企业文化的重要性
企业文化的重要性1
一、中小型企业文化建设的必要性和在重要性
1、中小企业文化建设的必要性
大企业需要企业文化，中小型企业其实更需要重视企业文化建设。中小型企业由于规模小、发展时间短，企业管理水平普遍较低，相当一部分甚至是不规范经营。对于中小企业的发展问题，似乎更多谈到的是要科学管理、提高管理水平，但却很少有人会提倡中小企业要注重文化的建设。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也这样认为，从而使得中小型企业的文化建设更为滞后。
任何企业，不管是否进行过文化建设工作，在发展过程中都会形成自身的企业作风或者说是风气。这种风气，可能是健康向上的，也可能是糟粕毁人的。如果是不良风气，在企业创办前期，也许对企业还不能构成恶劣的影响，但如果不加控制，任其发展，让企业风气慢慢积累成不良企业文化，再来改变就很难了。因此，当企业还在成长中就树立正确健康的企业风气导向，重视企业文化的发展是非常必要的。
企业文化一般定义为：企业在长期经营时间中形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。中小企业的存续时间一般较大型企业为短，人员规模也较小，所以对此问题也未重视。但实际上，企业文化对中小企业的影响要远远大于对大型企业的影响，只是不为社会所关注才没有引起足够的重视。
每一个企业在发展过程中，都必有其独特的文化雏形，久而久之，就逐渐形成了企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到企业文化之真正内涵。所以，企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做事的方式，无论企业规模的大小，凡是企业都有企业文化。因此，中小企业也肯定存在企业文化的塑造问题，只不过因企业规模和发展阶段不同，企业文化塑造的力度和角度也不同。
2、企业文化的重要性
美国哈佛大学的约翰。科特教授和詹姆斯。赫斯克特教授11年的考察研究认为：重视企业文化的公司总收入平均增长68。2%，不重视企业文化的公司则仅达16。6%;重视企业文化的公司股票价格增长为90。1%，不重视企业文化的公司为74%;重视企业文化的公司净收入增长为75。6%，不重视企业文化的公司仅为1%。
事实上，任何一个企业家在潜意识上都很重视企业文化。作为老板，需要考虑如何让员工愿意和自己同舟共济、如何让员工提高工作效率、如何让员工认同企业的发展目标并为之奋斗？这就是企业文化要解决的问题。所以中小企业也需要重视企业文化，中小型企业，可能就100多名员工，信息沟通较为顺畅，不需要太多的形式或系统的东西，它要把重点放在如何让核心理念深入人心的工作上。“一个企业，如果想发展成大型企业，现在就必须做大型企业要做的事;想成为一个卓越的公司，现在就必须做卓越公司应该做的事情，这样才有可能成为大公司或卓越公司。”
下面这个案例从某种程度上说明企业文化对中小型企业的发展是多么重要。两个好朋友同时创业，几年后其中一个人的公司已经小有名气，而另外一家则还是举步维艰。于是后面这家公司的老板就问他的朋友说：“我们是同时创业，我们的条件和机会差不多，为什么你发展得那么快，我到现在却还是那么艰难呢？”他的朋友并没有做正面回答，而是问了他三个问题：“你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的发展目标？你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享？你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围？”听完朋友的问题，这个老板陷入沉思之中。
二、中小型企业文化建设现状
1、认识不足
据有关人员分析，现如今的中小型民营企业有70﹪还没有真正形成市场观念和顾客观念，没有认清企业文化的本质。他们只是从口号上来理解，概念不明确。
在我国中小型民营企业的聚集地温州，有60%的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性。有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。
缺乏特色
作为企业核心的价值观念缺乏个性，形式化，雷同化现象严重。据有关资料表明，当前我国企业口号中，“团结”的使用率高达41%，“创新”与“开拓”的使用率也超过了20%，“进取”的使用率也达到了10%，市场在改变了，形势也在改变，可这些口号却没有变化。
文化建设滞后
随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，如部分国有中小型民营企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来。
忽略企业文化战略
中小型民营企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对于相对注重长远利益的战略无暇顾及。而且，他们认为文化战略是大企业、大集团的事，中小企业没有必要进行战略方面的考虑。缺乏企业文化建设的战略思考和决策是他们的通病。
家族式文化的弊病
据中国社会科学院社会学所，全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小民营企业进行的抽样调查显示， 有近80%的`企业是家族式或泛家族式企业。受企业主自身素质的限制，家长制集权管理导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体。三、中小型企业文化建设存在的问题1、片面理解企业文化建设
（1） 将企业文化等同于企业外在形象设计。很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号;还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。
（2） 将企业文化等同于企业文体活动。很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。
（3） 将企业文化等同于政治思想工作。有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。另外，由于中小型企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。
（4） 将企业文化等同于规章制度。有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。
2、企业文化与企业的内嵌性差
企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益的提高是相互作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，为企业在市场竞争中的发展提供动力源，最终提高企业的经济效益，增强企业的实力;企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。然而，当前我国企业的领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。有些企业为建设文化而建设文化，不注重经济效益，不注重经济效益与文化建设的实际联系，最后形成了文化建设、经济效益“两张皮”，失去了文化建设的根本意义。
3、 企业文化建设雷同
很多企业也重视企业文化的建设，但其中一味模仿、全盘照搬的比较多，而不是通过选择淘汰，消化等方式，把外来先进的文化吸收进来，作到有机的融合，培育自己企业的文化特色。企业文化建设普遍缺乏个性甚至雷同，这是目前我国中小型企业文化建设的一个特点。
四、中小型企业文化建设的对策
1、加强对企业文化建设的正确理解和认识
企业从上到下都要形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。领导者更要高度支持和积极参与，要率先垂范和倡导企业文化，用自己的言行有意识地塑造企业文化，积极成为企业文化建设的沟通者，激励者。
2、重视企业文化的创新，推动企业文化的个性化发展
企业的管理者应该认识到一个企业区别于其他企业的特征不只是在自己的产品上、企业的外在形象上，而更多的应该是在自己企业的文化特色上，文化能够反映一个企业本质特点，其他外在形象的表现都是这种文化的表现，所以中小型企业在建设自己企业文化时，应该结合自己企业的自身特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。企业文化也是一个动态的发展过程，应该根据实际情况的变化而进行不断地创新，不断为企业文化建设注入新鲜血液，这样才能增强企业文化的活力，最大限度的发挥企业文化的推动作用。
3、加强企业文化建设与经营活动的联系，用文化提高企业效益
企业之所以要进行企业文化的建设，其根本目的就是要促进企业的发展，而不是用于宣传和作摆设，如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联，企业文化的建设也就失去了根基。所以在企业文化建设时，一定要立足于企业的生产经营活动，为企业的生产经营活动服务，立足于企业的长远发展，为企业的可持续发展提供文化保障。
4、着眼企业文化发展战略，注重培育企业精神
企业文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时，一定要包括文化的发展战略，要把企业精神作为文化建设的核心内容，对企业文化的发展应该有总体的设计，能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程，这样才能使文化得到不断的累积，避免企业因为领导者的改变而不断变化自己的企业文化精神。另外企业在发展的每一个阶段都需要有适合这个阶段的文化的支撑和推动。能够为自己企业发展的每一个阶段提供这种支持，所以一定要注重企业文化建设的长远规划。
5、提高员工对企业文化建设的参与性
企业文化建设的主体是员工，所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与，只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化，逐步使企业文化深入人心。一般来说中小型企业员工的素质会比其他大型企业的员工素质低，这是中小型企业的先天来决定的，但是企业一定要注重培养和提高员工的素质，而不是任其发展，不管不问，否则企业文化建设是无法持续推进的。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深入，通过文化建设地不断推进，逐渐培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。
6、注重企业文化传播工作，扩大企业文化的影响力
很多中小型企业不重视企业文化的传播工作，认为这是大企业所需要做的。其实，企业无论大小都应该重视企业文化的传播工作。企业文化不只应该被本企业的员工所了解和接受，也应该在企业文化建设到一定程度时为更多的公众所了解并逐渐被接受和认可，这样通过企业文化的传播可以加深公众对自己企业及自己企业产品的了解和认可，这对企业的发展是非常重要的。企业在进行广告策划时一定不要只重视宣传自己企业的产品或企业的外在形象，而应该将企业的文化及所蕴含的企业精神融入到广告当中，并利用有效的广告形式将自己的企业文化传播出去。当然传播企业文化有很多途径，各个企业应该根据自己企业的条件进行选择。例如企业可以加强与自己所处社区的联系，利用和社区的一些友谊活动来传播自己的企业文化;再如，经常和其他企业进行横向联系，增强与其他企业地沟通，在沟通交流中传播自己的企业文化。
总之，毫无疑问，对大企业来说，企业文化建设是必要且重要的;同样，对中小企业来讲，企业文化建设是更加必要且重要。它关系到企业的长远发展，因此我们不仅仅在口头上、表面上重视企业文化建设，而且更应该在行动中，在实质上认真进行企业文化的建设。同时，要正视企业文化建设中存在的问题，采取相应的措施推进这一重大工程。
企业文化的重要性2
一、 企业文化与人力资源管理的内涵
企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化，不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的忠诚度，优化劳动关系。
企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。
二、 企业文化与人力资源管理的交互关系
（一） 企业文化与人力资源管理的客体相同。
企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。
（二） 企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向。
企业文化建设与人力资源管理工作的目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和企业竞争力。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的`重要优质资产，通过帮助员工职业培训与规划，提升发展能力，发挥劳动潜能，驱动员工与企业共同进步。
（三） 企业文化与人力资源管理相互作用、相互促进、相互制约。
首先，企业文化是人力资源管理遵循的核心理念和灵魂。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，反映了企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念。企业文化随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的管理理念，是企业人力资源管理及制定各项规章制度与发展策略的导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓。其次，人力资源管理是培育企业文化的基础。它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，也是发展企业文化的土壤。再次，人力资源管理是发展企业文化的载体。企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。
三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略
（一）进一步提升企业文化建设的实践性。
提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。
（二）将企业文化从精神层面融入人力资源管理工作。
将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，其结果必然使员工进一步规范自身行为，强化集体向心力，进而提升其对企业的忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的，这将为企业可持续发展提供强大动力。
（三）将企业文化从制度层面融入人力资源管理工作。
