打造企业文化的七部曲

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打造企业文化的七部曲

　　企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。下面是小编为大家整理的打造企业文化的七部曲，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　打造企业文化的七部曲1

　　还记得”企业文化”这个说法吗？有人称之为“熟悉的一个洞”，含义很简单，就是认为企业文化所代表的共有财产，共同的目标，共守的规章制度等等内容会模糊成功与平庸之间的界限。

　　企业文化成为人们嘲笑的对象，被人们说成是企业陷入窘境时用来掩盖管理失误的时髦手段。但像IBM、摩根银行这样的大公司依靠企业文化，使得自己获得可观的利润。总结起来一共有七个步骤，完成这七个步骤可能需要数年的时间。

　　1、提高录用标准

　　拥有强烈自身文化的公司需要一流的员工，但决不是那种虽然具有第一流的能力，但对接受这份工作仍然犹豫不决的人。为此，整个录取程序包含了两上同等的部分，吸引和劝阻。让应征者既了解到公司的`实力，同时又告诉他们将要面临的特别长的工作时间和非常严格的要求。

　　2、让新手从最低层开始，打破他们的坏习惯

　　管理水平高的公司总是压给新手们不胜负担的工作，使他们筋疲力尽。如果忍受不了这样的重负，最好让他们工作伊始就清楚这一点。另外压下这样重的工作还有一个隐藏的动机，目的是打消他们自鸣得意的心理，使他们认识到自己的弱点，从而能够自然地向他人求助。

　　3、让未来的领导者负责具体的工作

　　有经验的公司，无论大小，总是让公司高层管理人员负责公司的核心业务，并从最底层的工作做起。这是一个永恒的公式，就象一个开面包房的父亲一定会让自己的孩子学会如何烤面包，如何包装，如何采购原料，以及如何售货等一系列程序。

　　4、让员工们了解工作的目的，当他们达到目标时予以奖励

　　企业文化必须有下面两点做为支撑：

　　1)企业、大家：公司的任务；

　　2)奖励优异的工作者；其实只需要记住第一条，第二条则无需劳神去记住。

　　5、教育员工使他们具有比赚钱更高一层地境界

　　赚钱是一个强烈的企业文化的成果，而不是方式．在一个非常重视价值的公司，员工们一定会忠心耿耿地为公司工作。

　　6、建立公司传统

　　所有的公司都有自己战胜困难，冲出逆境的回忆。但是在重视公司文化或企业文化的地方，人们不断重复这些故事直到它们被笼罩上神秘的光环。

　　7、树立先进人物，证实企业文化

　　为年轻的员工树立榜样非常重要。强烈的公司文化能够寻找出这样的先进分子，并建立起师徒间的关系，这样做才能使公司文化继续发展。

　　打造企业文化的七部曲2

　　1、下定义——你希望你的企业文化和价值观是怎样的？

　　Buildium（一个处于成长期的软件公司）的CEOMichaelMonteiro相信，如果想要建立成功的企业文化，需要先回答以下三个核心问题：

　　我们公司为什么做现在的业务？（即：我们为什么存在？）

　　我们相信什么？（即：我们的价值观是什么？）

　　我们想到哪里去？（我们公司的愿景是什么？）

　　Michael承认在公司发展的早期，如果不能很好的回答这三个问题，将很难定义企业文化。“由于缺少对这些根本问题的答案，我们不知道我们是否真正获得了共识，这种状态在生存期时还尚且可以，但随着时间增长，我们的员工越来越想知道公司究竟要向何处去。”

　　Michael对所有创业企业的建议是：不要推迟重要的事情！“尽可能早地关注企业文化，诸如免费啤酒、免费午餐、乒乓桌之类的福利，能够保得一时平安，但是终究人们是想要知道他们究竟要往何处去，以及为什么要做现在的工作。没有确切定义的文化，员工们将不再抱有幻想，只是向前走；同时，没有这些条条框框，老板也很难再做出令人信服的决策。”

　　Buildium的核心价值观

　　另一件很重要的事情是，要确保这些价值观是员工每天真实经历的。“要确保你的价值观不只是挂在墙上。提出一些对你和你的公司至关重要的点，然后想想它如何像你描述的那样存在，需要做哪些事情来真正实现企业的愿景和价值观。”

