关于企业文化的成因和本质的初探

　　企业文化在企业的发展过程中起着十分重要的作用，企业文化的成因和本质是什么？下面是小编为你整理的企业文化的成因和本质，希望对你有帮助。

　　企业文化的成因

　　企业文化这个术语由美国学者创造，但这个术语所包含的生动内容却首先源于日本。第二次世界大战后，日本作为战败国陷入了可怕的经济危机之中。为了使自己从崩溃和萧条中挣脱出来，日本派遣了大量有识之士，远渡重洋在美国寻求经国济世之道。然而在认真考察了美国的经验之后，几乎所有的日本人都认为不能照搬美国的管理模式，必须另辟蹊径，走自己的路。结果精明的日本人创造了一种与欧美完全不同的管理模式。他们十分重视职工的人性发展，突出人的作用;尊重职工的自我价故实现;提倡企业内的团结和谐，把自己与企业兴衰紧密联系，和衷共济。日本的管理模式成为推功日本经济发展的强大推动力。战后短短几十年日本经济便从废墟上奇迹般地腾飞起来。自1972年以来，日本制造业的劳动生产率的增长速度超过美国4-5倍。1987年日本的人均国民生产总佩第一次超过美国。在当代世界上最大的富翁中，美国有60多名，日本有40多-名，名列第三。在令人羡慕的高科技领域中，日本的电脑与美国相差无儿，而机器人无论数量和质量上均遥遥领先于美国。甚至作为美国象征的华尔街摩天大楼也正在被日本阔佬一幢幢地买十。日本的奇迹终于引起了整个西方的震惊。于是西方人纷纷来到日本这个弹丸之岛，探求管理中的“东洋魔术”。当他们实地调查了日本的公司和企业后，不得不认为:“日本之所以能出人头地的一个主要原因，即在于他们实行了一种与西方迥然不同的管理技能”。善于标新立异的美国人，将日本人的这种管理方式，起了一个响亮的名字，即为“企业文化”。于是“企业文化”这个名字，响彻全世界。

　　企业文化的产生表面上看有一定的偶然性，但它有深刻的背景。管理自古有之，但在生产力十分低下，社会分工极其简单的年代，它仅仅体现在作为个体劳动者的经验之中，还谈不上科学。如同所有的近代科学一样，管理登上科学的殿堂是人类社会进入文明之后，由汹涌澎湃的社会生产力所驱动。从此一门崭新的组织、协调、控制物质生产的科学一“科学管理”从工程技术中脱颖而出。社会生产力孕育了管理科学，管理科学的产生又极大地推动了社会生产力的发展。一位英国统计学家，在本世纪初曾对美国和英国三十种职业的对比调查中阶级管理学者提出种种的改良措施，但均无济于事。其原因正如一位美国管理学家一针见血地指出的那样:“泰罗在世虽然已经60年了，但他之后却并没有增加很多东西。”新瓶装旧瓶式的努力，解除不了管理学的危机，于是一场管理学的革命正在悄悄地酝酿着。这便是企业文化产生的深刻的背景。

　　企业文化的本质

　　究竟什么叫企业文化?简单地说，就是把企业管理放在范围极为广阔的文化中加以认识，文化则是人类的一种生活方式，是人类在长期斗争中积累下来并世代相传的关于如何适应环境与自然作斗争，并协调人类内部关系的一种行为模式。文化的内涵十分丰富，但我们可以从哲学的深度把文化和本质归纳为一个十分简洁的词汇:“人化”，即人的本质力量的对象化，使客观世界适应于人类的生存和发展的需要(人类的这一种独特能力，使得人类成为地球上生命的最高级形式)，也就是人类通过劳动使得自然人化，从而满足人类吃、喝、住、穿等最基本的生存需要。因此以“人化”为目的劳动迄仍然是今为止谋生的基本需求。

　　然而上述所说的自然界的人化，人的本质力量的对象化，都是在劳动者主体同时被化为自然的过程中实现的。正是人对自然的改造中，人类创造了自己，发展了自己，使自己背叛有机体生命，从而远离了劝物。由于文化具有变化人，陶冶人的功能，并能把人类在改善和利用自然的“人化”过程中所获得的经验、知识、情感，沉淀下来，世代相传，因而人类一代比一代更有智慧和力量。人类在改造大自然的同时，自我完善，自我改造，自我完美，自我实现的历史，也是人类生命迁移，生命发育的历.史。