将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化为内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬、绩效考核、晋升等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。
结论：企业文化是企业在日常生产经营活动中形成的核心价值观念及基本人际关系形态，对企业各项制度的确立起着导向作用，并反作用于各个人力资源管理环节。企业文化与人力资源管理有着一致的目标指向，且企业文化是人力资源管理的精髓，人力资源管理是企业文化的基础与载体。驱动二者协同发展，将有效提升企业的人力资源管理水平与效率，从内部提升企业综合竞争实力。
企业文化的重要性3
一、研究对象与方法
1.研究对象
选取上饶职业技术学院、上饶市中等专业学校、玉山职业中专三所职业院校中各专业学生330名、教师30名以及教学管理人员3名为对象，展开调查研究。
2.研究方法
采用问卷法、访谈法展开研究。首先，编订《企业文化融入职业院校班级管理认知体验问卷》，利用课余时间发放给330名受访学生，后期共回收有效问卷300份，有效问卷回收率为91%。其次，利用课后时间，与30名受访教师和3名教学管理人员展开一对一访谈，了解他们对企业文化融入班级管理的态度和建议。
二、研究结果与分析
1.学生群体的调查结果
针对学生群体的调查，主要从以下几方面展开：（1）对企业文化是否有所认知？（2）你所在班级开展过企业文化融入的活动吗？（3）你希望學校开展企业文化入班级管理试验吗？
通过后期整理，将上述问题的调查结果统计如下：（1）30%的学生表示“没有认知”，50%的学生表示“有一些认知，但不深刻”，20%的学生表示“很熟悉”。（2）60%的学生表示“没有”，40%的学生表示“有”。（3）80%的学生表示“希望”，20%的学生表示“不希望”。
2.教师群体的访谈结果
针对受访教师的访谈则从以下几方面展开：（1）你是否在所管班级中引入过企业文化机制？（2）你是如何将企业文化融入班级管理的？（3）你是否建立了系统的企业文化融入班级管理评价机制？
经过后期整理，将上述问题的调查结果总结如下：（1）60%的.教师表示“引入过”，40%的教师表示“没有引入”。（2）40%的教师通过“观看宣传片”，45%的教师通过“开展校园活动”，15%的教师通过“企业文化讲座”。（3）85%的教师表示“没有建立”，15%的教师表示“建立了一些，但不完整”。
3.教管人员的访谈结果
针对教管人员的访谈主要涉及两个方面：（1）学校在教学管理中，是否建立了系统的企业文化融入班级管理机制？（2）是否会定期收集师生关于企业文化融入班级管理的意见和建议？
通过后期整理，将上述问题的调查结果总结如下：（1）2名教管人员表示“没有建立”，1名教管人员表示“建立了基本制度，但后期的财力、物力保障机制没有跟上”。（2）3名教管人员均表示“不会”。
三、结论与建议
1.结论
（1）受访职业院校开展过一些企业文化融入班级管理活动，但成效并不显著。由调查可知，三所受访职业院校在班级管理中，均引入过一些企业文化因素，但没有建立起具体的运作、保障和评价反馈机制，成效并不显著。与此同时，受访学生对企业文化融入班级管理的呼声却很高，两者之间存在现状与成效之间的矛盾。
（2）制约企业文化融入职业院校班级管理活动的因素非常多。调查反映出，在企业文化融入班级管理的制度建设、运作模式、评价方式三个方面，受访职业院校仍存在不足，长此以往，将制约管理效益的提升。
2.建议
（1）强化制度建设。在管理运作前，各级职业院校必须建立起相应的制度，包括财力保障制度、监督执行制度、活动运作制度、学生管理制度、教师考核制度等。每一项制度的建设，都应在企业调研、学生调查、教师访谈的基础上进行，这样才能做到有的放矢。
（2）注重管理运作。职业院校应在传统的宣传教育、讲座等活动的基础上，开创形式更为多样的管理运作模式。例如，在前期管理中，开展“学生融入企业岗位参观学习实践”活动，让学生感受企业文化的氛围，建立起基本的认知；在中期管理中，将企业文化中的内容渗透到班级管理的规章制度里，为学生设置诸如部门经理、副经理、部长、员工等角色，建立“二元角色”体系，帮助他们更好地适应“学生—员工”这一身份的转变；在后期管理中，则要注重评价管理机制的建设和落实，以校纪校规和企业制度对学生的行为进行约束管理。
（3）构建评价体系。各级职业院校应注重“校纪班规+企业制度”的双向融合，更多地引入量化管理的模式，制订权重分明的量化考核评价标准，对学生和教师的教学活动、日常规范等进行“过程性+总结性”的双元驱动管理，为每一个学生量身制订“企业文化融入班级管理绩效考核手册”，并将其作为学生就业推荐、总评考核的依据，强化评价体系的应用实效性。
企业文化的重要性4
浅谈新时期企业文化的重要性
【摘要】改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。本文从主席提出的中国梦入手，阐述了企业文化建设的重要性，文章最后对企业文化建设进行了实证分析，指出未来企业文化建设的方向。
【关键词】企业文化;中国梦;建设
20xx年3月17日第十二届全国人民代表大会一次会议的闭幕会上，主席在报告中正式提出了“中国梦”的说法，并明确指出实现中华民族伟大复兴的中国梦，就是要实现国家富强、民族振兴、人民幸福。自此，关于中国梦的讨论渗透进入了华夏大地几乎每一个角落。笔者认为，中国梦的内涵极其丰富，其中包括经济、文化、等等一系列的方面。而各级大、中、小企业作为中国经济实体的成员，自然每个企业的“企业梦”就是整体“中国梦”的重要组成部分。所谓“企业梦”并不是只追求财大气粗，也就是说企业所需要承担的责任远不止扩充自身经济实力那么简单。众所周知，一个人在正式工作后，工作占据了很大一部分时间，而如果在工作中无法获得幸福感，那何谈实现让人民都收获幸福感的中国梦呢?这个工作中幸福感的给予就成为了企业的不可推卸的责任，想达到这个目标，健康向上企业文化的建立就成为企业管理中不可或缺的一环。
关于企业文化的含义，全球学者众说纷纭。美国麻省理工学院教授爱德加·沙因认为，企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。国内学者普遍认为，企业文化是以组织(企业)基本目标和价值观为核心形成的，包括成员思维方式和行为方式在内的一整套观念和行为方式，就是组织(企业)文化。如果说战略领导者通过提出企业的发展愿景能够给全体员工展现出一幅美好的蓝图的话，那么要使这种愿景真正成为每一位员工的理念，融化在每一位员工的血液里，使员工不仅能够达到将“要我干”变成“我要干”，而且还能掌握干的方式和方法，这就必须通过企业文化来实现。
在国内，很多管理者认为，企业文化是大型企业才需要的一种点缀，换句话说，企业文化是企业文化是锦上添花的事情，并非雪中送炭。更有一种说法是一个企业在发展好、处于顺境的时期，应该重视和强化企业文化管理工作，好上加好，创造品牌效应。一旦面临困境，比如原材料以及劳动力成本上涨、资金供给紧张等等问题，首先需要关注生存问题、是吃饭问题或者说是市场问题，企业文化不过是种名片或者说是种面子，这种情况下自然应该忽略不计。但笔者认为，企业无论大小，经营状况无论困难与否，企业文化的力量都应该受到足够的'重视，通过企业文化的改革与提升，将所有员工们散碎的能量聚合起来，达成突破性共识并形成强劲的竞争力。在主席的报告中曾明确提出：“实现中国梦必须走中国道路;实现中国梦必须弘扬中国精神;实现中国梦必须凝聚中国力量。”其实国之如此，企业则亦然。想实现企业本身的“企业梦”就必须走企业本身正确的战略发展道路;实现“企业梦”就必须在员工中弘扬明确向上的企业精神;实现“企业梦”就必须要在最大限度内凝聚企业内每一名员工的力量，让“企业梦”与每名员工自身的梦想有机结合成一个整体。而达到这些目的的基础就是一个健康积极的企业文化体系的建立与管理。
企业文化内涵丰富，但其结构可大致分为三个层次：精神层、制度层和物质层。其中精神层指的就是企业的领导和职工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德等，这里就包括了企业的精神、最高目标、经营哲学、风气、企业道德和企业宗旨等。制度层主要规定了企业成员在共同的生产经营活动中所应当遵循的行动准则及风俗习惯。而物质层则是企业文化的表层部分，是精神层的载体，主要包括：企业的标志、厂容厂貌、产品特色、技术工艺设备特性、厂服、厂旗、厂徽、文化体育生活设施、企业造型或纪念建筑、企业纪念品、企业的文化传播网络等方面。这三个层次不可分割、浑然一体。精神层是物质层和制度层的思想内涵，是企业文化的核心和灵魂;制度曾制约和规范着物质层和精神层的建设，没有严格的规章制度，企业文化也就无从谈起;物质层是企业文化的外在表现，是精神层和制度层的物质载体。根据一些调查机构的研究结果可以发现，无论企业大小，只要企业处于绝对低谷时期，员工满意度调查中会明确显示很大一部分表现不佳的因素与企业文化有关，比如“核心经营管理思想不统一、不一致”、“公司发展方向不明确”、“公司凝聚力不强”、“公司执行力不强”、“公司不公平、不公正现象常见”等等。这也就意味着，如果一个企业本身缺乏可指导全体员工行为的核心经营管理理念、思想，或者说领导及员工对企业的核心经营管理思想和主张并没有太多的共识，企业文化特点不鲜明，主题价值不突出，此时的企业缺乏核心价值观和理念，必然会导致企业各部门、各成员间难以形成凝聚力以及相互配合的竞争力。在新时期里，尤其是外部市场环境频繁出现变化，各种问题摆在企业面前的时候，企业管理者必须尽快使内部环境与外部环境保持同步，迅速适应变化，满足市场要求。很难想象，在一个没有健康企业文化体系支撑的企业中，一盘散沙的管理者与员工各自只考虑各自周围的利益，如何能够达到迅速融入新市场的要求，而这样的企业也终究会因为其面临的重重困难而最终被市场所淘汰。
企业文化不止可以让企业锦上添花，同样可以让企业因此而壮大。举例来说：天津市管道工程集团有限公司保温管厂在1974年创建之初只是一个管道集团下属的名不见经传的小厂，启动资金250万，可流动的资金捉襟见肘，但经过将近40年的发展，他们不仅形成了众口皆碑的“天津太合”品派，而且年销售额早已突破6亿元人民币。在如今很多国企遭受倒闭及破产重组威胁的今天，这应该可以算是一个奇迹。他们靠的就是一代代员工传承下来的“太合精神”以及企业内部从创建至今一直不断延续并丰富了的和谐向上的企业文化体系。这只是我们身边一个很小的例子，从迪士尼、通用电气、微软、联想、华为，到其它成功的企业，可以发现，从来就不可能有一家企业不具有鲜明向上的企业文化而又在业界具有领导地位的企业。企业文化有时是由企业的创始人所创造的，有时是在遭遇困难和克服困难时诞生的，而无论企业发展过程中出现何种困难，通过企业文化体系烙在员工心目中的远大目标也丝毫不会模糊。同样，企业文化会赋予人们以共同的目标、理想与志向，使大家心往一处想，劲往一处使，成为具有共识、同感的团队，使企业的凝聚力得到加强。国家强大并不能只靠船坚炮利，也不能只崇尚货币充裕;同样的道理，企业成功也不能只凭货物抢手，或是财大气粗。企业文化的力量在整体企业的建设中是极其重要的一个助力，小企业需要通过其发展壮大，大企业需要通过其提高自己的商业地位;顺利时企业需要通过企业文化进行整体优化管理，提高员工的满意度、幸福感与归属感，而困难时期，企业需要通过企业文化强化自身的素质、能力和整体的凝聚力，唯有如此，企业员工才能在遇到风浪时迅速在内部就变革的紧迫性、变革的方式和方法达成共识，从而形成强大的战斗力平稳度过难关。
巴菲特曾经针对股票市场做出过一个著名的比喻：“涨潮总有落潮时，只有退潮时才知道谁在裸泳”，在此引此智者之言加以延伸。任何一家企业都会有遇到困难的时候，而此时考验一个企业的尺度是它是否具备内部自我迅速调整的能力和整体的稳定能力，健康向上的企业文化体系会帮助企业迅速地在员工中凝聚出一股巨大的正能量，带领大家不气馁、不懈怠、不抛弃、不逃避地迎接挑战，使企业迅速在内部重新整合力量针对外部环境作出及时地调整，从而重新焕发生机。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。只要企业将建设一个健康向上的企业文化体系放在工作的重要位置上，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。企业实现自身的“企业梦”就是指日可待的事情，而无数个“企业梦”凝聚出的“中国梦”必然会实现，从这个角度讲，良好企业文化体系的建立将会助力员工幸福感的增加、助力企业梦想的实现、最终助力中国梦的实现。
【参考文献】
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企业文化的重要性5
一、领导重视、以身作则是企业文化落地和推进的龙头
这里讲领导者,就包括了企业的高层领导者和中、基层领导者。一方面,企业高层领导者所处的地位决定了高层领导对企业生产、经营、管理等各项活动起着重要的作用;另外,从某个角度来讲,企业文化就是领导者的文化,因为领导者的价值观影响和塑造着企业的价值观,作为企业文化的建筑师,领导者承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。因此,一个企业的高层领导是否重视企业文化建设与价值观落地和推进的关系十分密切,同时领导者能否以身作则是关键。有些企业高层领导总感觉搞企业文化建设是为了激励和约束员工,其实更应该激励和约束的恰恰是企业文化的塑造者,因为他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用,首先自己应是企业文化建设的楷模。领导者要成为企业文化建设的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者,就我们烟草行业来说,“两个至上”行业价值观和企业文化要由各级领导来讲,通过讲文化、讲战略去不断思考这些问题,整个企业通过不断地“布道”,这样就形成了一种氛围和环境,文化的种子才能得以真正落地、生根,企业文化建设才能得以不断有效推进。所以,领导者是企业文化落地和推进的龙头,是倡导、宣传和实践企业文化的先行者,带头思考,带头实践,给员工做出榜样,表率作用和模范行为是一种无声的号召,对员工起着重要的示范作用。另一方面,企业的中、基层领导者也要承担企业文化建设落地和推进的责任:一是共同参与企业愿景制定;二是在建设过程中不断提炼经验,总结教训,探寻方法,确立准则,行为带动;三是将核心价值观融入制度建设和流程建设之中。真正接触员工最多、最广的是中、基层领导者,所以他们是企业文化建设落地和推动的中坚骨干,在行业中“两个至上”行业价值观的体现和履行也必须通过他们在直接的接受、执行和管理、指导中去执行。而广大员工更多要靠舆论导向,要在中、基层领导者的指导和带动下开展企业文化建设,这一层级的领导者在以身作则上同样重要,员工在参与企业文化建设及落地、推进过程中,始终要在他们的宣传、灌输、带动下,达到最终的自觉,“一级干给一级看,一级带着一级干”也正是这样的道理。
二、广大员工的参与是企业文化落地和推进的主要力量
