给下属犯错的机会

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给下属犯错的机会

　　走访市场，多次遇到一种怪现象：一方面老总抱怨下属员工成长慢、贡献率低、流失率高;另一方面其下属员工抱怨缺乏一展身手的平台和机会，工作上还总是挨批，一肚子碌碌无为、前途渺茫的伤感，工作明显缺乏动力和激情。

　　经过进一步的观察，我又发现了几种值得深思的有趣现象：一个原本凝聚力和战斗力都很强的团队，换了一个新“头”之后，很快就冰火两重天，人心动荡，士气低落，战斗力下降。而一个士气低糜、人心涣散、斗志低落、业绩排名靠后的团队，换了一位新领导后，员工很快就变得生龙活虎，干劲十足，个个斗志昂扬，业绩快速提升。

　　为什么一个多年工作平平淡淡，甚至曾被前领导定义为不可雕之“朽木”的员工，在换了一个单位后，在新环境、新领导的培养下，脱胎换骨，成长迅速，成为骨干?甚至后来还走上了领导岗位，成就超过了称其为“朽木”的前领导?

　　是无人可用，队伍不好带了，还是领导固步自封，落后了呢?

　　是什么让平庸的团队转变成钢铁之师，又是什么让平淡无奇的员工转变成为能征善战的战士呢?

　　管理!一把手的管理。

　　一把手管理众生相

　　不同类型的一把手管理下，团队成员的成长是不一样的，就如下棋的棋手，同样的资源，水平不同，差距很明显，结果也大不一样。梳理罗列几个典型如下：

　　艾总，精通业务，性格人缘好，与人为善，管理一团和气，以情治理单位，待下属如亲人。注重培养人，很少批评下属。既使有批评也会考虑下属的心理感受，或和风细雨，或私下批评，点到为止，以下属的悟性和自我反省为主。考核评比，考虑综合平衡，不愿意得罪人，保护下属。很少处分人，更不会动下属的饭碗。个人口碑颇佳，但团队效能不高。

　　皮总，熟悉业务，快人快语，风风火火，工作作风硬朗，决策果断，敢抓敢管，雷厉风行。管理强势，抓工作力度大，批评人常常暴风骤雨，不分场合，很少考虑下属的感受。管控意识和管控能力强，坚持主见，不允许别人挑战自己的管理权威。能统一团队思想，协调各方资源，强力推进工作，攻坚克难，善打硬仗!管理手腕强硬，让下属又爱又怕，甚至会有人骂“专政”、“独裁”。所带的团队作战能力强，业绩突出，人才成长快，骨干员工多。

　　席总，业务一般，工作无思路，忽悠能力强，但精于人情事务，善于公关;不爱钻研工作，擅长搞关系网。对上面，喜拍马取悦，对下面是说一套做一套，忽悠下属和客户。不爱下一线，喜欢听请示和汇报，却又怕担责任。在团队内搞小团体，不信任“外人”，压制排挤不同意见者，防范德才兼备的骨干，喜欢溜须拍马、阿谀奉承者。团队内部士气低落，业绩下滑，人才流失。

　　狄总，专业技术出众，精通业务，勤奋能干。工作安排细致、具体，常担心下属做不好，下属不会或不愿意做时，便亲自操刀上阵。常因此忽略了重要的事，耽误了大事，而下属独立性差，成长慢。决策忧疑，管理柔弱，喜欢妥协，迁就照顾关系户和捣蛋者，常常让一些踏实干事的人吃亏，该争取的团队利益不能争取，不该团队承担的责任，却捡了回来。自己的担当又不够。

　　衣总，同上面的皮总有些相似，但是作风更粗暴，工作方法生硬，且比较自私。利益分配时优先考虑自己，享受、“拿钱”在前，吃苦、干活在后，而且口才较好，善于推责揽功，善于在高层面前和汇报会上表演，以争取资源、削减指标。更有甚者，为私利不顾公司和团队利益，谋一己之私。

　　以上是梳理出的几个个性代表，实际上每个管理者的性格、经历、背景等不一样，管理风格和技巧也各不相同。但是，团队一把手就是狼群的“头狼”和牛群的“头牛”，责任重大，事关团队的发展与生死，高层选配必须慎之又慎。

　　从不同的角度看，每个人都有优秀的一面，都蕴藏着巨大的潜能，只是有的人抓住机会展现出了自己最专长的一面，并持续修炼成才;而有的人由于种种原因还有待激活。激活、挖潜每一个员工，就是团队管理者的第一职责。

　　作为一名管理者，回顾自己这些年的管理操作和心得，觉得要带好团队，除了通行的管理方法、经验和模式外，重点要做好“五给一帮”。

　　“五给一帮”

　　给目标。用目标激发人，用共同的愿景和阶段性目标激发个人的需求、潜力和梦想。激活团队中每个人的潜能和热情，在实现共同目标的过程中，实现个人理想。

　　每个人都有自己的理想和目标，作为“头”要了解下属的思想和想法，当其目标同团队目标一致时，要积极鼓励和支持其努力实现;当其个人目标不明确或与团队目标不一致时，要用团队目标引导和影响下属，树立与团队一致的目标，为团队目标而努力工作，以团队目标实现作为个人价值的实现。

