90后时代要变通企业文化

　　有很多朋友问我类似的问题：为何当初和他一起拼天下的一班干将们，如今却在企业发展势头正猛时，激情不再？为何企业做大做强时，越来越散沙难聚，各自为政？为何被奉为软实力的企业文化在面对90后职场新主力军时，真的越来越软？我告诉他们：其表在管理，其本在人心;身还在，认同已不再，因此渐行渐远。那么，有没有一种方法可以解决这种多因素变量导致的企业现象？有。捋顺管理靠“法术”，齐心合力靠“道法”，这种道法就是让企业和员工能形成共同心理契约的企业文化。但单纯的企业文化不是道法的根本，真正的源头活水是要做一个会“变通”的企业文化。那么，“变通”究竟是什么？

　　对企业文化而言，以不变应万变绝对不是一个睿智的选择。现在，企业文化对于企业的重要性已尽人皆知，但很多情况下，企业却往往在单方面强调文化建设与文化管理重要意义的同时，忽视了企业原本就是一个具有生命周期的生命体，因此，问题就出在一成不变的企业文化之道与企业不断成长发展需求之间的矛盾中。这种矛盾具化在企业里，就是“做好一个文化理念打天下”，其表现就是以一成不变的文化理念来指导企业新发展阶段、凝聚人员新价值需求，那么结果不言而喻，战略失误、管理混乱、人心涣散都可能只是一个时间问题。

　　面对这个严峻又实际的问题，解决方案就是两个字——“变通”。说到底，变通就是哲学上矛盾论中讲到的具体问题具体分析，它要求我们要先看清企业状态，再谈企业文化，根据企业发展现实状况，调整企业文化架构与理念表现形式，让企业文化与企业生命体融合，也给予企业文化自身一个良好的成长机会，从而实现变则通、通则达。

　　一、不同企业发展期的文化诉求

　　按照企业发展周期，我们可将企业分为初创期、发展期、成熟期和衰退-转型期四个成长阶段。由于每个成长阶段所处的社会、政治、经济以及文化环境均有不同，因此，不同阶段的企业对文化的'诉求也有不同，甚至是同一发展阶段下的企业，由于发展方式、路径的不同，也会出现不同的文化需求。因此，这就需要对成长阶段以及文化诉求进行梳理：

　　不同发展阶段的企业文化特点十分明显，文化建设方法也有所侧重。初创期的企业文化，主要是为刚刚创立的企业树立一面精神旗帜，这个时候企业一把手的价值取向和认知最为重要；通过并购重组谋求发展的企业，关键需要考虑的就是并购企业间的文化差异处理；通过纵向集团化发展的企业则关键要建一个可以“一主多元”的集团文化；而对于按市场需求进行单体发展的企业而言，可能就要着重关注企业文化的更新和提升；对于步入成熟期的企业而言，如何基业长青是首要考虑的问题，那么从文化建设提升到文化管理则成为必然；而对于衰退-转型期的企业来说，需要把原来的死胡同变为弯路口，那也需要文化的引导，这个文化将主要是根据企业战略转型而做出的文化重构。

　　二、“变通”成长的文化系统

　　从上图的企业发展分期以及文化建设特点和方法的不同，我们可以看到，企业文化应当是一个由文化雏形——文化建设——文化培育——文化变革四阶段组成的闭环文化系统，这个系统是生态的、可成长的。

　　文化雏形阶段的关键是把企业文化做成种花而不是移花。

　　尽管这个阶段的文化理念只是初具规模或者说只是领导人的个人意志，但值得注意的是，这个阶段的企业文化一定要是企业领导人立足于企业自身特点提及的，任何“洋为中用”、“拿来一用”的做法在此都不可取。文化雏形阶段，要求的是“根正苗红”且扎根深植。

　　文化建设是整个企业文化成长系统中最重要的一环，对于这个阶段的要求关键在于“因地制宜”。根据企业所处环境的不同、发展战略的不同、文化差异的不同，来选择多元化的文化建设方式。因此并购来的企业文化更看重整合和文化更新，纵向集团化的企业更要做好文化融合和落地回灌，对于单体发展的企业而言，现有文化的评估和提升就显得尤为重要。

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