任何企业都有文化,尤其对我们烟草行业这样的国有企业,经历了多年的风风雨雨,广大员工对文化总有许多自己的看法。前面提到,从某个角度来讲,企业文化又是领导者的文化,但并非只是高层的一己之见,而是整个企业的价值观和行为方式,只有得到领导者和广大员工认同的企业文化,才是有价值的企业文化,也才能在企业中落地生根和得以持续推进。企业文化建设的落地和推进,要坚持以人为本、文化育人,始终把握员工队伍建设这个根本,通过内化于心、固化于制、外化于行等工作,把先进的价值理念转化为员工的思想认识和自觉行为,引导员工养成良好的职业道德和行为习惯,把价值理念转化为行动实践。而要得到广大员工的认同,首先要征求员工的意见,让他们知道自己也是企业文化建设的一份子和参与者。企业可以创造各种培训、研讨等机会,让全体员工理解企业文化的真正含义,并参与进来共同探讨企业文化,让大家结合自身岗位的具体工作进行讨论,必须明确企业为什么要树立以“两个至上”为核心价值观这样的文化。通过在各个层面征求广大员工的意见,取得对原有文化优势和糟粕的认知,最后采取扬弃的办法,保留原有企业文化的精华部分,并广泛进行宣扬,使之生动鲜活起来,让每个员工都清楚地知道企业文化是什么,为什么要树立这样的文化,易于为全体员工理解、认同和接受,让他们都知道企业文化是怎么在自己和大家的研讨中产生的。只有这样,广大员工才能在落地和推进过程中自觉、主动、积极参与进来,就像对待自己亲手植下的根苗,一定会加倍呵护,齐心协力培育成材。有了广大员工的.广泛参与、共同培育,形成企业文化导入,把理念转化为行动阶段的主要力量,就能够形成真正意义上的全员共同价值观,建立企业共同愿景,遵循共同的行为准则,内聚人心,外树形象,为企业发展提供强大的精神动力、智力支持和思想保证。
三、与日常工作结合并从点滴做起是企业文化落地和推进的载体
企业文化不是短短的几行文字,或是对这几行文字连篇累牍的阐释、发挥,也不是成为充实领导讲话、企业内刊、宣传册的一种功能,而是对价值观倡导的行为准则的实践与运用。另一方面,很多企业在进行企业文化塑造时,开始时喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨,但渐渐就了无声息、没了下文。其实企业文化的精髓更集中在企业管理的点点滴滴上,与日常工作紧密结合。作为企业的领导者和员工,应考虑如何改变观念,使自己的工作与企业文化相结合,对照企业文化的要求本岗位工作如何进行改善和提高,包括工作的流程和方法,有效地将企业文化与日常工作结合起来,这也是当前创建学习型企业的一个重要内容。另外,不管是领导者还是员工,都应该紧紧围绕“两个至上”行业价值观的要求,首先改变自己的观念和作风,从身边做起,从时时做起,从点滴做起。从这个角度来说,当前行业所开展的“转变领导干部作风提高机关行政效能建设”活动、“两个至上在岗位主题实践活动”也是企业文化建设的迫切需要。企业文化的落地不是一朝一夕之事,价值观的深刻影响及价值观对企业发展的巨大作用也不是短时间内就能够显现的,而是通过长期的、合理的坚持与遵守,达到增强企业实力的目的。因此,企业文化建设的重中之重不在于提炼阶段如何引人注目、热血沸腾,不在于宣贯那一时的热热烈烈、形式多样,而在于长期的贯彻与实践,与日常工作相结合,从点滴做起,逐渐强化,真正树榜样、入心田、成习惯、社会化,使文化资源真正成为企业中每一个人成长的“消费品”,这时企业文化才称得上是落地生根了。
四、执行力是企业文化建设落地和推进的保障
企业文化说到底是企业管理的现代化问题,搞好企业文化建设的目的在于全面加强企业的科学管理。而管理则需要建立起科学、系统、完整的制度体系并在有效执行上见效果,企业文化则是管理制度的升华,它通过把外在的制度在执行过程中约束内化为自觉的行为,从而真正达到规范约束的目的。因此,从这个意义上来说,企业文化建设的落地和推进必须有执行力作为保障。在行业中,通过完善规章制度以及强有力的执行力推进,才能将以“两个至上”为核心价值观的企业文化真正体现在工作的每个细节和流程,将企业精神与核心经营管理理念内化为企业每一个人的工作动力和自觉行动。对于高层领导,通过实行明确的分工负责制,民主决策,强调执行,对工作一抓到底,并树立“规章制度大于领导”的管理思想,率先做出表率;对于中、基层领导,通过目标责任制管理和考核,明确职能职责,做到有计划、有考核,强化中、基层领导的责任心和执行到位率,提高管理能力,确保“时间到、事干成”;对于广大员工,实行过程和结果双重管理、闭环考核,确保工作过程得到控制,工作质量得到保证。只有执行力不断得以强化和提升,促进广大干部员工对自身“严字当头,实字到位,细字见效”工作要求的树立,才能确保企业高效运作,才能保障企业文化地有效推进。
企业文化的重要性6
一、对企业文化的几点概述
企业文化建设工作属于意识形态领域，对企业员工的观念的改造在生产经营实践中起到至关重要的作用。
首先，充分对企业的发展底蕴进行了解，将促进企业成长和壮大的精神动力提炼和总结出来，对企业理想和目标、价值观念、对员工的标准以及自身的发展需求进行深度的剖析和总结。从而确定促进企业发展所需的文化理念，真正为企业建立符合自身情况的文化体系。
其次，将企业价值根植于员工心中，使员工自觉自愿的遵守企业的规章制度，并且能够形成与公司与其他同事所共有并同化的价值取向，信守企业的管理规范并相互勉励及进步。使得企业的执行力、凝聚力及竞争力都能得到极大的提高与强化。
最后，企业要想保持持久的生命力，离不开企业文化建设，我们应当以长远的眼光看待这项工作，使企业文化建设朝着长期、系统的方向发展。现代企业思想认为，企业文化建设的价值在于，它可以使企业上下团结一心，塑造团队意识，强化凝聚力，从而加强企业的文化竞争力，它是企业发展的必由之路。
二、新形势下必须加强企业文化建设
由于信息技术和网络技术的迅速发展和广泛应用，使经济运行的节奏日益加快，资本管理及决策系统都发生了巨大的变化，同时也给人们的生产和生活带来了巨大的影响。这一切都需要有一种高尚的、富有文化底蕴的、多姿多彩的企业文化来作为支撑和基础。
（一）企业文化是企业的灵魂
企业文化可以明显地将该企业与其他企业区分开来，可以传达该企业的经营理念并以形象的视觉形式宣传企业，可以提高企业员工对企业的`认同感和企业士气。企业文化的创新能够最大限度地激发员工不懈的追求精神和物质的共同心理需求并潜移默化地将员工的追求动机转化为企业创造财富的实践当中。
（二）企业文化对企业竞争力会产生重大影响
衡量一种文化能否对创业有积极的促进作用，核心的标志在于这种文化能否培育大批具有创新精神和创业能力的企业家。企业精神这一企业文化核心，更是充分渗透了创始者及领导人的价值观、方法论、世界观以及相应的经营理念，这种企业精神是所有职工承认的。从这点看来，对企业竞争力产生影响的关键因素为技术、制度、管理等方面的创新能力，并不是技术、制度、管理自身。而这种创新能力的基础要素就是企业文化，因而企业竞争力的动力就是企业文化。
（三）企业文化能够提升企业战略管理能力
企业文化有助于明确企业总体战略、经营战略和职能战略，根据国内外市场环境、国家政策、国际规则等外部因素的变化，结合本企业实际，明确企业发展目标，提出实现目标的重大方针与计划，确定企业经营业务类型，确定产业发展方向以及它的竞争地位，避免盲目跟随别人，造成决策失误。
三、加强企业文化建设的几点思考
（一）构建以人为本的企业文化
在构建企业文化框架结构中，要重视坚持以人为本的原则，关注大多数职工的价值取向和远景目标，充分反映出员工发自内心的愿望和要求，与企业的规划发展草图相适应，同时兼顾社会需求和自然环境和谐发展的要求，最终建立起适合企业特色又具有社会意义的企业理念内容。
具体而言，构建以人为本的企业，要注意以下几个方面：
第一，发现并关注细节
企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有些员工非常喜欢学习新的知识等等，这些都是比较好的细小的文化现象。只有善于培育企业文化的管理者，才会发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。
第二，企业文化的内生性
企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。
第三，让员工融入企业文化中
员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。
第四，重视员工的主体作用
在企业文化建设中，领导者的关键作用和员工的主体作用缺一不可，员工的主体地位不可忽视和动摇。强调突出和依靠主体，就是要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容。
（二）企业文化中要注重树立良好的企业形象
企业的知名度与美誉度有机结合即构成了企业在公众中的形象。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系。良好的企业形象，是企业一笔巨大的无形资产，能吸引比同行更多的投资、人才和资源。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。当前，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，企业形象将对企业的发展起到至关重要的作用。
企业文化的重要性7
在“”网上键入“管理”两个字，可以得到。万个条目，键入“学习型组织”可以得到。万个条目，而键入“企业文化”可以得到将近万个条目。著名经济学家于光远说，“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理的关键在于文化。”他还曾经说过：“三流的企业靠生产，二流的企业靠营销，一流的企业靠文化。”企业文化作为管理手段之一种，其重要性已经为越来越多的企业所认识，从国有到大型的民营企业，在建设中探索着实践着自己的企业文化。各国管理大师们关于企业文化的论著越来越多也越来越快地被翻译介绍到国内；国内那些先知先觉、走到了前面的企业——比如海尔、比如联想的企业文化被制作成案例，编写成手册，还出了不少书，被从各种角度分析着咂摸着，被以各种形式通过各种渠道推广着。原因何在？因为人们认识到企业文化的重要性，网上万个搜索结果证明了这一点。
但是，我们不得不正视的一个现实是：企业文化是个长期建设的过程，综观中外先进企业的文化，没有一蹴而就的先例。企业文化要经过很长时间的沟通、培训、宣灌、推进，要不断地“洗心”、“革面”再“洗心”、“革面”。考量企业文化建设的阶段成果的标准就是：员工是否认同企业所奉行的核心价值观（洗心）并在日常工作过程中用以自觉规范自己的一言一行（革面）。
用这个标准衡量一下尝试着建设企业文化的企业，我们不无遗憾地发现，一本一本大簿头的大师专著读下来，却仍然不知道企业文化建设如何着手；一拨又一拨的企业家从海尔参观和培训回来之后，却没有能够拷贝出海尔企业文化在本企业的成功，而是共同品尝着企业文化“看起来很美，说起来很甜，做起来很难”的苦涩滋味”。
这是为什么？
我们又如何看待这种苦涩？
从航油的“”工程的成功我们可以总结出这样几条可资借鉴：
企业文化建设是个长期的过程——综观中外古今的企业，优秀的企业文化没有一蹴而就的先例。这包括两方面的含义，一是提炼凝固成企业文化并逐步形成企业独特的氛围需要时间；二是企业文化建设没有终极结果，而是在企业运营实践过程中天天讲月月讲年年讲，在建设过程中不断地提高、改进。
很多管理者在企业文化建设时比较急功近利，试图通过企业文化建设快速解决企业经营管理中出现的问题，一旦产生偏差，就认为企业文化太虚，没有实际作用。
如同知识本身不承载价值一样，为企业文化而建设企业文化基本上是徒劳的，企业文化不是一杯可以随时解渴的水。我们经常可以接触到这样的企业：有完整的企业文化手册、规范的制度文化和形象识别系统，却无法产生精神层面在企业行为上的有效反映，反过来也一样，二者无法对称。事实上，很多企业正是通过某一局部的取巧来建设企业文化，忽略了企业文化无形的存在和作用。
企业文化建设重在以“文”化人，无论是寓教于乐的各种活动的和风细雨、潜移默化、润物无声，还是靠制度的严格管理强力推行，其最终的目的无非是让企业文化深入人心，成为自觉规范行为的无形的准绳。
企业文化就像空气一样存在于组织之中，它的存在远胜于有形的规范：原因是，企业的行为不可能全部用文字规范下来，只有依靠文化的力量才能实现。比如说没有文字规范领导与员工谈话时要用什么样的语气或态度，诸如此类，远多过企业明文可以写下的。员工心里会自己形成一种或优或劣的文化规范，很自觉，很统一。这种规范进入理念层面，不符合这种规范的行为会被文化无形的力量纠正，不认可这种规范的人会被企业排斥。
通由有效的方式形成企业核心价值观，并以此作为种子要素孕育企业文化，在此文化中通过沟通信仰、传递愿景和从事所有企业实践，强化核心价值观，使全员认可并内化企业核心价值观以形成持久的.行为。可见，将一种意志统一为全体人的意志，再将这种意志转化为持久的行动，一定是需要长期的、艰苦的努力的。没有速成的企业文化建设，完整的企业文化手册、规范的制度文化和形象识别系统，甚至包括大规模的导入，仅仅是企业文化建设的开始。领导者行为、员工行为和企业的一切生产、经营和管理活动都以企业的核心价值观作为基本准则，一定时期以后，以鲜明价值观为核心的强势企业文化形成，在这种鲜明价值观和企业文化的有效指引下，企业员工按照意志的行为准则行动并自我激励，这种激励的效果是巨大的，而且是长久的。
航油集团在企业文化建设过程中，从形式上借鉴了各种企业文化理论和中外实践经验，但最后无不为我所用，形成航油文化自己的个性。“二人结对”实际上取材自解放军队伍建设中的光荣传统“一帮一，一对红”；“一岗一旗”可以是“榜样的力量是无穷的”变种，也可以说和标杆管理异曲同工；“三德三星”更好理解，我们只要不那么在数字上较真儿，就会想到“五讲四美三热爱”；“五个一”则是五个一工程的最“明目张胆”的“偷梁换柱”……
企业文化建设要针对企业实际，解决实际问题——将企业文化落到实处。企业文化的核心是价值观，价值观又是什么呢，是指导企业行为的内在精神和准则，是企业决策者和执行层行动和选择的共同的出发点，所以说，企业文化建设的本质是企业管理的一种自内而外的革命，她在本质上属于一种管理手段，航油在推行“工程”的过程中，在监督检查她的落实时始终坚持一个标准：把“工程”当作一项工作来抓，还是当作一种提高员工素质、提高管理水平的工具来使用。由此，我们回过头来再看，那些脱离企业管理实际，在企业日常运行之外另建一套企业文化的企业的行为是多么的荒诞不经。
航油的“工程”是有制度保障的，夺取红旗的单位或班组和高额的奖金挂钩；二人结对以后荣辱以共——奖励都有份，挨罚时谁也跑不了；三德三星也有实际的奖励，或者在大区或者在本地带家属旅行，又风光又实惠。这些制度保障保证“工程”落在了实处，而没有和企业日常运行实践脱离，使得“工程”彻底摆脱“两张皮”、远离“形式主义”的窠臼，获得了持久的生命力——得以在过程中推进和延续，八年来从未停止过；同时也收到了惊人的效果——让老总们“没事干”，管理成了众志成城，老总们自然就清闲了不少。
企业文化里包含着企业的终极目标，但是企业文化建设却不是企业的终极目标（连近期目标也不是），而是企业明晰自己的终极目标的过程，找到实现这一终极目标的路径的过程，推动实现这一终极目标的运动过程。企业文化要在过程中推进，在过程中调整，在过程中实现——企业文化建设重在过程。
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员工的固有价值观直接决定着员工潜意识中的行为方式，如何把企业的价值观传达给员工，并使之能潜移默化地运用到工作中去，这是企业最值得关注的方面之一，因为公司的总绩效在理想状态上等于员工工作绩效之和（保持配有系数的等式中其它素不变，即不计员工和员工及制度之间的摩擦和企业决策的失误等），因此我们需要一套完整而系统的个人价值观。
房地产人理应具备的最基本价值观，笔者总结为四点：1，团队精神；2，诚信观念；3，敬业原则；4，创新意识。下面根据每一点做简要分析。
