都有先入为主的思维方式，而且对于先前的看法很难更新。所以蓝宇教育早期的会员都以“教学新，质量好”来看待蓝宇教育产品，蓝宇教育背后的附加值就是教学、质量而不是什么文化。蓝宇教育走了弯路，当前只能是花几倍于当初品牌建设的投入来更新自己品牌的形象。所以，企业CI形象体系与管理型的文化需要同步建设。
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我国中小企业文化建设论文篇2
[摘要]我国中小企业自改革开放以来有了突飞猛进的发展，但在这一过程中很多管理者忽视了企业文化建设，以致于逐渐迷失了发展的方向，本文从现状入手通过分析问题进而提出解决问题的办法。
[关键词]中小企业文化 问题 对策
一、中小企业文化建设现状
自改革开放以来，在党中央正确方针的指引下，我国的中小企业如雨后春笋般开始建立。他们自从诞生伊始就注定不会有平凡的成长历程，它们当中有的拥有浓厚的文化底蕴，有的形成了颇具自身特色的企业文化，但还有相当数量的企业正在被文化的建设所困扰，业已成为阻碍其发展的瓶颈。
二、中小企业文化建设存在的问题
(一)家族特征明显。
在我国中小企业发展的时间比较短，受现实社会当中家长制的影响较强，因此，家族式管理为特色的企业文化特征明显。与正规大企业相比最突出的特点就是一言堂，即一个人说了算，并没有实质性的制度约束，其企业文化更多的是在体现企业家个人风格。
(二)忽视创新。
伴随着我国经济的飞速发展，中小企业的管理者们越来越意识到企业文化的重要性，但是如何去建设自己的企业文化一直困扰着很多管理者，以致于其中一部分人盲目的照搬照抄诸如“质量第一”、“细节决定成败”、“顾客就是上帝”等等诸如此类的口号，口号虽能照搬但是在现实的管理中却没有相应的'部门来做具体的工作，最后口号也就成了空谈。
(三)缺少战略规划的依托。
很多中小企业源于个体经营，其管理者总有“船小好调头”的思想，习惯成自然之后他们不想也不愿去做企业远景规划，这等于企业并没有一个努力的方向，就像是在市场海洋中随波逐流的小船，这样一来企业文化更是无从谈起。
(四)地方特色的负影响。
我国有很多颇具地方特色的中小企业，他们在当地经营的非常成功，甚至是一些明星企业，他们也有自己独具特色的企业文化。可是一旦他们离开他们生长的土地，将他们的企业连同他们的企业文化转移到其他地方经营的时候，就会出现水土不服的现象，究其原因正是那种具有浓郁地方特色的企业文化不能为其他地方所接受。
(五)人情管理突出。
在中小企业管理中存在着情比法大的现象，很多时候人情大于制度，这样就令企业文化建设失去了存在的土壤，最后造假、包庇、腐败横生，制度成了摆设，在这样的情况下即便口号喊得再响对于企业发展也无济于事。
三、中小企业文化建设途径
(一)注重人才培养。
企业管理者应当树立将人才培养放在第一位的管理思想，这就需要抛弃家族管理理念，真正做到关心员工、爱护员工，充分发扬民主精神，使员工切身融入到企业的管理中来，乐于为企业的发展献言建策，让他们感受到自己与企业共同成长，这样一来，员工就能进发出双倍的工作热情，表现出更加热烈的爱岗敬业精神，从而为企业创造更大的财富。
(二)注重企业文化创新。
创新是对旧的体制、观念的一种变革进而建立新的体制和理念，这种创新必须渗透到企业内部才能真正的发挥作用。第一，企业管理者可以在吸收引进的基础上结合自身特点形成本土化的创新文化，而不是单纯的吸收引进，其实这一过程本身也是一种创新。第二，充分重视员工的首创精神，对于那些提出创新意见的员工要及时的进行表彰，有助于形成良好的创新氛围。
(三)制定中长期企业战略规划。
企业管理者要有将企业做大做强的思想，具体做法是：第一通过实施企业形象识别树立整体企业形象;第二从企业产品和服务两个方面入手实现从内到外的全面升级，优化企业形象;第三实施品牌战略，这是所有企业做大做强的必由之路，品牌就是企业的灵魂，是企业文化的核心;第四顺应市场发展要求积极调整战略规划，保证其正确性和准确性。
(四)科学地进行企业复制。
在进行企业复制时，不能一味的照搬照抄，而是要科学的合理的进行复制，对于其中积极的因素必须加以合理的利用，对于那些偏重地方的就要合理的加以改良，充分尊重当地的文化特色。
(五)建立科学的职业经理人管理机制。
中小企业必须做好权力的集中与分配，从而避免管理过程中的人情化。首先企业管理者可以聘请具有真才实学的职业经理人作为企业中下层的管理者，给予其一定权力，进而通过民主决策充分发挥其经营智慧;同时，建立约束机制，防止其在管理过程中滥用职权和人情管理的出现。这样一来，既能弥补企业家管理精力的不足，又能杜绝“情比法大”现象的滋生。
综上所述，中小企业文化建设是一个复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面，管理者只有从自身的实际出发，兼收并蓄中外企业文化建设的经验，建设独具特色的企业文化才能保证企业沿着正确的方向持续发展。
参考文献：
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我国中小企业文化建设论文篇3
论文关键词：中小企业;企业文化;现状分析;对策研究
论文摘要: 我国绝大多数中小企业企业文化缺失或者病态，从而使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。本文分析了我国中小企业文化建设现状，明确了其中存在的关键问题，并提出相应的对策。