　　2、审视现有的文化，以及是否需要做出改变。

　　ThirdRockVentures的合伙人和CHROSarahLarson，在她的职业生涯中有一大堆建立企业文化的经验。ThirdRockVentures是一家风投公司，它运营和建立生命科学及生物公司。长话短说，就是Sarah在创业公司建立企业文化这件事上已经经历过无数次了。

　　当问起她是如何从零建立起企业文化时，Sarah分享道：“文化从第一个员工开始发生，无论外部与内部环境如何，他们的信仰和价值观决定了最初的文化。不用经过特别长时间（5-10个员工足矣）就可以看到何种文化存在在企业中。如果你愿意，这正是你可以主动采取行动改变文化的时刻。”

　　举个栗子，如果你担心团队积极性（也许他们看起来太懒散），那就应该招聘更积极向上的人。又或者你觉得有太多群体思考，也许是因为员工仅仅有创业公司背景或者是来自大厂，尝试改变这些情况。从零开始建立企业文化也许是最简单的文化建立方式，如果文化根深蒂固再去改变就很难了。

　　ThirdRockVenture的核心价值观

　　最后，在早期公司文化中，也不要轻视董事会在文化影响上的重要性。要像关注公司文化一样关注董事会文化。创业公司与董事会的关系非常密切，董事会的决策也与公司组织有莫大的联系，因此董事会是能够强有力的影响到文化的。

　　3、识别或聘用一个文化专家

　　聘用正确品格和背景的人显然对公司文化如何运转有着巨大的影响。Sarah认为这个关键的聘用能够真正帮助公司早期企业文化建设——找到一位文化专家。

　　“我相信在企业中，要尽可能早地完成最重要的聘用之一，就是聘用到一位文化专家。你需要一个在文化中受过训练的专家，他能够帮助你创造想要的东西，并识别是否一切还在正轨上。”

　　但这不等同于聘用一个HR，“很多人都误以为只要一个人是HR专业人士，他就了解文化，这有可能不是事实。问问你自己，这个人是否曾经身处或者亲眼见过卓越的文化？如果他们没有，为什么你期望他们能够为你创立一个很棒的企业文化？”

　　当文化专家正在为企业文化的创建做出努力时，千万不要错误地把建设文化的责任都放在一个人身上。“文化不是人力资源工作，而是所有人的首要工作，并且应该成为最紧急的战略级工作。”

　　当然，当我们时不时听到那些令人羡慕的公司文化所做和所拥有的有趣事件和活动时，我们需要记住那些活动和事件在一家创业公司里会变成一把双刃剑。“文化不是社交活动：不要因为你仅仅想要有一个欢乐和社交参与的文化，而去创造一堆有趣的垃圾。小公司是非常忙碌的，社交事件会把员工投入工作的时间拿走。所以要把所有活动做的有意义。”

　　4、投入时间来建立你的雇主品牌

　　员工的思考、感受和对在公司内工作经历的分享，构成了企业的雇主品牌。

　　“我是雇主品牌力量的忠实拥护者，它能够通过不同的渠道来表达企业文化。在今天的`人才争夺战中，候选人大多数时候是被动的。给候选人一个在见到你之前就能联系和认识到你的机会，能够让他们形成初步的印象和估量自己的期望，当他们入职时就会形成另一种级别的敬业。”

　　Sarah为一些生物科技公司建立雇主品牌的方式而着迷。“当我在FoundationMedicine时，我们是生物科技行业第一批接纳雇主品牌的先驱，生物科技行业是众所周知的【谨慎行事】的行业，但我们很快看到了指数级的增长。”

　　FM公司雇主品牌的其中一个例子就是这个非常成功的视频，展现了宏伟的【改变癌症治疗】的公司愿景下个体员工的故事。

　　Michael补充说Buildium也了解强有力的雇主品牌的真正重要。“用你的企业文化和价值观去招聘，你想要你的员工知道他们将进入怎样的公司，你也想要他们成为其中的一员。如果他们看到愿景并能了解对你来说什么才是重要的，每个人都能够更容易携手并进。”

　　5、优化招聘流程，确保招募正确的人

　　当谈到招聘时，“提前花时间必有回报，因为在小公司里，任何错误都显而易见”。我非常同意这一观点。早期招聘不只是影响公司业务，也直接影响公司文化。我经常看到创业公司为技能而招人，而在评估新员工的文化方面却掉以轻心。

