浅析企业文化的性质与作用机制

　　[摘要] “企业文化”是使用最为频繁的当代管理学语汇之一，但非专业人士想了解企业文化时，有可能迷失在文献的汪洋中。本文旨在通过对代表性理论观点的梳理以及对“社会制序”等理论观点的阐发，以求简要揭示企业文化的性质与作用机制。

　　[关键词] 企业文化社会制序习俗惯例

　　社会和组织良性运行的关键是解决激励问题。激励问题的核心则是与个体理性的盲目性有关的“搭便车”或“囚徒困境”问题。社会和组织的制度及以文化为核心的非正式制度的重要意义，正在于某种程度上能消除个体理性的盲目性所带来的负面作用，减少或消除种种囚徒困境，大大提升组织的绩效。

　　一、理解企业文化

　　1.定义企业文化

　　企业文化的定义种类甚多。一个较为大家所接受的定义，是知名文化学者沙因（Edgar H. Schein）的表述：企业文化是在一定社会经济条件下通过企业社会实践所形成的，并为多数成员遵循的共同价值观念和行为规范的总和，是企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的管理模式（转引自孙海法等，2004）。其中，共同价值观念是企业文化的内隐部分；行为规范是企业文化的外显部分。

　　2.（优秀）企业文化的共性——企业文化的二维分析

　　正如所有企业都有共性的一面，所有优秀企业的文化也有一些共同要素，如:追求卓越（目标远大、思路清晰）、社会责任（企业宗旨明确、有社会责任感）、顾客导向（服务意识）、变革创新（技术领先等）、诚实守信（遵守诺言）、注重持续发展（目光远大、百年老店心态），这些要素与外部适应有关。还有一些要素与内部整合有关，如：团队协作（和谐集体主义、群体至上）、重视人才（以人为本）、要求统一（形象风俗传统统一）、文化认同（组织成员高度认同本企业主流意识形态）、求真务实（结果导向、注重程序）、团队学习（个人与组织共同、持续成长）。

　　3.企业文化的个性

　　曹世潮（2003年）通过大量事例比较令人信服地说明，不同行业及不同类型的企业，需要不同的企业文化才能建立竞争优势。以精密制造业和软件业为例。精密制造业和软件业的优秀企业在以下几对范畴的文化特性几乎处在对立的两极：“规则/自由、控制/信任、集体/个人、严肃/愉悦、理性/感性、科学化/艺术化、一元价值观/多元价值观、安定/冒险等”。

　　二、从“制序”的谱系和演化过程看企业文化的表现形式

　　企业文化的定义已表明，其外显部分是行为规范，此即其表现方式之一。下面从社会制序的生发机制进一步理解企业文化的表现方式。

　　一些西方学者从演化博弈论角度进行的制度分析发现：在作为人类社会的“生活形式”的“社会制序”（institution）内部，无论是在人类历史上的任何一个文明社会中，还是在当代任何一个社会中的即时即地，均实际上进行着或者说发生着从个人的习惯至群体的习俗、从习俗到惯例、从惯例到法律这样一种动态的内在发展行程，即社会制序的生发机制 (韦森,2005年）。

　　在这里，习惯（usage）指个人在自己的活动与社会交往中的重复性活动。习俗（Custom）是“一种不经由任何人在任何意义上‘要求’个人遵从之而驻存的一种集体行动的方式。”（韦伯，1997年）。“习惯出于个人的重复，习俗则是出于继续存在的成员变动着的团体的重复。它对个人有一种强迫的效果。（康芒斯，1968年）”惯例（convention）是在人们的社会生活与交往中（尤其是在市场经济的运行过程中）较长时间驻存，并对人们行为有较强约束、规制与调控力的一种显俗，一种（非正式）规则。

　　在习俗、惯例和法律这三种“社会制序”中，习俗是惯例的基础，惯例是法律的基础。在这三者之中，法律规则发生作用时的“交易费用”远远高于前两者，但法律比前两者更规范、更稳定，其威慑力对社会秩序的调控作用是前两者无法比拟的。不过，即使是在一个宪制化社会中，调节人们关系的主要机制还是习俗和惯例。