　　“打土豪，分田地”，曾经唤醒了多少贫苦农民，点燃了他们的希望之火，激活了他们的潜能，让他们为之“抛头颅，洒热血”。“打过长江去，解放全中国”，又激励了多少革命志士、热血青年，不惧牺牲，勇猛向前。

　　不同阶段的子目标是不一样的，不同岗位、不同年龄、不同性格的员工目标也是不一样的、分层的，作为团队负责人，要分层引导，和下级管理人员一起，指导他们制定符合自身实际的目标理想，并且统一于团队每一阶段目标之下。只有这样，才能最大限度地调动个人积极性，个人和团队才能共同发展。

　　给方法。优秀的管理者不是裁判是教练，教给人方法，“示范给看，再看着干”，先培训后上岗。好的领导是严师，对敷衍、应付、吊儿郎当的员工，会毫不客气，严加训诫，丝毫不留情面。因为他们知道，没有端正的态度，什么目标都终将落空。今天的放松，就是明天的风险。只有团队的综合素质提高了，只有每个人的能力提高了，团队的目标才能实现，团队利益才能最大化。

　　对一个人的放任，是对团队最大的不负责任。

　　给标杆。优秀的管理者，善于抓典型，特别是抓正面的典型，树榜样。榜样的力量是无穷的!有了标杆，团队就有了活生生的榜样，目标就明确了!

　　别人能做到的，为什么咱做不到?就会抛去客观理由，找内在的主观原因，查找问题，挖掘潜能。

　　标杆可以激发起人不服输的天性，鼓起人的斗志，实现由外在驱动到内在驱动的无声转变，化被动为主动，点燃人的血性和激情，自发的比、赶、超!

　　给犯错的机会。给下属机会的领导比比皆是，给下属机会又容许下属犯错的领导却不多。而优秀的管理者，一定是善于给下属创造机会的，从开始带队伍，就注重培训员工，培养骨干，给他们学习和做事的机会和平台。

　　优秀的管理者，更是能容忍下属犯错的，容许下属犯非原则性的错误，鼓励大胆试错，大胆创新，积极探索。只有让下属在试错中成长，才能培养出行家能手、高手!培植起团队中坚力量。

　　失败的教训比成功经验更重要。经验替代不了教训，经验传授常常会成为耳旁风，打动不了人，而教训往往能触动人心灵。人不经过教训的洗礼，往往不成熟，无法实现人生的蜕变与升华。教训让人成长。

　　给下属犯错的机会，容许下属失败。有授权，更要有信任，不怕失败。因为今天的试错，是为了今后在打关键仗、硬仗、大仗时不犯错，百战百胜。

　　只有给下属犯错的机会，才能培养出骨干，打造出铁军。但是需要领导人的胆识与勇气，敢于、善于给下属机会，并勇担责任，不怕其犯错，这是优秀管理者打造优秀团队的关键。

　　给鼓励和支持。从授权开始，领导都要鼓励员工，支持员工。成功时要大加赞扬和鼓励，而失误时更需要领导的鼓励。没有谁想失败，失败时下属会背负巨大的压力，更需要领导的鼓励和支持，鼓励其查找问题，总结教训，找到解决方法，克服心理障碍，走出失败阴影，实现技能和心理素质的双提高，从坏事变为好事。

　　帮助纠偏。做事情没有不犯错的，越是有激情，有干劲，有创新精神的团队，冲劲越足。你超我赶中，个人的工作方法，同事之间的协调配合，一定会出现偏差、不合拍，甚至小摩擦的地方。作为领头人，一要关注这些问题的初期苗头，及时纠正一些不良倾向，将问题消灭在萌芽和起步阶段;二要防止某些人脑子过热或偏执，违背规律和制度做事，犯原则性错误，保持团队的凝聚力和战斗力!

　　管理无定式，只要不违背规律和制度就无根本性的对错，有1000个管理者就有1000个以上的管理方式。无论是强势的严管，还是人性化的柔管，只要能凝聚团队，激发每个成员的潜能，最大化地发挥他们的能力，实现目标，就是一个合格的管理者。如果能创造出超常的业绩，则就是优秀的带头人。

　　每一个员工都是一座储藏丰富的富矿，作为管理者，首先要构建好团队创造的平台，选优择能，委之以任，授之以权，让他们在平台上尽情演绎、挥洒、创造，实现个人理想的同时，也实现了团队目标。而作为导演和教练的管理者，在收获分享表演成功喜悦的同时，更要做好包容失败的准备。敢于担当，承担下属表演失败的责任。面对失败，不推托责任，面对利益能先团队后自己，“克己私，勇担当”，才能团结下属，凝聚人心，以个人的责任感和人格的魅力，赢得团队的认同与协作!

　　担当大于技巧，无私足以率众。

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