　　正因为文化具有人的自然化和自然的人化的双向过程，因而劳动超越单一的肉体生存需要为展示自己的生命能力，成为人类跃动着的生命力的发挥。“劳动是自由生命表现，因此是生活的乐趣。”(《马克思恩格林全集》第42卷，第38页)令人可悲的是对子文化弃谛的这种认识，在人类的管理史上长期以来却是一片空白。工厂制的企业产生之后，资本家为了榨取更多的利润，加强了对工人的管理。这是一种愚蠢，野蛮的管理。资本家为了榨取更多的利润，采取延长劳动时间，加强劳动强度等手段，肆无忌惮地对他们进行残酷的剥削。在他们眼中，人只是一台机器，就如十八世纪启蒙主义思想家梅特所说的，人是自成完整系统的机器，人体是一架会自己发动自己的机器;一架永动机的活生生的模型。”它要比“最完善的动物再多几个齿轮，再多几个弹簧。”

　　马克思曾揭露过当时资年家的残酷剥削，由于对于剩余劳动的狠样的贪欲，不仅突破了劳动目的道德的最高限，并且突破了劳动的纯然生理的最高限。当时美国有一句流利的话:“一匹马要值200美元，招一个工人侮天只需要五角美分。当时工人连牛马也不如，可见在这种中世纪一般的管理制度下，人只是起着“物”的作用，人只是一架会说话的机器而已。

　　20世纪初企业管理进入科学管理时代。泰罗从时间研究、动作研究，定额制定，以及规定标准的工具、材料、设备和标准的操作方法，使经验管理走上规范化，标准化的科学管理。无疑把管理升华为科学这是一次伟大的.历史进步。

　　然而泰罗管理思想的重心仍然是物，它无视人在物质生产中的主体地位。他对于工人的看法是极端片而、错误的。他把金钱作为刺激工友积极性的唯一因索。在他的心日中，人是发现，由于在美国推出“科学管理”，使用相同的机器，美国工人的平均生产额要比英国高三倍。但是随着社会生产力进一步发展，特别是新技术革命产生之后，科学管理的危机出现了。在本世纪末一场排山倒海、声势浩大的生产力大发展的浪潮面前，它显得软弱无力，束手无策。

　　首先，科学管理的骄傲一定额管理出现了危机。科学管理的基础是定额管理，而定额管理的重要内容是动作设计，即通过规定高度标准化的台理的加工动作和时间来规定工人的定额，工人的工资又与定额相联系，从而提高了工人的积极性。但是定额管理在科学技术已经真正成为生产力的今天显示了它的局限性。当今科学技术成为第一生产力，“知识就是力量”这句十七世纪培根提出的名言，在当今得到了最好的注解。然而知识来自于人的头脑，现在头脑己成为企业的生命。泰罗的“动作和时间”的研究，可以制定体力劳动者而无法测定脑力劳动者的多余时间，更无法制订标准化的思维方法。泰罗那块测定体力劳动者定额的“码表”，在脑力革命的今天，失灵了，不准了!

　　其次，流水线上的工人开始躁动起来。一方面，高技术必须有高情感。社会分工日益细化，使劳动者越来越成为机器的一个“零件”。单调重复的劳动常常使劳动者感到疲惫不堪。而另一方面，今天的劳动者已不是泰罗时代的劳动者。他们有较高的文化水平，对于流水线上简单劳动，只需经过短时期的培训，即可以适应。他们往往不愿为了一个简单的如拧紧一个螺丝帽之类的工作，而为老板卖命一辈子。现在美国每年有1/10的人变换_工种，其中1/3不止变动一次。英国至少有32%的人试图调换工种。

　　分工对于生产无疑是必要的，然而如何在分工日益化的今天，给流水线旁辛勤择作的劳动者带来乐趣，增添情感，却是在知识爆炸时代给流水线提出的新课题。

　　再其次，官僚等级制的大殿开始动摇。当代职工素质已非昔比，一方面职工的构成发生了很大的变化。1956年关国白领工人第次超过蓝领一L人。进入八十年代，白领工人与蓝领丁人之比达到了5：3.3。美国学者凯利估计，在九十年代美国掌握知识的劳动者占全部劳动者的60%。另一方面职工的文化水平有了普追的提高。如今的工人不再是简业的体力劳动者。

