中国企业文化的现状是什么

　　大部分中国企业对企业文化相当重视，中国企业文化的现状是怎样的？下面是小编为你整理的中国企业文化的现状，希望对你有帮助。

　　中国企业文化的现状

　　早在20世纪80年代，企业文化就在国有企业界火了一阵子，虽然国有企业界对企业文化关注较多，但很多企业领导与员工对企业文化的概念仍然十分模糊。员工在企业中所接受的理念、信仰会对其产生很大的影响。创业者在企业创立、发展的过程中所形成的价值观、世界观、财富观等都会融入到这个企业当中，企业的经营理念也或多或少的有着这些理念的影子。以下对国内企业文化现状分析。

　　随着我国国民经济的快速发展和企业管理制度的不断完善，企业文化建设被越来越多的企业所重视，目前已经有很多企业花费很大的财力、人力来构建自己的企业文化体系。但由于各企业间或行业间的实际情况有所不同，各企业间企业文化建设的情况差异也比较大，目前国内企业文化建设处于初期阶段，存在着许多问题与不足。

　　2017-2022年企业内训培训市场行情监测及投资可行性研究报告表明，国有企业文化从形式上讲，它属于思想范畴的概念;从内容上讲，它反映了企业的现实运行过程的价值理念，是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映;从性质上讲，它不只是一般信奉或者倡导的价值理念，而是企业必须要执行的付诸于实践的价值理念;从属性上看，它是企业的价值理念，也就是企业的灵魂;从作用上看，它注重解决企业中存在的问题，而不是作为包装企业的价值理念存在，它不是宣传企业的价值理念，而是要解决企业问题的价值理念。国有企业文化不能简单地等同于其它文化形态的内容，国有企业文化是国有企业的重要组成部分，是经济学的内容，其真正内涵是一种经济文化。

　　(一)文化软管理是世界一流企业成功崛起的关键内因。20世纪70年代，世界经济史上的最大奇迹莫过于日本的迅速崛起。美国等西方国家企业界和管理学界研究认为，日本企业的成功并不是因为企业的规章制度、组织形式、资金设备以及科学技术，而是在于管理实践对管理理论的突破。美国企业注重“硬”的方面，强调理性管理;而日本企业不但注重“硬”的方面，更注重“软”的方面——企业中的文化因素，如全体员工的价值观念、员工对企业的向心力、企业中的人际关系等等。企业文化使企业的共同理想、价值观念和行为准则长期深植于员工心中，产生强大的感召力和凝聚力，使企业的人、财、物、技等因素有效组织起来，发挥出最大效能。企业管理由“硬”向“软”、由以“物”为中心向以“人”为中心的转化，催生出美国英特尔、日本松下、韩国三星等一批世界一流企业，并显示出强大的生命力。

　　(二)文化竞争力是企业市场竞争力的核心要素。随着经济全球化步伐的加快，企业将在更大范围、更深层次上参与国际竞争。海尔、联想、华为、同仁堂等企业的发展充分证明，企业出类拔萃的关键在于文化。先进的管理理念是企业效率的重要保障;群体价值观是企业凝聚力的基石;道德诚信是企业持续发展的前提;品牌形象是企业竞争的独特优势。中外经济管理学界普遍认为，企业文化竞争力主要来自于企业目标的牵引力、企业哲学的指导力、企业宗旨的号召力、企业精神的凝聚力、企业标识的形象力、企业活动的感染力和企业公共关系的辐射力，这些要素对企业的高速成长具有不可替代的作用。

　　(三)文化资本是企业资本的重要组成部分。文化资本概念最早由法国社会学家皮埃尔·布尔迪厄提出，很多学者对此进行了深入研究。多数经济学家认为，文化资本是持续地投资于组织文化建设而形成的一种能够给组织带来潜在收益的资本形式，是和物质资本、自然资本、人力资本并列的'第四大资本。文化资本能将其他三类资本整合成完整的体系，在各类资本中处于起决定性作用的中心地位。加强企业文化建设，深入挖掘和发挥文化资本潜能，是企业管理一项重大课题。

　　纵观企业文化的理论研究方法，规范分析多于实证分析，企业文化作为一种经济文化缺乏经济学方面的理论根据。但是，企业文化建设是市场经济运行，企业发展中的一个重大课题。企业文化是影响和决定企业经济发展的一种力，正如中国企业文化研究会副理事长贾春峰所说：“我们常说企业文化是一种力，那么这个力有多大?这个力表现在哪些方面?从国内外一些企业文化搞得好的企业来看，企业文化力，首先是凝聚力，第二是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是纽带力，第六是辐射力。”可见，企业文化不仅是一种经济文化，而且是一种决定经济发展的核心力。