一、 我国中小企业文化建设的现状分析
1.对企业文化的认识和重视力度不够。
绝大多数中小企业没有认清企业文化的本质，只是从口号上来理解企业文化。据调查，在我国中小企业的聚集地温州，有60%的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性，有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。
2.缺乏核心价值观和经营理念。
核心价值观念和经营理念是企业的灵魂，决定了企业的发展战略和未来的发展方向，对整个企业的经营管理活动产生重大的影响。一些企业片面理解企业文化建设，认为企业文化就是追求降低成本和提高效益，于是进行偷工减料、制假售假、质量和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为，致使市场萎缩。对员工重义务而轻权利，抑制了员工的积极性和创造性，导致人才流失。缺乏核心价值观的企业在提供产品和服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，容易为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格，没有企业制度的连续性和相对稳定性，扼杀了一些很有潜力的项目和有发展前途的产品，无法壮大自己。
3.模仿色彩浓厚，缺乏创新。
我国中小企业绝大多数诞生于改革开放初期，当时特殊的市场环境与历史条件注定了我国的中小企业具有很大的同一性和重复性。这导致了很多中小企业的企业文化建设也以模仿其他企业为主，很少结合自己的特色进行创新，缺乏个性。如多数企业都仅将自己的形象定位于诸如“团结求实、开拓创新”等口号，既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体职工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。同时这种缺少企业自身风格的企业文化，也让消费者很难将其与其它同类企业加以区分，更难以培养自己的忠诚消费者，不利于企业的长期发展。
4.企业文化建设滞后于企业的发展。
随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，如部分国有中小企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来，仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织结构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业推动力的作用。
5.重短期利益，轻长远考虑，缺乏战略意识。
由于企业文化需要从上向下推动，因此受领导者个人意志的影响往往很大。过去由于对民营企业在所有制上的歧视，使很多民营企业家在经营时重视短期效益，缺乏长远考虑。而国有中小企业由于领导者任期有限，在职工对企业监督机制不完善的前提下，出于个人工作成绩的需要，也会采用偏重于短期利益的企业文化，甚至经营理念与社会道德规范相违背的企业文化。如部分中小企业奉行“金钱至上”、“重利轻义”的经营理念，使企业要么成了生产和销售伪劣假冒产品的基地，要么就以损害环境为代价一味降低自己的生产成本;另一些企业领导者为了自己升官发财，则选择了“重义轻利”作为企业的经营理念，完全不考虑企业的盈利能力。他们或者不经调查研究就为兄弟企业担保债务，或者不顾自身能力“大胆”兼并破产企业。这些过分重视短期利益的企业经营理念，最终导致企业长远发展前景有限，是不符合市场经济发展规律的。这些企业容易为周围的环境和市场改变自己的风格，文化建设没有连续性和稳定性，无法形成自己文化特色。
同时，缺乏战略、目光短浅的现象在中国的中小企业中普遍存在。一些企业不善于研究市场变化规律，不注重在产品质量和服务形象上下工夫。仅仅把企业或产品知名度作为企业广告战略目标是不科学和短视的，重产品经营轻品牌经营已使许多中小企业吃尽了苦头。现在有很多企业提出了“百年企业”的口号，为了这个目标，不但要使顾客满意，而且还要建立更高的顾客忠诚度。所以，中小企业要打造以顾客为中心的经营观念和企业文化。
6.家族式管理的企业文化制约了企业竞争机制的建立。
我国的.中小企业绝大多数是家族式企业，在这些家族式管理的中小企业中，在创业初期具有一定合理性的管理模式，在企业规模发展壮大后多有弊病：企业所有权和经营权在核心家族成员手中的高度集中，导致一些中小企业在人才任用上不以个人素质论高低，裙带关系严重;在管理决策上，也是由主要家族成员凭主观经验说了算，搞专断式、独裁式管理，结果族外人会因个人发展前景有限而失去对企业经营状况的关注，失去工作的积极性，致使整个企业经营管理水平停留在相对固定的水平，难以适应不断变化的市场环境。
7.忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性。
