企业人力资本投资的利与弊问题
人力资本的特质在各个时期、各个行业都不尽相同，并且各个企业家在人力资本的投资力度上也存在差异，这是由于人力资本同物质资本一样，在投资的过程中，同样会存在风险，但是企业家的共性都是力图使人力资本的投资达到最高受益率。本文通过对我国企业人力资本投资可能存在的问题进行分析，阐述了我国企业在规避风险应当采取的方法及措施。
一、企业人力资本投资概述
企业的人力资本投资则指企业主导的人力资本投资行为，即通过对人力资本的投资，企业得到受益的行为。企业人力资本投资的成本主要由历史成本和重置成本两个部分组成。
人力资本投资的特点主要有以下几个方面，①依附性：只有在劳动过程中人力资本才能体现出其特有价值，层次较高的人力资本价值量会部分甚至全部脱离对人的依附;②时效性：由于每个人的生命周期都是有限的，如果不能及时利用将会随时间的流逝而降低;③可变性：人力资本的价值量不是固定的，将会依据社会需求力度而沉浮;④外在性：人力资本具有内部和外部两个效应，人力资本的变化在影响自身的同时也会对其他的变量造成影响;⑤可投资性：只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投资，人力资本投资与时代进步密切相关;⑥产权特征：人力资本的所有者仅限于体现它的人，人力资本所有者通过让使用权来获取租金收入。
二、我国企业人力资本投资存在的问题
我国企业的人力资本投资从建国以来已经取得丰硕的成果，然而，在全球经济一体化的今天，同国外发达国家人力资源投资相比较还存在以下几个方面的问题。
1、我国企业人力资本投资总量还有待提高。我国企业同国外大公司相比，在人力资本方面的投资落后于在物质资本方面的投资。此外，我国企业人力资本技术含量较低病也多数企业不重视后备人员贮备的`投资，这将会对企业未来的生存和发展造成严重影响。
2、我国企业人力资本结构还有待完善。首先，我国较为年轻的专业技术人员普遍文化素质程度较低，受过高等教育的比例较小。其次，在效益较好、规模较大的大中型企业，人才储备高于实际需求但是在规模较小的小型企业由于经济实力和地理位置的原因，人力资本存量几乎为零。此外，多数承担高新技术项目单位都存在人才流动现象，并且流入量要小于流失量，据不完全统计，外企60%以上的中高技术管理人员都来自于国企。
3、企业存在严重的人力资本浪费现象。我国企业招聘时过分热衷于高学历高职称人才，在花较大的代价从外部聘请高级技术管理人才的同时却忽略了对本企业现有人才的开发，从而进入了一个人力资本投资怪圈，在这个怪圈里，企业只考虑从外部高薪引进人才却忽略了内部人才的开发培养，从而造成极大的人力资本浪费。
4、我国企业内部缺乏有效的竞争机制。我国企业普遍存在人力资本管理市场性管理不强的特点，缺乏合理的竞争机制，在这种情况下，员工工作的积极性就无法得到充分的调动，从而限制了员工的创新进取意识。
三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略
1、完善现有的培训体制
企业培训包括企业和员工两个主体，由于这二者性质存在差异，所以在培训需求上也就存在一定差异。因此，若要使培训效率得到提高就需要在企业内部建立起一套行之有效的培训制度来明确双方的权利和义务并将双方利益理顺，使二者的利益点尽可能的相容。培训制度主要由培训服务、入职、激励、考核评估、奖惩、风险管理、实施管理、档案管理、资金管理制度等。
2、制定企业人力资源职业规划
作为人力资本投资的一项重要内容，人力资源规划是人力资本投资的基础。在企业创造利润中怎样才能是人力资本投资的作用得到有效的发挥，关键还是在于如何通过合理配置企业现有人才、改善人力资本不均衡状况，杜绝企业中人力资源冗余、短缺的现象，降低由于人力资源配置不合理带给企业的损失，使企业中各项工作都能够有序的进行。
3、重视员工对企业忠诚度
企业人力资本投资收益的实现方式是接受培训的员工将培训所得知识应用于企业日常事务，因此员工的忠诚度直接决定了企业人力资本投资的有效性。因此，在甄选人才时，应当首选那些能够认可公司价值观的求职者，同时要使其所拥有的技能、爱好与所求的职位任职要求做到最大匹配，从而可以提高员工工作的积极性降低员工的失落感，自然的形成员工对企业的忠诚度。此外，在提供员工培训机会时应将员工忠诚度纳入考虑范围，对忠诚度不高的员工应在培训前签订一定期限的服务协议，对这部分员工形成一种强制性的忠诚度，减少员工跳槽现象。
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