团队精神：简言之即员工对企业的绝对忠诚和处理问题的大局观念，它解决的是员工与员工、员工与部门之间的矛盾。团队精神就是要求每个员工都能以公司的整体利益为最高利益，围绕共同的目标奋斗不息。只有员工自觉思考到企业的整体利益时，它才不会为工作中跟相关部门的摩擦而耿耿于怀，也不会因为同事之间意见的分歧而斤斤计较，大家真正能做到精诚团结，协同作战，建设有强烈凝聚力的企业形象。
在我们习惯的意识中，经常会把团队精神作为一个文化问题。应该说，这是一种错误。团队精神首先是一个组织问题，然后才是一个组织文化的问题。什么意思呢？笔者理解，团队精神其实是一个组织共同的价值观问题。譬如说我们要干什么样的事情，按什么程度去干，干到什么程度，因此我们必须在推进这项事业的时候遵循什么准则等等。美国著名的管理学家彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出企业“共同的愿景”，意思是说一个企业必须有一个共同的目标。这个目标能够引导大家共同去追求、去努力。这种提法是合理的。它的合理性在于明确了企业目标是企业形成团队精神的核心动力。团队精神是象征性的管理者和协调者，是消除摩擦的最好润滑油，夸张一点说，如果有好的企业文化，公司的行政职能部门可以减少三分之二，它的作用是巨大且显而易的。团队精神的培养最重要的是实行目标管理，还需要以下条件做保障：
（1）有效的激励手段。正激励，如奖金、晋级等；负激励如扣工资、降级等，现代企业以正激励为主）；
（2）员工的素质因素。尽量招收高素质员工，部门内应当为专业化的员工，行政管理人员则理应为通才；
（3）将团队精神纳入对员工的评价体系中，在表现出来；
（4）正式和非正式的多种途径宣传培训。
诚信观念：诚信观念是员工处理个人与公司、个人与客户之间关系理应具备的理念。员工可以犯错误，但是绝对不能说谎，诚实而有信誉的人总是受人尊敬的，同理，诚信对建立企业品牌同样起举足轻重的作用。
很多国际知名公司都对公司员工个人道德提出了严格的要求，诚信是个人和公司走向成功的必要条件。日本企业的成功，在很大程度上是因为采取了儒家式的管理文化，公司培养员工对公司忠诚的同时也提出了个人诚信原则，柏杨先生认为中国人私系统观念太强，不容易做到团结和集体诚信，值得反思。
诚信的基础是发自内心的对客户的尊重。笔者观察房地产行业，觉得我们的诚信应当建立在对客户充分尊重的基础上，除却明显的、必须断然拒绝和诉诸法律的挑衅行为，一般来说我们对客户的态度应当相当周到。同为服务行业，袄尔玛就做得很好，他们在商场里到处张贴着醒目的员工自律铭文：1，客户永远是对的；2，如有疑问请参考第一条。说到这里，一定有人会对这个观念表示质疑，都是平等的自然人，为什么我们就该忍气吞声呢？其实不然，情绪化是人性的弱点，情绪化的原因大都是心理缺乏平衡，可能是他家庭琐事的困绕，可能是他正为生意的烦恼郁闷，也可能是开发商方面语气和态度不够友善。无论怎样，我们的出发点不是为了去寻求心理平衡而睚眦相向地回敬他几句，坐下来心平气和地跟他解释公司的相关制度和重申签定的合同内容也许更有效，应当记住，上班的时候我们就代表了企业的形象，一言一行、一举一动都应当严格要求自己。在西方，哲学家房龙、罗素等人都论述过“宽容”的道理，其实，有时候忍让他人是一种美德，往往能起到化干戈为玉帛的作用，如果一味“以其人之道还治其人之身”式的反诘，造成个人跟客户的直接对立，你不仅没有得到一时的快感，更重要的是使公司声誉蒙受到损失。
敬业原则：儆业原则是员工处理个人与工作的基本要求。每个人都应当兢兢业业工作，这是毋庸质疑的。有时候你会对你工作的性质和工作方式带来的绩效发生怀疑，也许你会觉得“大材小用”，或者觉得“换个工作更合适”，但是在新的工作任命之前，你必须做好手头的工作，毕竟“一屋不扫，何以扫天下”？大部分房地产企业的员工应该说都是挺儆业的，至少笔者观察到的万科、百仕达、中海地产销售部员工都是这样的，这跟这些大地产企业潜在的文化氛围有关系，它们符合了《韦氏新大学词典》中对文化的定义，体现了这种潜移默化塑造环境并影响新员工的能力，房地产行业理论基础薄弱，各公司有必要将自己的经验抽象化，从而使其成为母体销售部在进化过程中获得的一种“基因”，随着时代的变化具有世代传授的能力。
创新意识：企业发展最重要的源动力就是不断地创新。只有创新才能变革技术和更新思维，才能在不断发展中始终区别于同类企业，从而获得相对优势。根据浴盆曲线的理论，国家机器因为政权的垄断而注定要堕落到更注重行政的`维持，企业就不那么简单了，它必须在市场中跟千万个同类企业进行你死我活的竞争（特殊的、可以形成垄断或者能通过协议达到双赢局面的行业除外），如何使你的技术和理念最新、最能区别于竞争对手并赢得消费者认同，事关企业的生死存亡。
地产企业要保持稳定和持续地发展，企业文化的建设、发展和管理具有同等重要的作用。但目前有些企业对企业文化认识上存在一些问题，对它的认识存在片面、机械、僵化的现象，这些误区总体来说有几种情况。一是企业文化楼书化。有的房地产企业认为楼书做得精美，企业的开发理念、企业的文化尽在其中，包括企业内部和传达给业主的，但这一切均有夸大化的趋势，里面难免存在不实和欺骗的成分。二是企业文化口号化。有的企业，走进大门，就会发现从走廊、办公室、到各项目的墙上四处可见形形色色，措词铿锵的标语口号，这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工和广大业主中产生共鸣，真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用？恐怕连企业的决策者本身都说不清楚。这是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型现象。三是企业文化的文体化。这主要体现在社区文化的发展方面，有的开发商把社区文化看成是唱歌、跳舞、打球，作为硬性指标来完成，这对业主来说能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分爱好者的事情，不能大众化，产生不了凝聚力，这是社区文化的一种浅化。四是许多房地产企业认为创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美，这就是企业文化，殊不知企业文化也需要深层次创新。五是把企业文化建设同房地产业近来所推出的文化营销混为一谈，其实二者并不是一个概念，后者只是一种营销理念，一种在品牌形式中赋予人文价值的产品文化，是企业文化的一个组成部分。而企业文化则是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
有效增强房地产企业的核心竞争力，树立持久良好的企业品牌形象，不能仅仅重视企业外在的形象设计，必须要通过营造先进的企业文化，内聚人心，外塑形象。房地产企业文化是一种管理文化，它是企业的价值观念和制度模式，以及品牌理念、营销方式的文化提升和凝练。他们的企业文化是多层次的，有物质层、行为层和精神层，相应的有物质（房地产产品）文化、行为（建设服务）文化和精神（价值观）文化。其中，价值观文化是核心；产品文化是载体；行为文化是媒体。这三个层面的文化由表及里，构成一个不可分割的统一体。那么如何理解房地产企业文化呢，我认为应该从以下四个方面进行认识和把握。
一、以人力资源为本
企业的灵魂在于人，人的灵魂在文化；企业的进步与人的进步某种意义上说是同时的。而如何为人与企业的结合提供有效的载体和渠道，则是一个企业获得持久发展所必须面临的重要问题。我国的房地产业需要利用战略人力资源管理来完善以战略为核心的组织结构设计，加强以价值为导向的企业文化建设。将人力资源管理与企业文化建设紧密结合起来，用人力资源管理来为企业文化提供实践支持，同时利用企业文化来提升人力资源管理的作用。偏废任何一方面都不利于人力资源管理对企业所产生的积极作用，也会影响公司的企业文化建设的基础，总体上不利于人本企业的形成。
（一）人本企业的特征
1、在信任员工的基础上激发员工的个人创造性和能动性。
2、推动企业进行有效学习，逐步成为学习型组织，使之具备持续性自我更新能力。
3、把公司目标与全体员工的一些值得长期追求理想联系在一起，鼓励人们为实现共同目标而共同努力，而不局限在狭隘的自身利益中。
创建一个人本企业的最困难之处在于创建一种企业文化，在这种文化氛围里，员工有明确的工作责任、清晰的工作业绩评估制度以及最大限度的自由空间去施展自己的才能。
（二）提升员工素质，帮助他们自我实现
改变企业面貌，首先改变人的观念，充分发挥人的潜能，其次才是如何发挥其它资源的优势。只有集中力量提高人的素质，才能达到公司的目标。第一流的素质才能出第一流的房产精品。所谓素质，就是一种自我约束能力，对个人，不断提出新的进取目标；对企业，具有强烈的事业心、责任感和奉献精神。尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是企业成功的首要因素。万科地产总经理助理杨彦表示万科地产工作环境和企业文化对留住人才是十分重要的，这也是万科特别吸引人才的特点之一。有15年历史的华远地产信奉“每位员工都是华远事业和财富的拥有者”的理念，从领班考选到员工持股，每一步都紧紧把员工跟公司的利益联系到一起，短短一年间，华远形成了一支高素质、专业化的人才队伍。现有员工中，平均年龄34岁，平均行业从业时间为13年，其中不乏美国罗斯福大学、清华、北大MBA等管理专业及技术专业之高才。企业要致力于成为一种互动的学习型组织，重新调整以控制为核心的职能，转而营造一种保护性支持性的环境，激励员工掌握知识和技巧，并培养他们承担和驾驭风险的意愿和能力。在这一学习型组织中，给每一个人发展的空间，让他们全身心投入,体验到工作中的生命意义，通过学习创造自我，扩展创造未来的能量。将由舒展个性激发出创造力和由严格纪律协同作战的团队意识相结合，既满足了个人想要成为某一伟大集体中一员的需要，又为个人的自我实现创造成了条件。万通地产通过满足员工的需求来达到激励的目的，只要有能力就能可以很快得到晋升，就能得到企业的承认。他们强调内部培养，在公司的管理层中，近70%是从普通员工中提升起来的。
（三）用培训、学习固化公司的制度和价值观
华为集团总裁任正非曾说过：“所有产品都会过时，管理者本人也会更新换代，而企业文化和管理体系则会代代相传。”作为集团公司可持续发展的人才动力，北京住总集团最钟情的是有责任心、事业心，有一定专业技术功底，具有奉献精神和创新意识的复合型人才，但最关键的还是要对企业文化有认同感。有很多房地产公司可以拿到项目，但派不出合适的人去管理项目，或派出去的人不能准确执行总部的战略规划，在当地招聘的员工不能与本公司的企业文化相符，最终导致内耗过大，这成为某些房地产公司“壮志未酬身先死”的直接原因。
房地产公司应该加强员工培训，用培训来固化公司的制度和价值观，达到员工普遍的接受和认同。一是注重人格的培养。二是注重员工的精神教育和人才培养。对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。要培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。这些对于员工认同公司的文化和发展远景是很有帮助的。三是要培养员工的专业知识和正确的价值判断。没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但如果员工没有正确的判断事物的价值，也等于乌合之众。房地产企业文化通常代表一系列依存关系的价值观念和行为方式的总和，这些价值观念、行为方式往往是为企业内的员工所共有，往往是一个企业通过较长时间的沉淀所留存下来；企业文化这一延续特性也是各种微妙、难以觉察的社会力量共同作用的产物。企业员工通过对企业文化这种延续性知识的学习，把企业的价值观念和自己的行为方式融合在一起，达到“润物细无声”的潜移默化效果。
（四）沟通和执行比什么都重要
管理者与员工沟通的第一种方式就是交谈，员工和客户沟通的首选也是言传，即通过言语及文字阐述公司的核心价值观。湖北人信房地产开发有限公司就十分强调员工之间的团队精神和沟通合作。而一些简单凝练的口号往往蕴藏着深刻的内涵，如复地文化的核心价值观——责任、创新、关怀、共赢。房产业巨头万科集团十分重视企业文化建设提出“人才是万科的资本；尊重客户，让客户满意；创新是生命之源”等一系列经营管理理念。
企业文化大致可以分为价值观和行为规范两个层面。企业作为健康人群的集合，在充分尊重个性的前提下，倡导健康的工作生活道德规范。致力于企业文化建设的管理者应重视价值观的确立，也应注重行为方式的塑造。最有意义的沟通是行动，行动比言辞更重要，管理者靠身体力行来影响他人效果更明显。复地文化明确指出公司理想的工作成果来自于员工准确和坚实的执行，对于公司的决策、公司的规章制度、自己所担负的职责应不折不扣地推进执行。内部能够通畅地交流，将新观念、新想法及时的传播，将团队的计划和目标认真的落实，这样企业和个人都会受益匪浅。
二、以品牌形象为旗
房地产企业品牌，是指使某一家房地产开发公司的产品和服务区别于其他房地产开发公司的产品和服务的一种名称、标记、符号、社会形象等多种要素的运用组合。它更多的强调了一家房地产开发企业在社会中的整体形象和声誉，向顾客传递着企业产品的综合信息，是房地产企业整体资质、信誉的集中体现。
对房地产开发企业来说，品牌是企业竞争优势的体现，能为企业带来高利润。高知名度的房地产开发企业的品牌在房地产市场内也有很高的追随度。如万科品牌，由于其十余年来在房地产市场上重视品牌的建设，已形成了较高的知名度和可信度。在武汉，“新世界”三个字早已经成为人们心目中“资本”、“流行”与“国际化”的代名词，新世界的魅力来自于它有这种独特的“新世界品牌效应”。在追逐时尚的女性眼里，新世界百货商场有这样的效应；在渴望成功的男士心中，作为中国城市地标的新世界国贸大厦落户江城“华尔街”将同样的开启武汉写字楼新世界，印证城市的脉络和财富流向。
对消费者来说，他们也希望品牌房地产企业的出现。当前，我国房地产市场发育尚不成熟，开发商的违法行为时有发生。消费者购房过程充满风险，稍不留神，就有可能掉入陷阱，发生纠纷。购房过程的高风险性促使消费者增强了品牌意识。消费者是越来越成熟的，他们往往倾向于购买品牌企业所开发的高质量物业，同时期盼市场能诞生出更多的品牌企业。品牌无疑成为了影响消费者决策的重要因素之一。
但在房地产企业品牌的认识上容易走入误区。一种观点认为，房地产产品是一种特殊的商品，其受欢迎程度的决定因素很多，而品牌在其中几乎不起什么作用。有些开发商认为，影响楼盘销售状况的主要因素是：地理位置、楼盘周边情况、价格因素、配套设施、户型格局等，其中企业品牌因素被摆在了最后。另一种观点认为，由于房产的价值量大，因而重复购买率低，所以品牌的作用不大。这是目光短浅的表现。个人的重复购买率虽然低，但在顾客购房过程中，受亲戚、朋友影响的间接重复购买率还是比较高的。在这种情况下，品牌也对消费者的决策起了作用。
（一）高质量房地产品牌的内涵
在日益动荡多变的市场条件下，房地产作为一种商品要进入市场，良好的品牌是具有更大市场占有率的关键，已经成为赢得顾客忠诚和企业求得长期生存与成长的关键。以品牌市场竞争机制来刺激消费，减少因运用传统价格市场竞争机制而导致的推广风险性，是开发商成功的法宝。良好的品牌是一个楼盘顺利推广的强大动力，在作为社会经济结构的重要组成部分——房地产业中同样十分需要有自己的品牌房产，良好的品牌体系是房地产产业构成的重要组成部分。品牌战略的实现对企业的发展至关重要，是企业质变的关键。
作为房产品牌，它应该具有以下特点：
（1）房产商品的差异性。房产品牌作为一种商品是有差异的，其商品市场是不完全竞争的，即其提供给市场的商品具有某种意义上的不可代替性，与别有显著的区别。