　　我们认为，在企业组织内，同样存在着从企业成员的习惯到企业内群体的习俗和惯例（合称“惯俗”），再到企业的正式制度这样的“谱系”。只是，企业制序的生发逻辑有可能表现为先有企业正式制度、后有企业成员群体的惯俗、再后有企业成员的习惯这样一种反向演变过程。

　　在“企业制序”的谱系中，企业“惯俗”与企业文化概念基本重合。企业文化，作为调适企业组织与成员行为的非正式规则，正是主要以习俗和惯例的方式，通过有意选择、模仿或其他诱因，调整着企业成员个人的（工作）习惯，从而影响企业的运行。

　　三、企业文化的性质

　　1.企业文化是企业的一种经济资源

　　企业文化物质层的企业外在形象、品牌可为企业带来可观收益，明显具有经济资源性质;企业文化精神层面可以通过提高其他生产要素的生产率而为企业创造收益，本质上也是一种经济资源。

　　2.企业文化是企业的非正式制度，与企业正式（管理）制度相辅相成

　　作为企业的共同价值观念和行为规范，企业文化行使着企业非正式规则的功能。作为非正式规则，它与企业的正式管理规则相辅相成的。企业文化不能代替正式管理制度，但正式管理制度只有与企业文化相契合，才能得到实施，否则再完美的制度亦将流于形式。正式管理制度具有可模仿性、可移植性，而企业文化是在企业成长过程中，企业群体实践沉淀的结果，具有不可移植性、不可模仿性。优秀的企业文化是企业核心竞争优势的源泉之一。

　　3.企业文化在企业系统内具有某种准公共物品性质

　　现代经济学根据服务性质的不同，把物品（服务）分为公共物品（public goods）、私人物品（private goods）和准公共物品（semi-public goods）。公共物品有两个特性:供给的非竞争性和消费的非排他性。准公共物品的特性介于公共物品和私人物品之间。

　　企业文化是非排它的，实际上企业成员“消费”企业主流意识形态的人越多，企业管理当局越满意。同样，企业文化的供给是非竞争的，追加企业文化的组织成员消费的边际成本几乎为零。正是由于它是某种公共物品，企业内各群体、各分支机构通过免费“消费”企业文化可以提高绩效；同时，企业文化的“供给”只能由企业管理当局全盘考虑。海尔的张瑞敏便自认为是集团的“首席文化官”。

　　4.企业文化的演变具有路径依赖性

　　社会意识形态的演变具有路径依赖性。一般而言，社会成员一旦选择了某种意识形态，无论是好是坏，在以后的路径中他会不断地重复并强化这种选择。即一旦接受，就可能不断接受;一旦排斥，也就会不断排斥，要想替换非常困难。同样，企业文化的演变也具有某种路径依赖性，偶然事件的发生有可能给企业文化的演变带来极大影响（杜旭宇，2004年）。最典型的事例是，一些企业创始人的风格和最初的选择，在长时间里极大地影响了企业的性格，如IBM、松下电器等知名企业几十年的发展深深打上了托马斯·沃森、松下幸之助们的烙印，尽管创始人早就离开了企业。

　　四、企业文化的作用机制

　　企业文化为何、如何能改善企业的绩效？

　　1.企业文化能有效节约企业内交易费用

　　企业内部交易费用主要是指企业用于计量、监督、组织、协调以及为实施各种活动所耗费的费用，也可笼统称为管理费用，其费用的大小与企业文化直接相关。

　　文化有助于克服企业产权模糊性所带来的成本与风险。现代企业理论认为企业产权的清晰界定对于企业的效率来说是至关重要的。但界定产权的制度的供给并不是免费的，界定产权同样需要费用。“如果交易成本大于零，产权就不能被完整地界定；”（巴泽尔，2003年）。而良好的企业文化在某种意义上可降低产权界定的成本，降低为克服产权模糊性所需的计量、监督、组织、协调等活动的成本，以及弥补因产权界模糊所带来的收益分配不确定风险，以较小的谈判成本实现各方可接受的收益分配。