　　中国企业文化现状调查与分析

　　2002年11月初，我们针对当前企业文化现状进行了一次调查，发现大部分企业虽然已经对企业文化开始重视，但相当一部分企业却在某些关键问题的理解方面存在误区。

　　在调查对象中，来自国营企业的占45.8%，民营企业的占37.5%，合资企业的占16.7%;在人员结构方面，企业高层管理人员占25%，中层管理人员占54.2%，普通管理人员占20.8%。

　　调查一：企业文化的部门建设

　　1、只有13%的企业有专门的企业文化部，62%的企业文化工作分散在党委工会、人力资源部及策划部上。

　　企业文化工作是一项系统工程，包含着企业对内的企业文化和对外的品牌文化，如果将企业文化工作由某一个传统职能部门兼负，往往会缺乏系统的思路，如策划部负责企业文化就会偏重于企业的形象宣传，人力资源部负责的企业文化偏重于内部员工的凝聚力，党委工会负责的企业文化偏重于政治思想工作。企业文化工作要取得更好的效果，就必须内外兼修、平衡发展。企业文化工作是一项持续的长期工作，每个部门都有其具体业务，由其负责的企业文化工作就摆在了第二位，很容易造成企业文化一阵风的现象。

　　2、从企业负责企业文化建设的部门分类分析，有39%的企业文化建设是由人力资源部负责的，这是大部分企业现在采取的做法，它的优点在于可以从人力资源制度方面给予支持，有利于企业文化由形式到内容的转变;缺点是如果企业规模较大，企业文化建设的工作涉及面和深度就不是单靠人力资源部能够解决的，它必须从企业的全局考虑，由各个部门协调起来才能完成，这就要求企业文化的工作应该由专门的部门来负责。

　　由策划部实施企业文化是中国企业对企业文化的误解：认为企业文化就是要造势，搞形式主义。而将这项工作放在党委工会则绝对是中国企业文化政治化的表现。

　　调查二：企业文化的评价

　　1、54%的人认为自己企业文化一般，42%的人认为自己企业文化还可以，但没有人认为自己企业文化很好，这说明我们许多企业只是在表面上做企业文化，并没有落实到员工的心中去，员工从形式上是接受了企业文化，却对企业没有高度的认同感。再加上我们此次调查对象以中高层为主，这就更加证明了企业文化在管理层干部中满意度不高。企业文化对内是一项凝聚力工程，员工对企业的认同直接关系到企业的生存问题。员工对这项工作的评价很重要，因为企业文化的最终载体是人，人如果从主观意识上不接受，那文化就永远只能停留在虚的层面上。

　　2、40%的人认为企业文化是虚的，54%的人认为不是，说明绝大多数企业的企业文化工作只是在做表面文章，企业文化的落实机制及工作相对滞后了。

　　要解决这个问题，我们认为必须要建立一种企业文化的运行机制，这种机制可以将文化从高层到一般员工、从精神到物质、从表面到内容实现转变。在实际操作中，我们要将文化战略和人力资源相结合，从战略的高度上把握文化的方向和实行的路径，从人力资源的角度上对文化的激励和约束机制进行落实。

　　调查三：企业文化现状

　　1、企业文化作为一项管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上，从结果的比例来看，只有38%的企业文化工作体现在企业的经营业绩上，而40%的企业体现在企业形象上，7%和15%体现在顾客和员工的满意度上。由此分析，企业对企业文化的重视偏重在企业的形象战略CIS上，对内部的塑造及顾客的价值观上重视不够，因此企业文化工作体现在经营业绩上的比例自然就少。从企业文化的最终职能来说，它的绩效是可以直接体现在经营业绩上的。

　　2、37%和25%的企业文化工作不足是由于无正式部门和领导不重视的原因造成的，而16%和22%的原因是企业家和员工的素质不高造成的。这说明当前企业文化塑造的主要障碍是企业对企业文化建设工作的忽视，将企业文化从属于传统企业管理中的某一环节，没有将它与企业战略、人力资源相提并论;这是企业文化不足的主要因素。由此也提醒企业家，如果希望你的企业文化能够促进经营业绩，使文化不但能够起到凝聚员工的作用，而且可以增加企业利润的话，就要高度重视此项工作。

　　调查四：企业文化的发展趋势

　　认为企业文化是管理方式与品牌文化的各占一半，事实上中国企业是从企业形象设计和品牌文化开始接触到企业文化的，企业文化目前作为一种管理理论和方式暂时还不是十分被认同，但我们有理由相信，随着管理的不断发展，企业文化必将成为一种新型的现代管理方式，它必然和其它管理职能一样，会被企业所接受。企业文化管理作为一种人性化的管理方式，强调在建立共同的愿景和价值观后，通过组织氛围的建立，塑造好的工作环境，来让每个人都自觉地为企业努力工作。