（2）提供信息的不对称性。房产品牌作为商品在市场上存在信息不对称现象，即在消费该房产商品前，该商品的差异不能为消费者所完全了解。
（3）品牌战略实施的连贯性。房产品牌战略必须贯穿于项目开发的全过程，即包含从项目前期介入（选址、立项）—可行性研究—项目策划（营销策划）—执行计划（竣工、销售）—物业管理，像一根链条环环相扣，紧密联系，丢掉哪一个环节都可能导致品牌塑造和维系的受阻。
（4）品质的可信性。房产品牌是以其品质保证为前提的。有了质量的品牌才会产生信誉的品牌，而良好的声誉又会刺激消费者的购买，由此形成良性循环。某个房产品牌一旦形成，该品牌就向购房者传达了一种代表特定房屋品质和管理服务水准的信息，降低了事前的信息不对称性，而且只要房地产开发商是注重长期利益的，那么由品牌而还原出来的信息便是可信的，因为开发商任何有损房产品牌的行为都会降低消费者下次对品牌的评价，从而有损其长期利益。
华远集团董事长任志强对房地产企业品牌的定义是：不变的质量标准（包括广义的品味、质地，完美的设计与服务的组合）、人性化的特征（专利设计优势，美观与舒适，形象与符号等）、市场中的地位（创新的意识，享受与消费的攀比标准，成功的概率和经验的积累）、被认可的信誉度（材料与技术的选择，质量和供货期的保证，负责任的道德观念，完善的服务，合同履约的可信度，企业的资本实力）、公开与透明的市场操作规则（企业的运作程序公开化，了解产品，了解产品的操作者，了解投资商的背景，了解交易的全部过程）。
高品质首先必须是适合市场的。住宅开发量巨大，但与市场真正对路的有效商品住宅少，地价和房价高，收入和购买力低是住宅开发业的普遍问题。据统计资料显示，我市商品房的积压很大程度上受到房地产开发结构影响。而且，进入新世纪，人们对住房结构、配套设施、文娱绿化、周边环境等的要求日益提高。开发商只有充分了解市场，找准细分市场，开发出充分符合市场需求的商品房，增加有效供给才能为市场接受。这就要求房地产开发商从消费需求、市场需求和有效需求出发，在充分把握市场脉搏的基础上，从选择地块、投资规模、物业品位、内外环境、房型搭配、价格设定、生活配套及物业管理等角度研究，凭借自身的资信和实力，以保证持续稳定地提供精品房产及优秀可信的服务，来充分满足消费者生产或生活、物质或精神等需求。
现在仅靠高档辉煌的房地产项目占领市场地位已经不够了，重要的是受众和消费者认同，而公司能够企及的最高市场地位使消费者能够将其品牌认知为一种品牌精神，实质上是对企业文化及其核心价值观的理解、认知与认同。不同消费者对同一品牌有不同的理解，对有些消费者来说，该品牌也许只代表一种产品；而对另一些消费者来说，该品牌可能是一种概念、一种文化或一种品牌精神。衡量我们成功与否的最重要的标准，就是我们让客户满意的程度。品牌竞争优势之所以要以建立良好的客户关系为前提，是因为竞争者具备了模仿其竞争对手产品、服务、系统甚至整个过程的能力，持续保持一个品牌的差异性市场定位再也不像以前改进产品质量、降低成本和分销推广那样简单，更不能靠广告就可以长期维持一个品牌的形象。即传统的、单一的营销策略已难以奏效，而客户关系的培植具有惟一的不可替代性。
（二）房地产企业对品牌的认识不足
由于没有历史的沉淀、知识文化的传承，房地产企业也基本谈不上自己独特的风格或企业文化。需要注意的是，目前我国房地产企业在企业形象与品牌创建上还不成熟，主要存在以下几方面的问题。
第一，多数房地产企业仅仅注重外在品牌的建设，而忽视了品牌的维护。不少地产企业非常重视品牌营销，但却不能提供令消费者满意的售后服务，导致不必要的品牌资产损耗。不管消费者对错与否，处理对消费者售后服务的链条越长、时间越长，对房地产企业品牌的维护都是不利的。
第二，品牌扩张缺乏长远战略。品牌价值评估的一个非常重要的因素是品牌的市场占有能力。地方性房地产公司在向异地扩张时，忽视本地房产的开发，致使竞争对手占据本地市场，从而丧失本地品牌优势。
第三，只有少数房地产企业品牌有一定的知名度，但总体而言知名度比较低。首创置业、万通、华远等属于这类品牌。这些开发商品牌企业在打造企业品牌时，不断开发“项目品牌”，但是，项目品牌的知名度较低。
第四，项目品牌知名度相对于开发商品牌而言，知名度更低。小型房地产开发商由于其企业品牌不具有震撼力，故只好先打出项目品牌，待项目品牌成熟后，在打出企业品牌，但是，如此而成功发展起来的品牌寥寥无几。
我市的房产市场对房产品牌的认定尚处于非常初级的阶段。只要项目的规模大、实力强、广告天天见的便算得上个品牌。大多数房地产开发商虽然在小范围内得到老百姓的部分认同，但并没有在市场上真正形成自己的品牌。即使部分房地产开发商在市场中已享有一定的知名度，却还没有找到将其知名度与楼盘营销进行虚实结合的方法以促成品牌的产生。要达到品牌等级中的最高层次，就需要形成一种能将公司及其品牌以一种和谐一致的方式结合在一起公司理念。这是一项十分艰巨的任务，而一旦成功，通向广阔而庞大的市场地位的大门就向你敞开。
（三）房地产企业的品牌塑造
进行房产品牌的塑造，其实质是充分构筑起品牌的文化形象，塑造品牌的理念，赋予楼盘一个个鲜明的个性，并加以格式化，建立起一个统一的品牌识别系统，建立起完善的传播计划，使楼盘因其不可替代性而深入人心，占领可贵的市场份额，使开发楼盘的成功销售具有一定的保障。
１、追求品牌的差异化
房地产市场由于同质化严重，差异化竞争主要表现在品牌优势和附加值上，因此，优秀的地产品牌文化已成为房地产项目持久核心竞争力的关键因素，并贯穿房地产实践的全过程。房产品牌的塑造主要是追求品牌的全面差异化，即产品、形象、服务和人员的差异化。
（1）形象的差异化。可以通过企业形象（CI）设计、在各种场合下不断向消费者表达企业符号以激发消费者对品牌的认知（重点是公司的品牌形象外在媒体宣传、在公司办公区设置相关标语口号来宣传、在接待中心设置宣传媒介）、公关行销活动等手段来实现。
（2）服务的差异化。可以通过交付服务、售后服务（良好的物业管理）特色服务、销售现场推出便民的综合一门式办公等来实现。
（3）人员的差异化。可以通过人员的谦恭有礼、信赖、可靠、敏锐、特色形象等来实现，这样的差异化将给品牌塑造带来许多无形效益。
２、充分利用媒体宣传和广告的效应
积极的媒体宣传能够树立企业在民众和行业中良好形象，进而在广大业主和客户中形成良好的口碑。而频繁的广告可以加深人们的印象，使房产企业在市民心目中形成一定强势地位。在广大开发商对品牌塑造的过程中，媒体宣传和广告投入是一普遍行为。据不完全统计，目前在武汉各大媒体经常有广告投入的主要开发商和项目有五十家左右。
３、房产品牌塑造的关键
信誉的积累，仅仅有媒体宣传和广告的造势是远远不够的。品牌的价值越突出，价值与品牌的联系性越强，消费者的参与程度则越高，而越高的消费者参与程度意味着越强盛的房产品牌和越高的开发商的价值。现代社会，改善居住条件已成为许多人提高生活质量的首选。高品质的住宅必须是倡导人居文明、推动文化创新、创造美学追求的。而提高综合素质、打造核心能力、开发住宅精品、竞争之中归并、提升审美追求、创新引导市场、增强企业诚信、注重售后服务是优秀发展商的义不容辞的责任。同时开发商应选择能够开发科技产品、提供先进部件、促进工厂化和产业化、加速升级换代优秀的合作伙伴。
武汉宏宇董事长王道友在谈到品牌建设时说：“如今房地产的发展已经进入客户满意取胜的阶段，我们提出走‘民牌’路、做‘品牌’事的战略构想，开发平价优质民牌住宅。如果用一句话来表述宏宇公司的品牌特征，我用两个字回答：亲民”。其实房地产品牌塑造的关键也就是体现在下面两个方面：
（1）工程质量的保证。开发商可以在项目施工的全过程中对施工队伍引入竞争机制，优胜劣汰；
由权威的监理公司监督质量，以保证百密无一疏；公司工程技术骨干与监理公司配合进行双重把关；物业管理全程介入；买房客户直接参与楼宇施工检查，以此做到“施工单位建筑监理、监理公司专业监理、公司工程骨干强化监理、物管公司使用功能监理、客户感性监理”的“五结合监理”模式，以此来保证房产工程的高质量。
（2）服务质量的保证。开发商和物业公司提出可以做到且有自身特色的服务承诺，并建立一套行之有效的监督投诉处理制度，认真处理好每一件消费者的投诉，切实做到“管理无盲点，服务无挑剔，业主无怨言”。久而久之，投诉会少下来，市场上就会经常听到消费者对开发商的良好评价，这种口碑是花上几百万元的广告费也买不到的。只有以勤恳的服务才能赢得消费者的信赖，客户愿意花钱去购买他们认为值得信赖的物业，并主动介绍其他客户购买，这样长期的、彼此信赖的良好的客户关系的形成，才是一个强势品牌的真正形成。 4、品牌的背后是文化
联想集团的老总曾经这样说过：“如果企业是一个房子，那么业务的能力，包括产品能力、营销能力等是屋顶；企业的管理、架构、运作等是墙身；企业的制度、文化、用人机制是基础。”在房地产企业有人言称：“公司要做大，企业文化是基础”。许多大的房地产公司已经意识到这个问题，从经营和产品上开始明白品牌的塑造是做出来的，难怪有的老总提倡房地产要搞产品主义，用产品去寻找经营捷径，用文化去完善经营。为了更好的体现企业文化，目前许多公司不仅借助媒体宣传自己的企业文化，还自己编辑出版内部刊物，如万通集团的《万通》、万科的《万客会》、华远的《青年华远》、金地的《金地》、广州的奥林匹克花园的《奥园》、北京珠江骏景的《星空》等等，定期出版这些刊物，不但快速的传输本企业的经营策略和文化理念，而且还可以促进公司内部员工的交流以及公司与同行专家学者的交流。武汉《福星惠誉》主编王峰和美好愿景《美好生活》主编陈莎对内刊在企业文化建设中的作用以及对企业品牌、产品销售表示了积极认同。通过这种方式，这些房地产公司不但树立了自己的品牌，在短期内很快成为房地产业界的大“鳄”，用文化站住了脚。
今年武汉有几家大的房地产企业（如水木清华、新地置业）开展了“企业文化年”的宣传活动，他们根据自己公司的特点，同时参照同行和其他行业的一些优秀资料以及管理经验，来建立符合自己公司特点的管理准则，当然这还需要一个过程。新地置业3月12日主办“新地之家植树节树木认养活动”，在瑞雪的祝福中拉开了20xx新地社区文化年的序幕。珠江地产一贯秉承多元企业文化，他们楼盘的签约仪式采用酒会的形式，业主们在舒缓的音乐声中品酒聊天，强调温馨典雅，也增加了业主交流；他们提出了“全程教育”的理念，同时积极配合政府大力提倡的“素质教育”，使初级教育的内涵更加丰富而宽广。当然，仅靠企业文化完成不了企业生存发展需要，但是通过优秀企业文化打造强势品牌必将是今后房地产企业生存发展的重要手段。
三、以诚信服务为魂
在中国消费者协会公布的20xx年投诉统计中，商品房买卖合同纠纷上升了24.5%，关于房地产的信誉和服务方面的投诉近年来持续上升，异常清楚的表明了目前房地产市场存在一定的信任问题，并且有日益严重的可能，所以我们在这里也强调一下。
1、讲诚信、重信誉而不是卖产品
“利从诚中来，誉从信中来。”诚信是企业的立身之本，信誉是企业的生命线。在房地产市场竞争激烈的今天，诚信不仅仅是一种品质，更是一种实实在在的生存技能和商业规则，也是企业占领市场，取得消费者信赖的重要条件，是房地产企业健康发展的根本。企业信誉已经成为决定顾客购买取向的决定性依据。从长远来看，信誉终究取代形象。信誉的积累具有难得易失的特点，企业需要长期付出艰苦努力才能一点点信誉，而一次失误就能让从前积累的信誉丧失无几。于是很多地产企业开始用诚信来打造品牌，加强企业自律，以期在日益激烈的地产竞争中脱颖而出。可以这样说，无论地产企业的推销广告如何“独具匠心”，失去了诚信的内涵将毫无价值。
２、从质量优势到诚信服务优势
住宅是大部分老百姓倾其所有购买的最大宗商品，而且住宅关系到人生活的方方面面，由于这样的特殊性，使得人们购房时对服务的渴求更为迫切。老百姓最关注的议论最多的是服务，竞争的焦点亮点也是服务，最有发展空间和潜力的还是服务。广大的开发商在宣传炒作之余，应该冷静思考，在服务上狠下功夫才是。不管是设计上还是服务上的细小动作都会对购房者带来想象不到的影响。实施服务革命，推进传统服务向现代服务跨越已是当务之急；构建服务文化、提升服务品质、创造顾客满意、打造企业核心竞争能力已是各房地产企业面临的紧迫的战略任务。北京百人行房地产咨询策划有限公司总经理童渊曾经这样预言：“20xx年，开发商做项目的时候会越来越倾向品质方面的发展。……从开始的时候就是靠代理商的一张嘴，到老潘开始的理念，前几年实际上已经开始做品质了，现在更多的是在做文化，我想我们很快就会从文化走到服务。”
当今我市房产市场已经呈现白热化，开发商已经意识到打造优质的房产精品的重要性，在此基础上靠优质的服务竞争才能获胜。新一轮的房产市场争夺，从服务开始。抓质量到了一定程度就要根据市面上供求关系变化，将质量优势进一步转化为服务优势，要用无微不至的服务赢得顾客的心获取他们的信任。顾客购房时心中充满了希望，如果我们能够从商品房到服务都让顾客觉得满意或超出了他们的期望，那么在顾客心中，它就是高质量的品牌，通过口碑相传，企业会获得更大的市场回报。因为一流的施工必须配以一流的服务才会有良好的口碑和持久的生命力。“老老实实最能打动人心”，这句话被每一个复地人传诵。传统的营销方式在复地已经看不到踪迹，顾问式服务要求每名置业顾问都以专业人的态度，设身处地地为消费者考虑，提供真正能够满足他们需求的专业化够放建议和方案，绝不允许单纯的为着销售而销售。正因为此，许多复地的业主和部分并未成为复地业主的客户，最终都成为复地的朋友，成为了复地品牌的忠实拥护者。所有的这一切都是在释放着复地的营销理念——“以客为主，设身处地，以诚实赢得信任”。在今年的“3.15”前夕，华中地区规模最大的“诚信房企面对面”的楼市展喷薄而出，不同于以往的房展，本次活动除了展示优秀企业的诚信形象外，更重于“服务”和“承诺”，这既是企业树立诚信形象的开端，也代表企业有真正践行服务宣言的决心。
四、以竞争创新为源
（一）丰富和培育企业核心竞争力，迎接新的挑战
企业核心竞争力的本质是一种超越竞争对手的不可模仿的整合控制能力。当今房地产企业间的竞争不再局限于单纯的技术层面，也不仅仅是核心竞争力本身的竞争，而是企业文化、核心竞争力、品牌形象多维复合态势的竞争。而这种多维复合态势的竞争在表现形式上则更多地成为品牌之争，因为，品牌形象是企业文化的外在表现，具有张扬性，而企业文化则是根植牌形象的土壤，具有内涵性。珠江地产总经理程新华深有感触:企业文化对于丰富和培育企业核心竞争力将具有不可替代的作用，核心竞争力是塑造品牌形象不可或缺的要素，是品牌竞争力的核心内涵，反过来，品牌形象又可演绎成品牌文化，进而丰富、更新企业文化，使之形成企业文化——核心竞争力——品牌形象——企业文化螺旋式上升的良性循环。
例如万科集团给自己的定位是“领跑者”，要不断创新，走在前面。从84年的咿呀学语、蹒跚起步，到88年的股份化改造、脱胎换骨；从多元化的四处扩张，到专业化的主动收缩；勇于挑战、不断创新的精神就像一台强劲的发动机，引领着万科稳健前进。今年3月12日，武汉万科房地产有限公司与武汉市消费者协会在万科城市花园联合举行向消费者赠送《买房置业手册》活动，500多名社会各界人士及万科城市花园的新老客户参加了赠书活动，并参观了万科城市花园。据悉，万科集团还在其进行房地产开发的北京、上海、深圳、天津等全国18个大中城市同步开展这样的活动，告诉消费者如何明明白白购房，同时引领中国房地产行业自觉自愿接受消费者的监督。。正是凭藉大力培育核心竞争力和不断创新，万科才得以积极地拓展，万科品牌才能够得到了越来越多的认同
（二）时刻饱有忧患意识和超前意识