　　他们大多数具有较高的学历，因此当今的职工十分清楚自己的权利和价值，也十分清楚如何正确处理实际操作中的各种细节，反对每道工序，每个操作都要服从于上级的指挥棒。他们仇视一切由上而下指挥一切的直线等级制，不愿使自己成为企业的一部“活机器”，任人摆布。他们有强烈的参与感。把这些具有强烈的白我价值的有文化的职工，拒之于企业管理之外，很难调动他们的积极性。因此以前的管理面临着一个严峻的挑战!现代企业应该产生一种强大的磁力，使一大群具有高度文化而又有强烈自我价值的职工，紧紧吸引在企业之中。

　　最后，集中划的理管模式，受到信息化，多元化的不断冲击。新技术革命在某种程度上是一场信碑以革命。由于计算机和信息技术的空前发展，个别人和个别利益集团很难长期控制信息。信息化的结果是多厄化。世界不再是一切均是统一规范的标准化。例如，消费者的需求出现了多元化，需求心理不再是过去的“大家都买，我也要买”的认同需求，而是“大家都买，我就不买”的个性化需求。与之相适应，企业生产随之出现了多品种、少批量的趋势。当初科学管理的冉冉升起，与今天它的日益沦落，其源均出于生产力发展之必需。前者是由于生产力发展迅猛的要求，后者是生产力发展太迅猛的要求。管理与生产力的不相适应，表现为职工对旧管理模式的对立。早在第一次世界大战后不久，对工人“管、卡、压”的泰罗制已引起了工人们的广泛不满。他们用怠工和罢工与之相对抗。为此，不少明智的资产“本性懒惰，不愿工作，缺乏进草心和主动心的“经济人”。池们没有思考力、判断力、决策力和人性，鼠目寸光，只关心蝇头小利。

　　因此在“科学定额”管理下的工人，仍然足一台冷i石;一J’的机器，址一台用金钱驱动的机器。当资本主义工业化后，国家成为一台大机器，个人都廷可随时更换，不起眼的螺钉。在标准化、专业化、同步化、一体化的资本机器的运转中，作为生产主体的人的个性、创造力、生命的情感正在削弱，正在被非人性地扼杀。在这种竹理制度下，劳动哪有乐趣可言?劳动者哪有自我完善和充实可言?劳劝这个人类生命活动的方式被严重地襄读了。

　　本世纪20年代后期行为科学代替了科学管理。当时有位美国哈佛大学的心理学教授梅约，在美国芝加哥西部的电气公司进行了一次为期8年之久的实验。在实验中，梅约发现，人是复杂的社会系统中的一员，他们不只是单纯追求金钱收入，他们还有社会、心理方面的需要。即追求人与人之间的友谊、安全感和受人尊重等等。因此除了用物质利益刺激工人的积极性外，还必须从社会、心理方而来鼓动工人提高劳动生产率。这个实脸被人们称为霍桑实验，并闻名全世界。从此，管理科学第一次由以“物”转变为以“人”为中心的管理，人己不再是冷冰冰的“机器人”，也不再是唯利总图的“经济人”，而是充满人情味的“社会人”。

　　企业文化正是在行为科学的基础上，为管理科学树立了一块新的里程碑。如果说行为科学还只是停留在通过劳动者的行为来研究人的话，那么企业文化已经进入到劳动者内在的情感在探索人的本质源泉。如果说行为科学只是研究一个个体的人的行为的话，那么企业文化则是研究这些个体人的集合一一群体的行为及其产生这些行为的共同源泉。企业文化把管理科学带到了一个更为广阔的领域。从此管理科学跨入一个以研究人的整体的精神、思想和力量的新时代。尽管在西方，企业文化不一可避免有它的局限性，不可能真正彻底地挖掘人的潜能，但它毕竟向前走了一大步。

　　企业文化的内涵

　　企业文化是企业长期的生产经营，在生产过程中产生的，发展管理思想、管理方法、管理理论、群体意识和适应思维方式和行为方式的总和。是企业领导倡导、恪守文化传统和上下创新的一套行为，它体现在企业价值观、经营理念和行为准则中，渗透在企业的各个领域和所有的时间和空间。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业管理理念的培育，是企业职工思想道德素质的提高。通过企业文化的建设和实施，优化企业的人文素质，最终促进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增長。企业文化在形成企业内部凝聚力和外部竞争力方面的积极作用越来越受到重视。企业的竞争，实质是企业文化的竞争。面对新的挑战和全球经济一体化的新机遇，企业应不失时机地搞好企业文化建设，从实际出发，制定相应的行动规划和实施步骤，学习优秀企业文化的经验努力创新。

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