　　以下几个方法能够确保你的招聘流程为你带来正确的人才：

　　确保候选人欣赏你的文化和价值观：如果新员工与你的文化和价值观保持一致，所有人都能更容易向一个方向前进。这里有一些面试问题可以帮助你评估候选人是否认可公司的价值观。（附原文，稍后翻译）

　　在面试流程里各个击破：优化你的面试，用你的面试小组覆盖尽可能多的领域。无论多么优秀的面试官，都无法在45分钟之内获得对一个人的完整认识，需要指派面试小组不同领域的人来覆盖面试的方方面面（包括技能、文化适合度、经验等等）。这样做能够获得更深层次的交流、差异化的对话以及对每个候选人更宽泛的认识。

　　把态度放在技能和经验前：作为一个成长中的创业公司，简单的做法是聘用那些现在能做事情而非需要培训才能上岗的人。很多创业公司招聘的人，做的工作都是和之前公司做过的完全相同的工作。这些候选人往往会立刻产生影响，你面临的问题是：如果现在需要这些人做的任务结束了，他们是否还愿意和公司一起成长？我见过很多在招聘人方面长期胜利的客户，他们招的人未必都是完全10分满足岗位所需要的技能和经验的，而是6-7分加上高度的文化适合度和由衷地为这个工作机会感到兴奋的人。这类人能够保留得更长久，并能够随着公司的成长而扮演不同的角色。

　　不要聘用【迷你的我】：文化适合度不意味着新员工看起来、思考起来、行动起来像你或者像你团队的成员。把它想作【文化加分】，这个人是否能够带来多元化的意见、想法、经验或者背景？理解这些有助于你的招聘，能够为你的组织带来平衡和真正多元化的文化类型。

　　6、找到合适的方式来经常强化核心价值观

　　创造项目和倡议来保证定期强化核心价值观，是保持文化繁荣的关键。在Buildium，他们从设立文化奖项开始做起。

　　“我们所有的奖项都是员工提名的，我们认为这是一个绝佳的方式来祝贺那些能够经常践行我们的价值观，甚至走的更高更远的人。”

　　部分奖项包括：

　　创始人奖——年度奖项，奖励给最能以身作则体现价值观的员工，他也能够最好地表现出一个Buildian应该具备的品质。

　　核心价值观“动物”奖——月度奖项，奖励给那些很好地示范了什么是核心价值观的员工。实际上这个动物是个Muppets（蠢人、牵线木偶？不太懂这个梗）。其他核心价值观项目还包括“志愿者周”，一年四次的公司月度会议，有大量的开放沟通。Michael相信让这些价值观活跃也能够对客户带来切实的影响。

　　“我最喜欢的不是项目而是一些卓越的小例子：在客户30周年结婚纪念日时赠送客户鲜花，在我们的客户遭遇困难时为他预约了一辆Uber，当我们的同事和他的家人经历艰难时刻时为他送饭。你不会在任何公司的员工手册里看到这些东西，但这些正是我们的员工展现什么是Buildian的最好案例，也是我们引以为豪的文化。”

　　7、衡量你的文化是否有效地吸引人才和让员工敬业

　　在缺少工具和资源时，你如何确切地衡量你的文化是否为人所接受并乐于成为其中的一员？

　　只要做这个就可以，Michael喜欢衡量这个他叫做“员工自豪度”的东西。

　　“我们用几种不同方法来衡量有效度，包括敬业度调研、员工推荐率、自愿流动率以及员工评级和评论网站。这些测量数据帮助我们了解我们是否在正轨上，是否正在创建我们想要创建的员工体验。”

　　尽管如此，Michael也提到你只能通过数据了解这么多。“我们发现那些无法衡量的东西也一样重要。这是你能够看见和感受到的，在你周边正在发生的。对我们来说，我们经常问‘这会让我们的员工觉得我们公司是他们工作过的最好的地方吗？’以及‘我们是不是以最高的标准在完成我们的业务工作？’这使得我们的工作环境中大家互相鼓舞，并且我们能看到大家都在为更卓越地服务客户而努力。”

　　Sarah认为招聘情况也是衡量文化有效性的指示器。“你是否赢得了人才战，不是通过提高薪资到一个荒谬的高度？”还有一个衡量方法也能简单地看到文化的底线，“大部分人不担心生产率甚至收入，快乐的人的工作效率更高，这是事实。”

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