目前，我国不少中小企业都很崇尚国外的成功管理模式，但是在借鉴时又往往忽视其与我国传统文化的相容性，反而弄巧成拙。比如许多企业引用国外的激励模式，将管理者与普通员工的工资差距拉得很大，认为这能促进管理者对企业发展前景的关心。但是，由于忽视了我国千百年来形成的“均贫富”、“为富不仁”的思想，这种分配制度反而易遭致员工不满，影响到企业的生产进程。
二、中小企业文化建设的对策研究
企业文化的重要性越来越凸显出来，并为中小企业所认识，但是如何建设企业文化却是摆在企业面前的难题。为了加快企业文化对中小企业发展的促进作用，应制定相应的对策，来培育强化中小企业企业文化建设。
1.明确企业文化建设的目标与内容。
企业文化建设的目标是振兴企业、培养人才、维护稳定。内容主要是要解决在企业内部如何对待管理者和员工，在企业外部如何对待客户;对企业内部和外部的各种竞争与合作的正确处理;对生产环境、工作环境、人文观念以及对社会责任与贡献的考虑;对企业未来的发展与定位的考虑，对企业思想建设、道德建设、制度建设的考虑等等。但是，无论要达到什么目标，包含什么内容，都应弄清企业文化建设的实质和根本目标。
将员工的价值观与企业的价值观进行整合。
中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点，特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观，以提高员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力。具体而言，首先，要提炼企业价值观。企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想，树立企业共同价值观需要中小企业的领导者在经营管理的实践中，结合自身企业发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化，有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次，要宣传企业价值观。中小企业应加强自身价值观的宣传力度，使之深入人心，成为全体员工为人处世和谋求发展的共同理念。同时，企业核心价值观的对外宣传还能提高中小企业的知名度。
提高企业的整体管理水平。
管理水平的提高和企业文化建设是相互促进的，中小企业要通过文化建设和企业的管理相互作用促进企业的发展。中小企业要选择适合的管理模式，提倡柔性化管理，让员工参与到企业的管理中来，激发员工的工作热情，使企业的集权和分权，稳定和变革得到统一，提高员工的责任感和使命感，增强企业的凝聚力和向心力。同时，企业应完善基本制度和政策，明确企业的共同行为准则，规范企业员工行为，体现企业员工共同的行为方式和特征。另外，企业决策者必须认识到企业文化是企业核心竞争力的重要组成，要高度支持和积极参与，率先垂范和倡导企业文化，用自己的言行有意识地塑造企业文化，积极成为企业文化建设的沟通者、激励者，并通过自身的影响使企业从上到下形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。
4.建立以创新意识为核心的文化思想体系。
目前我国中小企业普遍存在的问题就是缺乏个性和创新。没有个性的企业精神不可能反映企业的实际情况，对员工缺乏吸引力和凝聚力，不能给员工以亲切感和认同感，更不能在竞争激烈的市场上吸引大量的顾客。对中小企业而言，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略，塑造有突出个性特征的本企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。
5.树立企业文化建设的战略意识。
企业应从战略的高度重视文化建设。办企业不是一朝一夕的事，企业文化建设也应长久保持，使其成为企业的灵魂和金字招牌，而不能朝令夕改，左右摇摆，做表面工作，徒费人力、物力和财力。
6.树立“以人为本”的核心思想。
以人为本就要把员工视为企业的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要的是在行动上把员工放在第一位，让员工成为企业文化的建设者、执行者和受益者。中小企业文化建设的落实应循序渐进，应结合激励机制进行，让员工从企业文化建设中得到实惠。这样可以让员工更愿意接受企业的文化建设，提高员工落实文化建设的积极性。
7.融合中西文化，建立学习型组织。
中小企业应该让员工了解企业现状，知道企业的发展前景和自己的定位，将自己融入到企业的血液里。这就需要将企业建设成为一个学习型组织，充分调动大家的积极性和创造性。同时，文化建设不仅要吸收国外大企业的先进文化，也应该很好的借鉴国内优秀企业的文化，中西合璧来建立适合自身企业的文化。
8.平衡家族企业中各方面的利益。
国外家族企业成功发展的经验表明，家族式企业并不一定会产生家族式文化。家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家庭式管理带来的消极影响，明确产权结构，平衡各方利益，建立完善的现代企业管理制度。中小企业可以采取以家族人员为主、外聘人才为辅的人才发展战略，随着企业的不断发展，企业可以采取定向培养、以能定岗的方式有计划地提升家族成员的素质，并根据企业发展需要适当引入外部人才。
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