企业最大的危机和挑战不是来自外部而是来自企业内部，不是来自竞争对手而是来自自我。企业主体只有不断走出自我，超越自我，才能让企业自身有所突破，只有不断奋进，不断创新，才能使企业得到拓展。成功的企业一是能否创新，二是能否不断打破自然平衡。居危思进，危机就是动力。领导者应能反映出威胁及浅在危机，不断提高员工的学习能力以促进企业的自我完善，培育企业内部的自强意识，激励每一个员工发掘自身潜力，使企业成为同行业中的领头羊。
随着人们生活水平的提高，对居住环境的要求也越来越高。针对房地产建设周期长，使用期限长的特点，在设计上应有超前性，把握未来需求。另外房地产业中存在着诸多特殊的行业现象，如固守一隅者多，异地开发者少；传统工艺盛行，工厂化尚未开始；控制性管理多，引导及扶持性管理少……房地产业在面临着分化时代、微利时代、速度致胜时代、大盘时代、郊区化时代、国际化时代、并购时代、结盟时代的到来之际必须有足够的超前意识。
（三）学习创新无止境
创新就是要打破惯性，就是要挑战自己，就是要摆脱成功带来的条条框框。创新，需要一个项目一个项目地去积累，需要一点一滴地去突破。企业文化奠基人劳伦斯·米勒说过：“今后的世界500强企业将是采用新的企业文化和新的文化营销策略的公司。企业家不可沉湎于过去和现有的成功，必须不断扬弃过去、超越自我、展望未来，建立新的价值观和企业文化——坚持创新、改造自己、追求卓越，才是企业文化创新和企业文化的力量源泉……最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行为的能力。”房地产企业文化也要讲学习，成长为学习型的组织。这两年来，武汉金地之所以能够大跨步的向前发展，与公司的整体修养水平是很有关系的，同时也证明了：学习、创新能缩短企业的积累过程，能让企业迅速发展壮大。
三、房地产企业文化塑造实施的几个重要途径
1 、总经理现代管理思维，特别是其文化背景的宣传贯彻
2 、现代房地产企业管理思维、管理文化的宣讲、铺垫
3 、新管理运作模式的宣讲和实施
4 、房地产企业经营理念系统的再造和导入
5 、房地产企业视觉形象识别(VI)的导入、维护和拓展
6 、企业管理者素质的自我修炼和员工激励
但愿我们的每一个房地产企业都将企业文化融入在企业长期发展战略经营方针之中，渗透在企业经营管理中每一个环节，最终成为地产上的经久不衰的“常青树”，商海中奋力远航的“不沉之舟”。
企业文化的重要性9
一、企业安全文化的定义和范畴
企业安全文化是企业在长期生产经营活动中逐渐形成的或有目的的人为塑造的，为企业全体员工所认同、接受和遵循的，具有企业特色的安全生产和生活的精神、观念、行为及物态的总和。它基于“大安全观”和“大文化观”概念，在安全观方面包括全民安全文化、企业安全文化、家庭安全文化等；在文化观方面既包括精神、观念等意识形态的内容，也包含行为、环境、物态等实践及物质的内容。强调“以人为本”，以全面提高人的安全素质为核心，以具体的形式、制度和实体为表现载体，以对企业的安全生产系统进行全方位、综合式协调管理为任务目标，以最大限度地减少生产事故、保障企业安全生产为目的，在内涵和外延上具有明显的层次性和广泛性。
二、安全文化的功能及其建设的重要性和必要性
制度的约束对安全工作的影响是外在的、冰冷的、立竿见影的、被动意义上的，而文化的作用则是内在的、温和的、潜移默化的、主动意义上的，具有其他约束无法比拟的优越性，具有以下功能：
1、凝聚功能。在构筑企业安全文化过程中，文化的渗透性和联系性会以不同方式表现出来，成为凝聚职工的中间要素，直接或间接地引导员工把企业的安全形象、安全目标、安全效益同员工的个人前途、家庭利益紧密地结合起来，使之对安全的理解、追求和把握上同企业要达到的最终目标尽可能地趋向一致。
2、规范功能。安全文化有亲和力，它通过点滴小事的积累和文化要素渗透，使员工在不知不觉中产生了一种自主约束倾向和潜在准则，当这种约束和准则普遍被大多数人所认同的时候，就标志着企业员工自觉规范自我、约束自我的局面初步形成。
3、辐射功能。良好的安全文化不仅会使企业的安全环境长期处于相对稳定状态，更重要的是经过安全文化建树，能使员工的思想素质、敬业精神、专业技能等方面得到不同程度地提高，同时也会带动与安全管理相适应的经营管理、科技创新、结构调整等中心工作的平衡发展，这对树立企业的品牌形象和增强企业的综合实力等都将大有裨益。
由安全文化的功能和作用我们可以看到，它的地位是其它约束无法取代的，其建设的重要性和必要性体现在它是企业文化建设、企业生存发展以及企业安全管理向深层次发展的需要。企业安全文化是企业文化的重要组成部分，它的建设必须依赖于企业文化的发展，必须融于企业文化建设中，并纳入企业文化的发展规划、决策，渗透到企业文化建设各项内容中去，这样，建设好企业安全文化会进一步推动企业文化的蓬勃发展。而处于激烈竞争的市场经济环境中，企业需要营造一个安全稳定的环境，来实现自己不断完善产品结构、占领更广阔的市场、获取更大经济效益的目标。这样，企业才不会因疲于应付对事故的处理，而削弱了在生产与发展方面的职能。
当前，各行各业对安全工作可以说是空前重视，为什么还屡屡发生事故？分析事故原因，绝大部分是员工违章造成的，这有企业管理不严的原因，而大量违章行为则表明人的安全意识淡薄、安全素质低下。尤其是被管理者对安全规章制度的漠视或抵制，必将体现在他的不安全行为上，而不安全行为却并不一定都会导致事故的发生，相反可能会给他带来相应的利益或好处，例如省时、省力、方便等。这将进一步促使他的不安全行为的产生，并可能“传染”给同事。故而，我们对于“人因”的认识还存在着深层次上的欠缺，“要他安全”没有转化到“我要安全”的轨迹上来，没有正视人的观念、态度、道德、修养等更为基本和和深层的人文因素和人文背景，而这些因素的归总就是人的文化、人的素养。因此，要保证人的行为、设施和设计等物态和生产环境的安全性，更好地预防事故的发生，达到安全生产的目的，就需要从人的基本素质出发，建立起以“人”为核心内容的企业安全文化新对策和手段，使“我要安全”成为员工从事生产工作的出发点和归宿，企业的安全生产管理逐步规范化和科学化，从而实现安全生产长周期良性循环发展。
三、企业安全文化的构成
企业文化从其表现角度看，由决策层、管理层和操作层三个安全文化部分组成。企业决策层制定安全行为规范和准则，形成强有力的安全文化的约束机制，管理层按照决策层制定的安全文化行为规范和准则，进行具体的管理和监督，形成管理层的安全文化，操作层自觉遵章守纪、自律安全的行为和规范形成了班组员工的安全文化，三者有不同的责任和要求，互相联系，缺一不可。
而企业安全文化依据其体现形式可分为四个基本方面的内容：
1、企业安全物质文化，它是指企业生产经营活动中所使用的.保护员工身心健康与安全的设施、工艺、材料、工具、仪器仪表、护品护具等安全器物。例如，我们常见的防毒器具、护头帽盔、引爆装置、防静电、防辐射的材料及检测仪器、安全型防爆器件、有堵有害气体报警仪等。
2、安全制度文化，它是指企业为了保障生产经营活动过程中，人、物和环境的安全而形成的较为稳定和完善的各种安全规章制度、操作规程、防范措施、安全教育培训制度、安全管理责任制以及涉及安全的厂规厂纪，当然也包括与安全生产相关的法律、法规、条例及有关的安全技术卫生标准。它是企业安全生产的运作保障机制重要组成部分，是企业安全精神文化物化的结果，体现在国家有关劳动安全卫生法规的贯彻执行、企业安全生产责任制的落实及其自身安全制度和标准化体系建设等方面。
3、安全精神文化，它包括企业安全意识形态、安全的思维方式、安全生产经营活动心理素质、心态与环境、企业安全形象、风貌、企业安全科技水平、管理理论等。从本质上看，企业安全精神文化是企业员工安全文明生产、经营活动的思想、情感和意志的综合体现，是员工对安全认知能力与辨识结果的真实体现，是员工长期实践所形成的心理和思维的产物。它反映在企业对“安全第一、预防为主”方针的贯彻，对安全法规和企业安全规章制度执行的态度和自觉性上，反映在企业的安全形象的塑造、安全目标的追求和企业员工的安全意识、安全素质的培养和提高上，反映在安全生产的全过程中，反映在自觉学习安全技能、对自救互救应急演练的热情、对企业安全承诺以及维护安全的义务和行动上。
4、安全价值及行为规范文化，企业安全价值观是一种明确或隐含的观念，是对事故的真假、好坏、善恶、美丑等方面所做出的倾向性表现，以及对其实质问题在内心上所形成的习惯性主观判断。这种潜在观念制约着人在安全生产实践活动中的一切愿望、选择、目标以及行为方式。安全价值观反映在人的外在行为上，形成公认的安全价值愿望，并逐步形成社会化的安全行为标准和原则，进一步演化为社会及大众公认的安全行为规范和安全价值标准。安全行为规范表现为安全理论观念、安全行为准则、职业道德标准、科学的习俗和风貌，甚至包括企业安全生产对社会所应负担的道德责任等，它是企业安全精神长期作用于员工的结果。
四、企业安全文化也是企业核心竞争力
企业安全文化是指人们为了安全生活和安全生产所创造的文化，是安全价值观和安全行为准则的总合。企业核心竞争力是建立在企业核心资源的基础之上，企业的智力、技术、产品、管理、文化的综合优势在市场上的反映，是企业组织中的积累性知识，尤其是关于如何协调不同生产技能和整合多种技术的知识和技能，并据此获得超越竞争对手的独特能力。企业安全文化渗透于企业技术、企业产品、企业管理、企业文化等反映企业核心竞争力的各个方面，对形成和加强企业核心竞争力具有重要意义；企业核心竞争力反作用于企业安全文化，不断提升的企业核心竞争力会要求加强企业安全文化建设。所以，企业在加强核心竞争力建设的同时，一定要加强安全文化建设，将两者有机地统一起来，协调发展。
实践证明，要使生产进入安全高效的良性状态，提高企业核心竞争力，单纯靠改善生产设施、设备并不能保证企业安全、高效、有序地运行，还需有高水平的管理和高素质的职工。不论是提高安全管理水平，还是提高职工的安全素质，安全文化都是最根本的基础。讲安全文化的目的，就是要提高安全管理干部的管理水平，提高职工的安全素质。
企业文化的重要性10
摘要：进入21世纪以来，经济的全球化特征逐渐凸显出来，企业文化也管理迎来了新的阶段。对于一个现代企业来说，企业文化在管理中具有举足轻重的作用：它既是维系企业生存和推动企业发展的内动力，也是促进企业价值和形象提升的无形资产，更是构成企业核心竞争力的重要元素。
关键词：企业文化；企业管理；核心竞争力
一、企业文化的涵义
企业文化是一个组织或企业在发展壮大过程中形成的一种管理模式和行为方式，它的主要核心是价值观，具有性惯性和持续性。企业文化的产生需要一定的经济社会条件作基础，它在很大程度上影响着组织或企业所有成员共有的价值观、行为规范和职业道德。企业文化的核心内容是组织或企业的经济目的，组织或企业的经济目的在根上决定着企业文化。
二、企业文化在企业管理中的重要性
1.企业文化是企业形象的载体
媒体只对优秀的企业文化进行传播，在传播中企业的服务和产品质量被广而告之，这样企业就会获得更多的社会好感。优秀的企业文化在彰显自身责任感的同时，还将企业优良的经营状态和优秀的管理风格展示给社会，其社会地位自然会节节攀升，其外部形象得到很好的塑造。另一方面，企业文化能促进企业内部外部信息的交流和反馈，对塑造企业的内部形象具有十分重要的作用。
2.企业文化是企业管理的重要组成
所谓管理就是通过一系列环节（比如领导、激励、组织、计划等）来对信息、财力、物力以及人力进行协调，从而实现组织目标的过程。现代管理理论将管理的对象划分为五个方面：实践、信息、物、财、人。这里的人具有双重身份：既是被管理者又是管理者。人是每一个管理环节的主体人及其行为构成的管理过程的核心。现代企业管理正朝着“以人为本”的方向发展，在这样的历史背景下，一种全新的“以人为本”的企业文化管理理论应运而生，并理所当然的成为现代企业管理的核心内容之一。
3.企业文化是构建企业核心竞争力的重要力量
在具体的历史背景下，企业必须集中力量搞好文化建设，把商业操作和富有人性化的理念有机的结合起来，并转化为具体的行为准则和奋斗目标，融入每个员工的血液成为其精神动力和支柱，激发其为实现企业目标而努力奋斗的热情。从本质上来说，企业文化的建设过程就是企业内部动力机制的建立过程，这个过程一旦建立，广大员工即会自觉的把个人目标建立在企业目标的基础之上。作为一个现代企业，如果没有统一的目标，必将被竞争越来越激烈的市场所淘汰，根本谈不上生存和发展。传统的企业管理方法是通过各种各样政策的制定来对员工进行引导，以达到实现企业预定目标的目的，而企业文化对员工的影响是“润物细无声”的，在企业文化影响下，员工的共同价值观逐渐形成，由此而产生的竞争力将具有更强的生命力。企业文化的作用绝不限于企业内部，它作为一种亚文化的载体对社会文化产生着越来越大的影响。
4.企业文化是企业和谐发展的助推剂
工作占了人一生中相当一部分时间，工作单位的优劣对人的社会化起着决定性的作用。一般来说，在企业内，员工的社会化指的是其能否与企业文化齐头并进。一旦进入企业，员工无论是在价值观念、行为准则还是待人接物方法，个人行为都不能与企业文化相悖，只有这样才能有用的接管人群，建立起良好的人际关系，真正融入企业这个大家庭。从企业角度来看，成员的社会化有效的延续了企业积极文化，这是因为人不仅是劳动的主体还是文化的载体，没有一个企业希望自己的员工成为与企业要求不相符的人。一个成功的现代企业，必然是浓郁企业文化的营造着，这种企业文化并将对员工产生潜移默化的影响，并使之彼此协作，拧成一股绳，形成推动企业和谐发展的强大合力。
三、提高企业文化的有效途径
1.充分发挥企业领导的作用
企业领导既是企业文化的倡导者、缔造者，同时也企业的文化的管理者，他们对企业精神、经营则学价值观等的影响是举足轻重的，因此他们理应承担起企业更多的责任。企业文化体系的形成离不开领导者的加工、归纳和总结。没有企业领导的高度重视和卓越领导才能，企业文化建设就只能是纸上谈兵。企业领导者是企业文化建设的力量源泉，他们对企业文化的管理是立体的.、全方位的，他们的作用就是促进企业预期的文化，通过亲身垂范，带动整个企业的上行下效。
2.逐步提高贯彻和宣传企业文化的力度
企业应建立相应的激励和考核机制，促进员工学习企业文化的积极性，从而深入了解企业文化的内容，主动承担起企业的责任和使命，并在了解企业核心价值观的科学内涵的基础上，透彻理解相关行为准则的要求。对于企业文化的内容，企业的宣传部门应充分利用报纸、电视、网络等媒体进行有效的、口径统一的宣传，员工可以把自己的理解结合起来有效分享企业文化的核心理念。可以通过对员工的培训，采用组织例会和集体讨论等形式进行讨论，以达到在全体员工中传播和共享企业文化的目的。企业管理层要把本企业的设计情况紧密结合起来，广泛贯彻和落实企业文化的理念。同时需要拟定一定的文化工作要求，越详细越好，统一、有效的实施企业管理和文化管理。
3.强化企业文化的示范作用
企业可以把员工分组，定期或不定期的进行价值观的教育，进行关键行为的示范，从而提高企业文化的示范功能。
4.与时俱进、不断完善
如前所示，企业文化形成有一定的历史背景，但是随着社会的发展，企业文化将出现与时代发展不协调的元素，这就要求企业领导者审时度势，与时俱进，及时摒弃企业文化中过时的东西，增加与时代发展相符的元素，不断完善企业文化，从而促进企业管理水平和管理效益的大幅度提高。
四、结束语
企业的文化建设应和企业的发展方向结合起来，使之成为一个有机的整体，同时有效而合理的提升企业文化的示范能力、参与能力和影响能力，只有这样才能促进企业管理效益的提高，从而大大增强企业的核心竞争力。
作者:黄永辉 于 辉 单位:上汽通用五菱汽车股份有限公司青岛分公司
参考文献
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[2]张冠男.当代中国国有企业文化建设问题的哲学思考[D].吉林大学，20xx.
[3]威廉.企业文化对提升企业核心竞争力的影响分析——以西安昌盛企业为例[D].山东大学，20xx.