　　另外，对于那些绩效测度噪音高的企业，如高隐性知识含量企业，企业文化有着特殊的.意义。企业文化作用于员工的价值观、信仰和思想，能够增加偷懒对于员工个体的成本，提高经济刺激对于提升员工绩效的效率。人们常能听到诸如此类的感慨：“在这样的公司上班，能够给人家一般的温暖，就是少挣一些钱也愿意。”可见，企业文化确实能够减少员工的“经济人”特性，这是提高高隐性知识含量企业成员工作努力的重要条件。

　　当然，企业文化营造本身是有成本的，但只要企业文化所带来的交易费用的节约量大于企业文化形成的成本，塑造企业文化在经济上就是可行的。

　　2.企业文化是组织资本形成的源泉和动力

　　组织资本指在企业生产经营和管理活动过程中，组织成员拥有的知识、技能和经验转化为组织特有的、共享的资源，这种资源一旦与组织其他资源结合，不仅能为企业创造利润，而且还能为企业创造竞争优势（赵顺龙，2004年）。企业文化不仅能诱导企业组织成员的知识、技能和经验有效地转化为组织资本，而且能促使企业组织资本结构要素与工作任务之间产生协同效应，它有助于营造企业组织资本的形成环境，有助于企业组织资本产生协同效应，是决定企业组织资本形成路径的依据。

　　3.企业文化是企业运行的润滑剂，是企业的自动平衡与规制系统，具有协调功能

　　任何企业组织的运行都要解决激励问题（动力机制）和协调问题（平衡机制）。两大问题都不容易解决，而且企业规模越大，解决难度越大。

　　在企业的“制序”体系中，正式制度无疑具有最大的效力和强制力，但企业内组织和个人的行为不可能事事都通过正式制度来调控，大量的行为是通过习俗与惯例来调节；而且如果正式制度与惯例、习俗（即企业文化）不相容，则正式制度也不可能得到很好的贯彻。企业的习俗与惯例一旦经由长久驻存而变成大家都遵守的非正式规则，它就对企业的运行有一种规范与约束作用，成为企业组织成员的“共识”:如果大家都按某种方式行事，我也应当如此，甚至有时不得不和必须这样做，而且这样做可能最方便、风险最小。此时，企业成员不一定按个人利益最大化原则行事。从而，企业的习俗与惯例即企业文化成为企业运行的一种纽带、一种保障机制、一种润滑剂。

　　4.企业文化是企业成员产生超我动力的一个源泉，即具有激励功能

　　根据现代心理学的有关理论，人的行为有两大动力系统：一是“自我动力”系统，是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展、满足自我需要而产生的动力系统。二是“超我动力”系统，是基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统。在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想、维护的也是社会的利益（杨金勇，2005年）。

　　自我动力的运行机制主要是自我利益机制，而超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。就后者而言，如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，即通过调控员工的意识形态来调控员工行为。良好企业文化之所以成为企业激励机制的放大器，主要是通过超我动力起作用。

　　实践证明，过分依赖自我动力与过分依赖超我动力都不能保证企业获得长远发展。如果说合理的管理制度足以调控自我动力，则非有优秀的企业文化不足以调动超我动力。通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励，使共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向员工个体目标与企业组织目标共同构成的企业目标。

　　以上几个解释变量不能包括企业文化功能的所有方面，且略有重复之处，但已能诠释企业文化的作用机理。

　　参考文献:

　　[1]巴泽尔:《产权的经济分析》，上海三联书店,2003

　　[2]曹世潮:《第一竞争力》，上海文化出版社,2003

　　[3]杜旭宇:“意识形态教育的意义”，《社会》第8期,2004

　　[4]康芒斯:《制度经济学》，北京:商务印书馆,1968

　　[5]奥利佛·威廉姆森:《资本主义经济制度──论企业签约与市场签约》，北京:商务印书馆，2002

　　[6]孙海法等:“民营企业组织文化价值观的维度”，《中山大学学报》第3期，2004

　　[7]韦伯:《经济与社会》，北京:商务印书馆，1997

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