我国外资企业文化管理中的问题及对策研究

　　企业文化是在外资企业管理的重点，正越来越多地受到人们的重视。下面是小编为你整理的外资企业文化管理中的问题及对策，希望对你有帮助。

我国外资企业文化管理中的问题及对策研究

　　我国外资企业文化管理中的问题

　　(一)外资企业文化建设方面存在的问题

　　外资企业是中西方文化交汇地，多元文化在这里有着直接的碰撞，而且我国正处于新旧体制的转轨时期，人们新旧观念的冲突非常剧烈。大多数外资企业所在城市人员来源复杂，各自的文化背景、社会经历和奔向外企的动机不一，各地地域文化汇集于此。这一切的客观因素，形成了难以体现主流文化的特点。处于这种文化环境中的企业要建设自身文化困难重重，主要存在以下几个问题：

　　1、企业文化建设的形式化

　　许多外资企业的企业文化建设趋于形式化，领导者的短期行为普遍存在。有些领导者认为企业文化建设就是形象系统设计，就是创造优美的工作环境，总公司与分公司的一致性，员工制服的统一性等等;其次，许多外资企业在办公大楼的走廊、办公室和各车间的墙上都贴着标语，措辞铿锵有力，但这是并不能引起员工的共鸣，无法体现员工的价值观，从而流于口号。再次，一些企业初步形成了组织文化后，不重视随着企业经营环境和管理水平的变化，引导企业文化发展。

　　3、员工雇用意识较强，主人翁意识较弱

　　外资企业是由私有制企业(外商独资)和混合所有制企业(合作、合资)构成的，劳

　　动者无法与生产资料直接结合起来，员工一般都采用聘用合同制。企业因为获取利润需要而招聘员工，员工因为生存需要而出卖劳动力。特殊的劳资关系容易使员工产生“为老板打工”的雇佣思想，员工对企业本身的认同感很低。特别是在一些外资比重较高的企业和外商独资企业，劳资双方雇佣与被雇佣的关系表现更为突出。在外资企业的员工身上，主人翁意识逐渐淡化，工人阶级的一些优良品质正在日益弱化和消失。

　　3、企业民主化管理有待提高，员工凝聚力不强

　　外资企业员工参与管理的程度不够高，企业通常要求员工只要遵守特定的制度，按照特定的程序、规则，完成特定的任务就好。管理者在做出涉及部属的决定时，如果不让当事人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的强烈反对。而部分外资企业限制中方员工的发展，规定最高只能到某某级别，导致员工士气不高，凝聚力也不够强。

　　(二)外资企业存在一定程度的跨国文化冲突

　　国家文化差异的冲突主要表现在思想观念、行为方式、管理方法以及组织沟通等几个方面：

　　1、思想观念上的冲突主要表现在外方管理人员不了解中国国情，自我中心，以己度人，盲目使用 “自我参照原则”，具有强烈的民族优越感，崇尚个人发展等方面。

　　2、行为方式上的冲突主要表现在外方管理人员做事直率而中方人员做事含蓄，外方人员的行为计划性强而中方人员的行为缺乏计划性(例如外方人员严格按照时间表办事)，遇到问题时外方人员会立即解决而中方人员往往拖到以后解决等方面。

　　3、管理方法上的冲突主要表现在外方管理体制强调数字化、程序化、制度化，这往往让中方员工感到外资企业的管理过于程序化、没有灵活性、不讲情面、重预算超过重控制等;而中国管理缺乏完善的制度和程序，管理过程中不重视数据的作用主要依赖经验的判断。

　　4、组织沟通上的冲突主要表现在外方上司不善于与下属沟通，听取并采纳下属意见，没有有效的沟通制度和渠道，组织结构不适合中国国情等，这些情况常常会造成沟通的误会。

　　上述这些冲突对公司的.发展带来不利影响，造成企业产生分裂、混乱无序和孤立，引起企业内部功能失效，从而大大降低人力资源在企业组织中的产出效率。

　　我国外资企业文化管理中的问题对策

　　企业文化作为企业内部鼓舞士气、加强沟通、优化管理的核心因素，被称为“现代企业的灵魂”，是企业发展的内动力。外资企业要激发员工工作热情，增强员工凝聚力，就要加强自身企业文化建设。此外，外资企业种不同文化背景的员工在相互作用中必然会产生一定程度上的跨国文化冲突，这就要求管理者要采取一定的措施解决跨国文化冲突。

　　(一)系统地建设企业文化

　　在当前的大环境下，外资企业应根据自身的特点和实际情况有步骤、有计划地进行系统化的企业文化建设，具体有以下几个步骤：

　　1、确定目标，制定计划，保证企业文化建设有序进行企业文化建设的规划一般由长期、中期和短期三部分组成。在制定企业文化建设规则时，

　　要注意：第一，分析、诊断，详细调查本企业的文化现状，找出优秀的成分和尚待完善的地方;第二，精心设计，在分析研究的基础上，借鉴成功的外资企业的经验，发动员工集思广益;第三，具体化、普遍化，让员工有共同的追求、信念和行为准则;第四，实践、提高，不断优化，使全体员工自觉地用心和行为共同培育群体意识、企业观念、精神支柱;第五，要适时调整、更新、发展。由于客观条件变化或者规划本身某些方面存在不完善，在实施过程中已失去意义，就应适时地进行调整和修改，这样才能使企业文化充满活力和生机。

