我国的企业文化缺失了什么

　　企业文化在企业建设和发展中的地位举足轻重。在我国的企业文化中，是否缺失一些重要的东西呢？下面是小编为你整理的我国的企业文化缺失的东西，希望对你有帮助。

　　我国企业文化缺失的东西

　　中国企业受外国企业影响，近些年也开始重视企业文化了，但总是觉得差点什么。每每看到企业的宣传手册和企业的Logo都堆砌着各种文化标签与口号，也确确实实用了心计，但大多好像是给别人看的，在标榜着一些虚虚乎乎的内容，就像过去的乡下人哆哆嗦嗦的赶时髦，生怕别人看不起，透着一股子不实在。

　　当我们仔细研究了很多企业的“文化”之后，会发现中国企业的所谓文化大多是一种外壳，我们企业的文化建设只是一种形式，一种美化，在形式和外壳之内并没有真正的灵魂，缺失真正的内核。而这种文化的灵魂就是信仰。我们企业文化和体制的最大弱点就是缺失一种牢不可摧的信仰。

　　如果在缺失信仰的条件下去建设企业文化，这样的企业文化一定是没有力量的文化，信仰的力量在当今的社会被大大低估了，信仰代表了希望，信仰能引领我们克服种种艰难险阻，信仰给予我们应对打击的快速恢复能力，信仰是通往梦想之路的路标和信念。信仰对组织的凝聚有着不可估量的作用，它还是人类信用系统的基础。

　　中国企业文化由于缺失了信仰，过分依赖于市场化的激励、物欲的刺激、形式主义的宗教般的规程、口号，但一定不能持久，如果你观察周围一些极为有效的组织，你会发现信仰的力量，它与金钱、能力、规模大小都没有关系，信仰也与统一着装、高唱司歌、划一的口号没有关系。信仰制造出的.是持续的激情，这种激情会像原子弹一样释放出巨大的能量，当一个企业文化中含有这种信仰灵魂之后将攻无不克，牢不可摧。

　　企业文化危机的危害

　　(一)文化危机引发企业经营低效率和高成本[1]

　　企业文化危机最直接的表现形式是认知方式的变化。认知方式不同，对信息的提取、加工、整理的方式也不相同。当认知方式发生变化，原有文化模式不再能很好的给员工行为提供指引和依据，随着认知差异的进一步分化，企业认识问题和解决问题的认知成本就会大量增加，最终导致企业执行效率低。同时，个人与部门之间，部门与部门之间，部门与企业之间由于对企业经营管理在认识和理解上的差异，造成企业内部摩擦不断，使得管理者不得不花费大量的精力和时间来处理内部矛盾，从而造成内部交易和协调的高成本。

　　(二)文化危机导致企业内部结合力下降

　　在企业发展稳定期，企业现有的文化模式、文化传统，能为员工提供自发的或自觉的价值标准，并以此确立自己对企业文化的认同感。新质文化给企业带来的震惊和吸引，很快就使旧质文化模式的地位发生动摇，从而形成对企业文化的认同危机。在企业文化整合转型期，多元文化的冲突与融合，其核心是价值理念上的冲突与融合。价值理念冲突的结果是员工的价值取向多元性和非系统性。在冲突过程中，新文化模式建构尚未形成使得员工忠诚度、战斗力和执行力大大减弱，缺乏归属感，员工会因此而离开企业，企业的人才队伍建设就失去了保障。因此，员工对企业价值观认同的心理失衡，将引发员工的信仰危机，从而影响个体行为表现，进而削弱企业内部凝聚力。

　　(三)文化危机减弱企业文化外部扩张力

　　企业文化外部扩张力，是指拥有先进管理理念、管理制度、管理手段和先进技术的企业对以上诸要素相对欠缺企业的一种强有力的资源整合能力，这种资源整合能力能够创造出大于原先两个或多个企业所创造出的价值的总和，决定这种资源整合能力强弱的因素就是文化的扩张力。在文化扩张力构成中，文化的涵化力居于核心地位，涵化力的大小决定了人们对一种文化模式的认同和接受程度，一种文化越是具有涵化力，人们就容易减少抵触情绪，产生认同感，并快速接受这种文化，进而产生合乎组织要求的、高效率的行为方式。文化的涵化力构成了企业文化扩张力的基础，没有文化的涵化力就没有文化的扩张力。文化涵化力通过对文化的辐射力、目标指向力、激励力和约束力对文化的扩张力施加影响，并决定着文化扩张力的强弱,而企业文化危机正是对企业文化涵化力的侵蚀和扩张力的破坏。企业文化危机是对现有企业文化模式的怀疑，是对企业现阶段的思维方式、行为方式和运作形式的不认同，人们不再轻易相信和接受现有企业文化，因而，企业文化的扩张力也就失去了根基，其作用力大大减弱。

　　企业文化危机的应对方法

　　企业文化危机是员工群体心灵沟通与认同的危机。对企业文化危机管理的关键是价值观的有效沟通并达成共识，形成心理契约，真正使企业成为责任共同体、利益共同体和命运共同体。企业文化危机的预防应以职业道德培养和职业行为标准建设为主。

　　防止高层腐败或丑闻的出现，光靠企业内部危机管理是不够的，需要全社会普及和强化职业道德教育，引导社会精英建立积极的人生哲学思维，健全法制体系，依靠社会媒体和舆论的监督力量，防微杜渐，减少此类危机事件的发生。

　　要想预防集体跳槽事件的发生，首先，要看企业价值观是否真正得到大多数员工的认同，特别是核心人才的认同，这是企业核心人才归属感的前提，也是企业核心人才忠诚和稳定的基础，这个问题在企业价值观形成之初就应该很好地解决;其次，企业价值观也要不断完善和发展，不断融入员工中有见识、有创造的新理念，并落实到价值评价和价值分配中去，这是避免员工背叛企业价值观的关键。第三，建立健全企业内部管理规章，审视自身是否建立了公正、公平的价值评价与价值分配机制，企业员工劳动合同条款是否存在漏洞，企业机密文档管理是否健全，企业员工保密制度是否完善等等。一旦出现核心人才集体跳槽事件，其处理方式是：调动人力资源危机管理机制中有关合同条款，如核心人才避免同业竞争事宜约定，监督跳槽人员的侵权行为;按保密协议要求处理离职后的相关保密事宜等。

　　总之，企业文化危机的解决之道是让企业文化生生不息，形成共同的价值观和公正、公平的价值评价与价值分配机制，注重道德精神的培养，形成同舟共济，共享辉煌的企业氛围。

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