企业文化的重要性11
人力资源管工作是企业文化发展比较重要的一个环节。本文通过对大量参考文献的分析，首先对人力资源管理与企业文化作用的机制进行了深入分析，然后探讨了企业文化建设在人力资源管理中的结合途径，包括了企业文化建设在人力资源构建过程中的相互融合机制与方法。最后在企业人力资源管理的实际工作中如何很好的进行企业文化的建设。
企业战略及企业文化与人力资源管理系统的匹配
在企业战略与人力资源管理系统的匹配方面，企业战略管理的实施需要采取员工的某些相应的行为，这种良好的匹配是员工动机和员工能力共同作用的结果。因此企业为了实现自己的发展战略目标，采用相应的人力资源管理系统。每个企业都有着自身的市场定位，随着市场竞争的加剧，其企业文化必然包含了企业未来的发展战略，同时也就要求企业的人力资源管理工作与企业的发展战略能够形成很好的匹配，提高企业在市场中的竞争力和形象。目前对于我国的众多中小企业而言，由于企业在人力资源管理和企业文化推广方面存在人才和资金的限制，导致了企业文化战略管理与人力资源制度的相互匹配出现了一些问题，比较典型的就是企业目前的人力资源管理系统还不能够适应目前企业文化的发展战略，通常是企业文化建设相对比较落后，不能够对人力资源管理工作提供战略性的指导。目前企业的发展战略可以分为增长战略、稳定战略以及紧缩战略这几种发展模式，每种发展模式对应的人力资源管理制度是不同的，需要根据企业的发展展露来进行人力资源管理制度的设计。
企业文化建设与人力资源管理融合
目前很多企业的人力资源管理模式都是将企业的发展战略与人力资源管理计划进行很好地结合起来，通过对企业内部员工薪酬福利制度的构建、培训体系的建设、企业文化的建设很好地结合起来，充分地发挥员工本身的自我价值和内在潜能，发挥每一位员工在岗位工作中的主观能动性。其次，企业文化对人力资源工作的开展具有良好的导向作用，使得企业的人力资源管理工作受到了一种文化的软性约束。如果企业文化本身比較强势，相对来说比较专职和集权，那么人力资源管理体系也相对比较死板，强调员工的服从特性。每个企业都有员工自身认可的企业文化，企业的人力资源管理部门应该根据企业的文化进行员工的管理工作。
企业的人力资源管理政策要根据企业自身的文化价值理念来进行制定，比如在员工的招聘环节，根据岗位的需求和自身的价值观念，提供何种知识文化培训，制定的薪酬体系制度能否让大多数员工得到满意，何种人才是公司重点培养的对象，这些都应该紧密与企业的社会文化价值进行制定。同时人力资源应该根据企业的文化精神内涵进行及时的调整，通过人力资源政策反馈给员工，从而形成新的企业文化。所以企业文化的建设要与人力资源的管理工作形成良好的互动模式，任何一个让面的工作不能协同进行，都会给企业的经营发展带来一定的影响。中国目前的企业数量呈现出爆发式的增长，大多数以中小企业为主，与大型的国有企业相比，企业文化与人力资源管理之间的关系在尚未形成很好的融合之前，很多企业领导层分不清两者的.主从关系，只有通过人力资源管理制度对员工的价值观、企业未来的发展愿景进行很好的融合，使得企业的文化与员工的发展利益能够实现很好的一致性，才能够使得企业的人力资源管理制度在企业文化建设中发挥良好的作用，从而为企业未来的经济发展提供无形的市场竞争力。
企业文化与人力资源管理融合方法
在构建融合方法方面，在人力资源管理制度与企业文化之间的融合方面，笔者认为现代企业可以从以下四个方面进行考虑：1）首先在人力资源管理制度方面，企业应该树立以人为本的价值观，并且将这一价值观深入的贯彻至企业人力资源管理方面的工作之中。在企业文化的感召下，使得员工能够感受到公平正义，不断鼓舞每一位员工岗位上的创造性，在自己的工作岗位上充分发挥自身的主管能动性。企业文化的发展核心是实现人的全面发展，人力资源管理工作的中心也是员工本身，这两者之间的终极目标时一致的。2）在人力资源管理的人才招聘方面，企业应该招聘具有为企业奉献精神的员工。在招聘人员时应该重点考虑以符合企业文化价值理念，与企业目前所主导的经营理念是否一致。3）在对员工培训的过程中，主要可以分为职业生涯规划培训和专业知识培训，要注意保持对企业员工的文化价值观的输入，渗透着企业文化建设的本身要素，在培训的过程中进一步融合企业的文化，只有这样员工才能有更好的心态来参加人力资源管理的培训工作。员工的企业文件知识培训目前在很多小企业都被忽略掉了，首先是企业管理层领导的不够重视，同时对于企业文化的感知程度也不够深刻。所以在员工培训体制构建的过程中，尤其要注意企业文化方面的软性知识培训，这一点对于知识型员工而言是尤为重要的。4）公司员工的晋升体系和薪酬制度方面，企业的文化是以人为本，通过公平的薪酬体系设计来实现员工的激励。同时为员工的发展提供宽松和平等的职业发展规划，使得员工能够充分的执行管理层的各项政策。通过公平的薪酬体系的设计，来推进企业文化价值观建设在员工中顺利的开展起来。从某种意义上来说，企业的文化制度建设需要以公平的薪酬和晋升体系作为保障，只有这样才会降低企业核心员工的离职率，这对于提升企业的市场竞争力的重要性是不言而喻的。
本文通过对大量参考文献的分析，在研究国内外关于企业文化与人力资源管理关系的基础上，首先对人力资源管理与企业文化作用的理论机制进行了深入分析，然后探讨了企业文化建设在人力资源管理中的结合途径与方法，希望能够为企业文化如何服务于人力资源管理提供有益的借鉴。
企业文化的重要性12
摘要：对于企业文化而言，它在一定程度上是企业自身的主要核心价值，因此高等教育应该培养出适合当代企业发展的高端技术人才，所以对思想政治教育提出全新的要求。本文主要介绍的就是在高职思想政治教育的过程中要对企业文化进行有效的发挥，进而提出以下内容，希望能够为同行业人员提供已定的参考机制。
关键词：企业文化；思想政治教育；作用分析
一、引言
企业文化不仅使现阶段的管理理论，同时也是一种管理方式，所以在企业理论学术界已经得到相对来说比较多的重视。近些年，由于大部分高校为了将学校和社会之间的对接进行强化，让学生养成良好的学习态度，提高学生社会责任感，保证学生就业，已经在一定程度上把企业文化充分的引入到教学中，有些思想政治教育工作人员敢于大胆尝试，希望能够把企业文化教育合理的融入到大学生思想政治教育中。
二、作用分析
1、保证实现大学生思想政治在教学过程中的目标
现阶段由于高校思想政治教育中的主要渠道就是课堂教育，要想全面提高大学生德智体美，应该把思想政治在教育过程中的目标和人才培养的主要目标进行有效结合。而企业文化中的渗透性教育可以在一定程度上避免大学生过度重视思想政治教育的理论性，有效避免出现泛泛而谈的现象，目前对大学生实施道德规范教育的前提体现，对他们自身的职业道德教育进行不断的强化，做到大学生走出校园能够和企业所需要的需求得到真正的对接，对大学生的素质进行全面的加强，作为教育目标的主要基础。主要表现为以下几个方面：一是，实施企业文化教育能够对学生自我的成长方向进行明确，为学生提供出相对来说比较准确的.职业发展方向，赋予学生充足的动力，进一步为实现思想政治教育的目标奠定良好的基础；二是，企业文化在教育的过程中会涉及到具体理念，例如：团队精神、日事日毕等，对于这些口号一般都是较为形象的，易给学生留下更加深刻的印象，另外，还可以结合不同时期的思想政治教育所具有的阶段性目标进行合理的解读，只有这样才能对其教育的效果进行达到。
2、提高学生在就业中的能力，降低价值观落差
大部分高职院校中的学生刚刚进入到社会，自身由于阅历浅以及价值观出现过度理想化等现象。但是学生在学校接受教学的过程中，就赋予学生在日后工作中的就业能力，帮助并且讲解在日后社会工作中可能出现的问题，可以更好的为学生打造良好的技能，提高学生对社会环境的适应性，避免学生心里存在较大的落差，保证学生职业生涯能够在一定程度上得到更好的发展。
三、思想政治教中对企业文化作用进行积极发挥的措施
一是，要将企业文化以及思想政治教育之间存在的衔接点进行准确找出，这是彼此之间进行互动的主要基础条件。对于企业文化而言，其中会存在相对来说比较多的内容都可以为思想政治教育所用，比如：企业文化一般都会强调奉献、创新、团队合作以及诚信等，这些与思想政治教育的内容是相互衔接的。高职思想政治进行教育中，可以对企业中的一些积极内容进行充分的利用，并且将学生在实际生活中能够遇到的问题看当成教育素材，这样做的才能保证企业文化和思想政治这两者得到合理的衔接。尤其是思想政治在实际进行教育的过程中要结合学生在定岗实习存在的问题，处理他们由学生变成职业人的中存在的问题和难处，让他们能以最快的时间对新的工作环境进行适应，不仅能提高企业自身的生产效率，同时还能对学生在实际中存在的问题给于解决。但是企业文化应该不断的引导学生以最短的时间对企业环境进行适应，帮助学生的专业技能得到加强。
二是，应该在企业进行实习学生的自身合法权益进行有效的维护。相关的用人单位之所以会接受实习学生，主要是他们能够和学生以及学校之间得到共赢。所以学校应该将实习作为现阶段教育手段，对教育的目的进行充分的实现，学生在实习中，能够对专业技能进行加强。对于用人单位，可以对成本降低，培养出较多的后备人才，不断促进劳效率。但是其中不可否认的是，不是全部的企业都能做到遵纪守法，以人为本。有些企业在进行管理的过程中会使用土方法制约员工，例如：把员工这个月的公司延期到下月底发，或者扣除员工的保证金，避免员工在工作中途期间出现辞职现象，还有部分企业不给员工进行法定保险，如果出现责任事故企业就会一推再推。学生在实习时，由于社会经验不足，并且还处于弱势，所以单个人不具备一定的能力和企业谈条件，因此学校应该对学生的意见进行全面的考虑，和企业谈判好，并且签订合同，对学生在整个实习期间的待遇进行约定，最大程度的为学生解决问题。
在实际中，相关企业认为为学生提供实习场所，已经付出，所以不想为学生提供相应的保险，报酬也比较低，这种现象是违法的，进一步表现出企业没有社会责任感。思想问题要想得到最终的解决主要还是依赖于对实际问题的解决，只有对现实中存在的实际问题进行解决，人民群众才能解决思想问题。学校应该对占据学生权益的行为进行匡正，才能在一定程度上为思想政治教育奠定良好的基础，不然学生缺少人文关怀的环境中进行工作，就会很难对他们进行思想教育，由此可以看出，现实和教育内容存在的大反差，会导致学生对思想政治教育过程中的内容进行抗拒。
三是，高职院校应该和企业积极的沟通和交流，帮助企业能够打造出积极乐观的文化氛围。这种文化氛围在一定程度上是学生和企业的共赢。学生在企业中会得到更好的成长环境，为自身职业的发展奠定基础条件。企业由于其自身所具备的优秀文化，可以吸引到更多的优秀人才，进一步为企业的长远发展点提供动力。
四、结论
通过上述分析可知，高职院校应该加强学生的思想政治教育，只有这样才能让学生在日后企业实习中适用环境，另外，企业应该创造良好的文化氛围，促进学生成长进步的同时，也能为自身的日后发展培养出更加优秀的人才。
参考文献:
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企业文化的重要性13
一、建设企业文化对企业的重要性
(一)成功的企业文化能够对企业的发展是非常有利的。它不仅能提高员工士气，帮助企业渡过短暂性的难关，让企业经济效益提高;从长远发展来看，企业文化对于一个企业的发展壮大更是起到了很大作用。
(二)企业文化导向下的人力资源管理会更加效率高。在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现的共同体。
(三)良好的企业文化是企业内部沟通的渠道和团队协作的纽带。能够充分发挥出企业每个成员的潜能，培养员工的团结协作、相互尊重、改进创新的精神。
二、企业文化建设存在的问题
(一)没有自己企业文化特色
当今我国大多数企业都没有自己的文化特色，有些所谓的企业文化也多是模仿别人，或者从书上网络上查找一些形式化的理论来包装和标榜自己，不结合自己企业的发展前景、产品特色及国内外经济大环境，笼统地总结概括出企业精神， 企业文化千篇一律，没有自己的企业文化特色。就目前而言，我国许多自主企业寿命很短，究其原因主要在于缺乏有效的组织构成，没有建立职业化的管理队伍，也就是没有现代化的企业文化理念以及与其相适应的企业文化氛围。有的管理者把企业文化等同于思想政治工作和精神文明建设;还有一些管理者把企业文化等同于文体活动、标语口号、环境建设;没有把企业文化的建设放在是否能真实地反映本企业的价值取向，能否真正起到凝聚人心、形成合力的作用。
(二)企业文化缺乏创新
企业文化建设必须以创新作为发展的动力，企业文化重在建设和创新。按照先进文化的本质要求，将企业文化建设纳入先进文化中去， 在了解我们中华民族的优秀文化传统的同时，把握国内外成功企业先进文化的发展趋势，吸收和借鉴其先进经验和特色。把握时代发展脉搏，遵循先进文化的发展规律，做到与时俱进、创新和发展，根据企业实际情况，做出企业特色，我国许多企业的领导人没有强烈持续的创新意识，员工缺乏创新精神，使得企业文化缺乏创新。
(三)领导不重视企业文化
很久以来，企业领导只重视生产和企业产品竞争，不管什么手段和方式，只要产品卖出去了，就觉得企业没问题，管理没问题，员工没问题，这样，企业渐渐的物质与精神东西分离，这些急功近利只顾及眼前的利益的企业，不注意员工的知识更新、培训学习，就会导致整个企业机制和功能老化，企业成立三两年就关门停业不在少数。
三、如何加强企业文化建设
(一)强化企业文化意识
企业要营造浓厚的管理文化氛围，完善机制建设等措施， 为企业塑造形象，加大企业文化建设的力度，以促进企业发展，我国企业文化建设应该遵循以下原则，即努力营造学习、创新、超越的文化氛围，建立优秀人才脱颖而出的激励机制。
(二)重视国学思想以人为本
企业文化的本质是以人为本的人文化。企业文化建设是培育和树立具有本企业特色的创新拼搏的企业精神。在我们的国家，无论什么样的企业员工不同程度地受到本民族国学文化的熏陶，国学成为我们企业文化和企业文化建设的基因和营养，以人为本体现了企业重视员工，将员工利益和企业紧紧联系在一起。总之，古人留下的国学文化博大精深，是我们建设企业文化的宝贵资源，古为今用，一定会使我们的现代企业文化内涵更加深邃和丰富。
(三)确立鲜明的经营理念创名牌产品
企业的成功来自成功的信念。企业的理念既要有特色，又要切合实际，积极向上，从而可以在企业内部产生巨大的凝聚力， 激励和鼓舞员工斗志。充分展示企业精神，树立企业企业在社会和消费者心目中良好的企业形象。企业的总体布局、内外环境和设施、品牌、商品包装和展示， 以及企业员工的言谈仪表规范，对内可以增加职工凝聚力， 对外可以给公众留下美好印象。实施名牌战略， 创建名牌产品， 是增强企业竞争力的重要手段。企业有了名牌产品， 就有了参加竞争的资本。
(四)完善企业管理机制