　　2、紧密联系实际，选准企业文化建设的突破口

　　企业文化建设的突破口，指的是在规划建设企业文化时，必须联系本企业的实际，选择最有代表的、最有影响的问题进行解决，从而打开局面，促进企业文化建设的深入发展。选择企业文化建设的突破口，主要的作法有：

　　一是把外资企业目前比较突出的矛盾作为突破口。例如，有的外资企业因为完全照搬西方的管理模式，纪律过严，等级森严，缺乏人情味，员工无权参与决策，这使得企业凝聚力比较低，员工流动率很大，这一方面直接加大了企业人力资源重置成本，另一方面影响企业其他员工的士气，间接导致生产率下降。这时，外资企业就可以把这个作为企业文化建设的突破口，通过各种方式推行人性化管理、参与式管理，使企业员工从心底上认可企业，提高企业的凝聚力与士气。

　　二是选择一些亟需解决而又见效快的问题作为突破口。例如，有些外资企业产品质量不过关，或者产品结构不合理，造成产品积压，资金周转困难，导致企业经营出现困难。这类企业就应把“整顿产品质量”和“加快产品开发”作为突破口，广泛开展生产技术型的企业文化活动，运用各种手段强化职工的质量意识，开展质量整顿和产品推介活动，鼓励员工提出技术革新和产品开发的合理化建议，形成一种人人重视质量和产品开发的文化氛围。

　　(二)解决跨国文化冲突

　　外资企业存在一定程度的跨国文化冲突，而文化冲突会影响不同文化背景的员工之间的和谐关系，进而导致工作低效，影响企业目标的完成，这就要求外资企业要选择合适的跨文化管理人员，做好跨文化管理工作。

　　1、选择合适的跨文化管理人员

　　合适的跨文化管理人员应该具备以下条件：了解并尊重中国国情、善于同下属交流沟通、

　　信任支持下属、具备丰富的专业知识和管理能力、具有良好的工作表现以及人格魅力。实现这些条件的一个有效的方法就是管理人员的“本土化”。外资企业的管理人员本土化是指企业中使用本地的人员作公司的管理者，特别是中高层管理者。

　　2、做好跨文化管理

　　外资企业做好跨文化管理，关键应做好以下几项工作： (1)识别文化差异

　　由于文化冲突是文化差异造成的，因此必须对文化差异进行分析识别。根据美国人类学

　　家爱德华.赫尔德观点，文化可分为三个范畴：正是规范、非正式规范和技术规范。不同规范的文化所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型上不同的，因此，外资企业的管理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施。

　　(2)进行跨文化培训

　　跨文化培训是为了加强人们对不同文化传统的反应和适应能力，促进不同文化背景的人

　　之间进行沟通和理解。具体做法包括把具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化培训、实地考察、情景对话、角色扮演，以便打破每个人心中的文化障碍和角色束缚。这种培训有两个主要内容：一是系统培训有关各国文化背景、文化本质和有别于其他文化的主要特点;二是培训外派管理人员对中国文化特征的理解和感性分析能力。

　　(3)应用融合模式建立共同的经营观和公司文化融合是绝对跨国文化冲突的一种有效模式。外资企业是一个中外合作各方紧密联合的统一经济实体，需要合作双方共同努力，从特定企业的实际出发，以各方不同的管理文化为基础，构筑起适合企业有效运行的管理模式。融合模式真实这样一种能够解决跨国文化冲突的有效模式。融合模式是指不同文化间在承认、重视彼此间差异额基础上，相互尊重、相互学习、相互协调，将各自先进、优秀的文化融入吸收进来，从而形成一种合一的、多元的文化。这种全新的文化不仅与有较强的稳定性，更能够实现各种文化优势的叠加。

　　企业文化对企业的作用

　　企业文化是企业竞争力的重要体现，也是企业经过多年经营不断沉淀出的一种内在基因。对于它的重要作用，哈佛大学商学院的几位学者曾经对美国22个行业中的207家公司进行了长达十多年的跟踪调查，发现企业文化对企业的长期经营业绩有着深远的影响。他们同时预言，未来十年，企业文化将成为决定一个企业兴衰与否的关键性因素。具体而言，有以下几点：

　　1. 引导作用

　　企业文化能对企业整体和企业的每个成员的价值取向及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。

　　2. 约束和规范作用

　　企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范，而形成这样的软约束力需要企业每个成员的努力和建设。

　　3. 凝聚力作用

　　企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，有了这种凝聚力，企业发展会突飞猛进的。

　　4. 树立企业形象

　　企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。

　　5. 辅助企业经济发展

　　企业文化和企业经济实力是构成企业品牌形象的两大基本要素，它们是相辅相成的。企业品牌是展示一个企业的形象，企业形象是企业经济实力和企业文化内涵的综合体现。企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的企业价值观、企业道德观及其行为规范。企业如果形成了一种与市场经济相适应的企业精神、发展战略、经营思想

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