　　以上四个方而的调查和分析，是企业在企业文化建设上经常会遇见的关键问题，我们在咨询企业文化项目时，也着重从观念上帮助企业认清这些问题，同时从企业管理发展趋势的角度，希望能够在文化的建立方面给予企业在实务操作上的支持。很多企业被问及企业文化建设时都异口同声说重视企业文化，而实际的操作却没有体现出来，这当中有一方面就是企业对企业文化的认知上存在误解，企业文化被娱乐化、政治化、形象化、口号化甚至是宗教化的现象在中国较为突出，这和中国企业目前的管理水平还不高有关系。所以，要使企业文化真正发挥它应有的效用，首先要从观念上对它有正确的认识，然后才有可能让它和其它管理职能一样，对企业的发展起着促进作用。

　　中国企业文化的问题

　　1、企业的高级领导者对企业文化的重视程度不够

　　我国的小微企业很多都是朋友、夫妻、亲属等有密切联系的个体创立的，基本上都是白手起家，从路边摊、小作坊一步步的发展起来的。对企业的管理往往是依靠亲情、经验、人脉等，对员工的管理主要是用强制命令、“一言堂”。企业领导者的综合素质普遍不高，对于这些企业领导者来说，怎样快速的积累财富才是最重要的。如何快速的实现企业利润的最大化是部分小微企业领导者最关心的，他们看重的是市场、技术、产品，对企业文化这种不能立竿见影对企业盈利产生作用的方面不很关心。

　　2、本末倒置，重视企业文化的外在，忽视企业文化的内涵建设

　　员工在企业中所接受的理念、信仰会对其产生很大的影响。创业者在企业创立、发展的过程中所形成的价值观、世界观、财富观等都会融入到这个企业当中，企业的经营理念也或多或少的有着这些理念的影子。这些理念通过各种活动和形式表现出来，是一个比较完整的企业文化。在我国小微企业的企业文化建设过程中，一个比较突出的问题是企业文化盲目的追求形式，而忽视了企业文化的内涵建设。一提企业文化，很多的企业领导者首先想到的是组织员工搞文体活动。经常会看到有些企业举行球类比赛，组织运动会，放几场电影，组织职工爱好俱乐部类似这样的形式，以此来达到塑造企业文化的目的。开展必要的文体活动确实是企业文化的一个表现方面，而且能在一定程度上增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感。但是有一点必须要承认，单纯的文体活动不仅甲企业能搞，乙企业同样也能搞，而且可能更加有声有色。这就要考虑搞文体活动的目的到底是什么?归根到底地说，我们进行文体活动的目的是要将企业文化融入到这些活动中，若不这样，企业文化的建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供相关的支持。

　　3、将企业文化等同于中国传统文化、等同于企业家文化

　　中国的传统文化博大精深，蕴含着丰富的哲理，千百年来经久不衰。现在中国很多的小微企业领导者非常推崇中国传统文化，这些人中就有部分人认为既然是要做企业文化，何不如就将老祖宗的传统文化拿来用。他们认为既然是企业文化，那就是用文化来管理企业。这就让我们看到有些企业家推崇孔孟之道，那就用孔孟学说来管理企业，有些企业家就用老庄学说来管理企业。不可否认，企业领导者照搬这些学说用于指导企业管理和企业经营理念应该说是具有中国特色的，是切合中国国情实际的。但是从另一个方面考虑，中国的传统文化的思想中充满了天人合一、强调“和”、左右逢源。这些理念在用于指导企业管理经营中无法转化为具体的行为准则，这就造成了我们经常能看到的人情高于制度、不按规则办事、小团体的出现等。中国传统文化中的精髓是应该予以继承发扬的，问题在于当前的中国企业尤其是小微企业是用传统文化来把握当代人的心理，没有将传统文化与迅速变化的市场需求相联系，所以难以实现对员工的工作激励。小微企业的成功都始于创业者的杰出奉献。创业者的经营哲学、经营理念、价值观等已经深入到企业生产经营管理的各个方面，产生着不可低估的影响，这些企业都深深地打上了创业者的烙印，企业家的意志就是企业的意志、企业家的经营理念就是企业的经营理念、企业家的个人文化就是企业的文化。员工佩服企业家的成功，感受着企业家创业的艰辛，甚至对企业家产生了盲目的个人崇拜。企业家个人的魅力能将员工团结在自己的身边，也能激发员工的工作热情，可是这种文化模式也为企业日后的长久健康发展埋下了隐患。

　　4、企业文化缺乏稳定性和长期性

　　文化本身是一种积淀，企业文化一经形成，就不太可能出现根本性质的改变，应保持一定的稳定性和连续性。大中型企业由于体制机制的因素，企业文化的调整不大，但很多小微企业的领导者在经历了企业的初创、发展、壮大后，眼界开阔了，自身素质也提升了，加之外界环境发生了很大的变化，其在经营理念方面容易受到外界的影响，就会产生从根本上对企业文化推到重来的冲动。这种想法不能全盘否定，毕竟企业是要不断发展的。就只怕有些领导者往往见异思迁，紧跟社会潮流，今天一个口号、明天一个标语，不断追求新名词，从而导致了企业文化的不稳定性和间断性。

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