企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，进行统筹规划和系统实施。党政工团是企业组织机构的脉络，触及企业的各个层面。作为企业的`最高管理者要充分调动各部门的积极性和创造力。企业做到协调发展，要求党政工团以企业的全局为重，紧密配合，互相协助，把企业的各种理念规范化，优化企业的内部环境，塑造企业精神，营造出良好的企业文化氛围。
结语
员工作为企业一切生产实践行为的执行者，应该是企业文化建设的核心。优秀的企业文化为员工提供了健康向上、陶冶情操的精神食粮，能营造出和谐的人际关系和高尚的人文环境。企业的管理者为员工搭建一个发展的平台，帮助员工实现自身价值，员工在企业文化良好的环境下，全力干好自己的本职工作，积极进取，有了这样高素质员工队伍的企业，就能适应新经济形势的不断变化，使企业发展壮大起来。实现员工与企业共同的宏伟理想。
企业文化的重要性14
1.企业理念
理念是一个具体的、形象的、向所有的员工及公众表明企业经营目的和企业目标的设想。
我们先从企业理念说起。每一个研究过"积极思维"的人都熟悉这个说法："想是什么，就是什么。"管理上这句话就意味着有必要在企业里里外外都树立起清晰的明确的目标。每一件想到的事原则上都能成为现实。
人们眼前的目标越清晰，完成目标的可能性就越大。
员工的积极性取决于企业目标的质量，即企业理念。
在当今这个日新月异的世界里，一个理念能给人稳定感和安全感。由于普通的市场目标变的越来越不固定，所以把理念纳入到管理中就显得越来越有意义。
但要注意：社会一致不可能凭借指令或口头命令来达到！为此，需要一个公开的，而不是秘密地由少数精英决定的契约。
没有一种理念是通过玩花样形成的！
通过理念管理可以产生下述优点：
理念管理是对紧张状态的调节机制；通过积极和消极场景在思想中的过映可以将未来的某一行动环节视觉化并成功加以处理。企业的免疫系统从而得到加强，变得更能抵御危机，更抗波动，更与人友善。
通过对理念的书面确定和塑造将产生有坚固伦理基础的组织目标。从而可以确定企业理想。
一个理念可以创造强烈的"我们是一家的感觉"。这就又为建设明确的、强大的企业文化打下了基础。从中将产生出在公众中被普遍接受的，强大的企业声誉。从理念中将产生出目标和战略方针。
理念可以形成一种强大的凝聚力。这种凝聚力又为建立一个明确的强大的企业文化打下了基础。从企业文化中会产生出为公众所认可的牢固的企业形象。根据企业理念可以确定诸多的企业目标和企业战略方向。
我们姑且认为，我们对事业的内在态度和"信仰"对结果有实质性影响，这是一个事实。因此，要制造正确的态度和相应的信仰，最好要在所有员工身上制造这种态度和信仰。要努力在企业中通过具体的行动不断接近这些理想目标，这一点一定要明确。
现在请您为您的企业描绘一张"目标图"！
您对您的企业有何期望？
您能描绘出您的企业在20xx和2103年会是怎样的景象吗？
在回答这些问题时您的脑海中浮现出哪些情景？
您今后最根本的任务就是为您的企业设计理想模式和建立企业哲学。企业理念只有通过企业理想模式和企业哲学才能明确地表达出来。
2.企业理想模式和企业准则
为了能以正确的方式实施企业理念，必须从企业理念出发确立企业理想模式和企业准则并把它们付诸文字，以便让员工及公众了解企业的现状及有朝一日企业应该达到的状态。
企业理想模式和企业准则表达出企业的公开方针。下面这些问题会帮助您确立企业的理想模式和准则。
问卷1：企业理想模式
1.您的企业有理想模式吗？
（）有
（）没有
1.1如有，请描述此模式。
1.2这个理想模式是否已付诸文字并为所有员工熟知？
是()
否()
1.3这个理想模式是否与目前的企业文化一致？
是()
否()
部分()
2.您的企业存在的意义和企业的目标是什么？
3.企业理想模式和企业员工之间应有何种关系？
4.为了促进这种关系，要做哪些具体工作？
3.企业认同感和企业形象在制定企业认同感方案时一般有两个标准：
对外全方位介绍企业
对内努力建立团队意识
企业认同感渗透在整个企业里。它作为企业独立的、独一无二的形象如同"一根红线"贯穿企业活动的始终。
在实践中，对外全方位介绍企业常常是企业认同感的中心内容，而在所有员工中树立团队意识只被认为是附属效应。
但是，只有当企业认同感对外和对内实现统一，这种认同感及企业本身才会显得可信和有效。
企业认同感和企业的形象有着密切的关系。
请回答有关您所在企业的形象的`下列问题。
问卷2：企业认同感和企业形象
1.您怎样看待您所在企业的形象？
2.您的企业在市场上的形象如何？
您的这些认识是建立在何种基础上的？
（）市场数据
（）主观判断
（）其它信息
3.什么是已经影响或正在影响您企业形象的决定性因素？
4.请描述您的企业在不同受众心目中（老年、中年、青少年、白领、工薪阶层）的理想形象。
5.为了树立这种形象，您要采取哪些具体措施？
4.企业文化
企业生活在一个日新月异和变幻莫测的时代。在这个时代里，人们在举棋不定的时候往往会求助于稳定的价值取向和行为规范。这些价值取向和行为规范就是企业文化。
企业文化是企业中现有的价值取向和行为规范。
在讨论企业战略性时，考虑到这些战略的可行性，人们必须要重视企业文化和企业哲学。让所有的员工都融入到企业文化中去是优秀企业的一个标志。他们通过调查得出一个结论：当今，不只是在企业实践中大量使用管理硬件，如企业结构，企业战略和管理体系等决定着企业的成功与否，相反，成功在很大程度上取决于是否能正确运用如激励机制、人力资源和管理风格之类的管理软件。不过，一种具有鲜明特色的企业文化只能来源于间接的引导。人们不能用责任书和控制体系之类的方法强制形成他们努力追求的特色。
与有形的特色不同，竞争对手并不能轻易地模仿到一种经过数年发展的传统的、强大的、企业文化。
由于一个强大的企业文化并不是一朝一夕就能形成的，且有影响企业行为的作用，因此企业文化就为企业奠定了一个不易为外人效仿的企业管理基础。在这个基础上，人们才能实现企业所追求的富有意义的特色。
今后只有那些建立起以企业文化为依托的战略性成功要素和地位的企业才会取得长期的竞争优势，并在竞争中不会遭到淘汰。
综上所述，企业文化有下列意义：
-解决思想转轨的决定力量
-战略管理的关键所在
-企业管理的领导助手
-企业中个人的导向标
企业文化的重要性15
摘要：文化建设是企业管理的核心部分，是保证企业可持续发展的内在动力，发展企业文化可以在企业内部构建和谐的工作氛围，对提高企业的综合实力有重要意义。
关键词：文化建设；行政管理；创新经营管理；重要性
一、企业管理中文化建设方面存在的问题
企业文化是在长期的经营管理工作中形成的企业价值观念、发展理念和企业精神等物质财富，现代企业管理中离不开企业文化建设，企业管理通过一系列企业文化的形式将员工凝聚成整体，成为约束企业员工的思想准则，但是现阶段中小企业在文化建设方面仍然有很多问题。
1.企业对文化建设不够重视
我国很多中小企业在发展过程中过度重视企业的经济利益，而忽视了精神领域的文化建设，有的企业即使意识到了文化建设的重要性，但对企业文化建设的重要性认识比较肤浅，将企业经营的重点放在了生产经营和经济利益方面，对文化建设的规划明显不足。
2.企业对文化建设认知过于肤浅
文化建设的作用主要是协调企业的发展方向和经营理念，但有的企业文化建设只注重表面工作，缺乏深层次、有内涵的文化特点和企业精神建设，这种肤浅的文化建设过于片面，不能代表企业发展精神和观念传承，很难得到员工的普遍认同。优秀的企业文化需要根据企业的发展方向，制定未来长远的发展规划，根据企业发展方向和发展策略，协调好员工个人价值和企业发展目标之间的关系，树立正确的企业精神和价值理念，引导企业员工的思想观念，提高企业的凝聚力和整体性。文化建设的目的是通过企业文化反映企业精神和发展方向，另一方面可以通过优秀的企业文化进行人才管理，引导员工的思想价值观念和工作态度，进而实现企业发展目标，推动社会经济进步和文化进步。
3.企业行政管理中文化建设薄弱
文化建设是进行企业行政管理的重要内容之一，但很多企业制定严格的行政管理制度却忽视了文化建设的重要性，用严格的行政理念管理企业员工，很难获得员工对企业的认同感。我国很多企业受融资方式和管理者经营模式的影响，制定企业工作决策和发展战略时片面地从眼前利益考虑，很少能坚持“以人为本”的原则，不集思广益的听取员工意见，以至影响了企业的健康发展。这种企业管理模式较多依靠高层管理者的意见，不存在民主管理和科学管理。这种管理模式不仅不能推动企业的文化建设，也阻碍了行政管理在企业发展中发挥重要职能的作用，更是约束企业战略发展的障碍。
二、文化建设对企业行政管理的作用
实现企业可持续性发展需要企业全体职工集体统一思想，对经营目标和企业发展精神达成共识。企业的文化建设正是这种统一共识的物质载体和精神载体，在企业长久的发展道路和经营模式中形成独特的思想理念和行为准则。良好的企业文化可以在企业内部形成和谐、团结的工作氛围，激励员工为企业发展做出自己的贡献，推动企业进步的同时还可以推动社会文化进步。
1.创新教育培训内容及人才选拔方式
传统的企业人才招聘方式只考虑应聘者的专业技能和教育知识水平，现代企业在招聘时应结合企业文化和经营理念，考察应聘者的兴趣爱好、工作态度、价值取向等方面的因素，选择适合企业可持续发展的优秀人才。知识技能、工作态度和价值取向等方面符合企业文化发展需要的员工，在工作时更容易融入企业工作氛围。一些企业依靠严格的行政管理制度约束员工的工作行为，虽然能够起到一定的作用，但很难获得员工的认同，不利于企业长久稳定的发展，文化建设可以起到调和作用，代替企业行政管理制度在无形中约束员工的行为，增加企业凝聚力。企业进行员工教育培训时，如果过度关注业务能力培养而忽视推广企业文化，会使新员工在入职时只重视自身专业能力的提高却忽视对企业文化的学习和认同，导致企业员工在今后的工作中难以理解企业管理政策和发展理念，阻碍企业经营发展。
2.对企业绩效考核的重要作用
绩效考核模式是现代企业人才管理的重要方式，企业绩效考核需要以企业文化为指导，为员工制定绩效目标和工作方向。企业发展中制定的发展目标和经营策略要根据市场变化不断调整，企业绩效考核模式相应的也需要调整。企业文化对绩效考核有指导作用，企业只根据自身经济目标和经营策略制定员工绩效任务，对员工而言通常具有一定的难度，再加上企业经营策略经常变动，会给员工的工作增加更多的难度。行政管理人员如果利用企业的文化建设积极和员工沟通，让员工正确认识自己和企业的关系，有利于员工认同企业文化及绩效考核体系，得于提高员工的业绩和综合水平。现代企业在行政管理分配中具有一定的强制性，需要优秀的企业文化“软实力”作为润滑剂，协调企业发展策略和员工之间的关系，激励员工的工作积极性和创新性，弥补行政管理资源分配和工作安排之间的不足，让员工能够以积极进取的态度参与企业发展。
3.文化建设对行政管理具有导向作用
企业文化不仅体现了企业的发展理念和经营模式，还是一种行为准则，对员工的工作行为起到约束作用。在行政管理中，通过建立共享型的企业文化可以激发员工的集体意识，提高员工思想觉悟，调动员工的工作积极性，让员工能够从内心认同企业的发展目标，更加深入理解企业宗旨，从而产生归属感和成就感。企业员工能在对企业文化的认同中树立正确的价值观，达到培养积极工作态度的目的。员工一旦认同了企业的文化理念，更容易对企业发展保持长久的热情，企业的文化理念对员工能够起到引导作用和激励作用，一方面可以引导员工的`价值观，将员工凝聚在一起发挥更大的价值；另一方面企业文化反映出企业推崇和提倡的精神信息，员工从企业文化中获得认可和期望，能够积极主动的开发自己的潜能，和企业共同成长进步，促使员工最大限度的为企业做贡献。
4.促进提高企业的核心竞争力
建设优秀的企业文化是企业管理的重要方式，也是建设现代企业管理制度的必经之路，优秀的企业文化对企业的发展有一定的导向作用，在企业平稳发展的基础上建设企业文化对提高企业核心竞争力、实现可持续性发展具有重要意义。企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，企业要实现长久稳定的发展，必须有优秀的企业文化作为“软实力”推动企业的发展，利用文化精神提高团队精神，激励员工鼓励创新，从而提高企业的综合实力。
5.企业文化代表企业形象
企业文化可以通过企业服务理念、产品特色、品牌形象和发展方针等载体传播，扩大企业的影响力。优秀文化的传播不仅体现了企业的发展目标和社会价值观、企业精神等，还展现了企业的管理模式、经营状态、品牌形象和社会责任感，通过传播塑造良好的企业形象，获得社会的支持肯定，同时可以提高企业的知名度。具有良好形象的企业往往具有较高的企业文化水平，能够从企业交流和市场信息中获得反馈，根据社会对企业的需求和评价及时调整企业的发展方针和经营活动，提高企业灵活性，使企业能够更好地适应社会发展变化，丰富自身的产品特点赢得更加广阔的市场前景。企业文化建设是为了更好地进行企业文化管理，为此企业要提高自身文化管理的能力，形成具有较强的业务领导能力和文化领导力的行政管理模式，在工作上给予员工科学的指导，在工作和思想上给员工明确的指引，有效的提高企业的整体水平。
6.文化建设在行政管理中对员工的激励作用
工作环境对企业员工有重要的影响作用，行政管理在体现企业工作环境中处于重要地位。员工对企业文化的适应性反映了员工的社会化程度，每个员工都要加强自身的价值观、工作理念和人际处理方式与企业文化相适应，能接受企业文化的指导，在企业内部建立良好的人际关系。企业员工的社会化程度很大程度上受企业文化的影响，企业成员的社会化也是企业文化的延续，在浓厚的企业文化氛围的影响下，员工能够团结一致共同努力，在发挥自身价值的同时实现企业发展目标，推动企业和谐发展。企业文化具有整合作用，让所有员工以企业发展目标为共同目标，维护企业的利益，优秀的企业文化作为员工思想准则，能够对员工的工作行为和价值观念起到积极的导向作用，引导员工把实现企业目标作为自己的责任，在企业内形成和谐、团结的工作关系。具有相同思想观念的企业员工在工作上有更高的默契度，能够和其他员工积极合作，有利于企业信息传播，员工之间相互吸引相互配合，既能满足自身的价值需求和社会心理需求，又能对企业发展做出积极的贡献。提高企业的文化影响力需要增加管理者的号召力和员工的参与度，一方面需要行政管理者用自己的言行号召员工，让员工能够和企业共同发展，另一方面要提高员工对企业工作的参与度，重视“以人为本”的工作理念。
三、结语
当代社会环境比较复杂，企业之间的竞争日益剧烈，社会文化作为社会价值观的重要部分，逐渐出现多元化趋势，企业行政管理应根据企业的发展方向和经营策略，创新企业文化管理方式，根据社会需求的变化不断丰富企业文化内容，坚持“以人为本”的管理理念，以优秀的企业文化为指导，制定企业发展战略和发展规划，提高企业综合管理能力和核心竞争力。
参考文献
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