人力资本及其价值提升

人力资本及其价值提升

　　在这个高呼“以人为本”的时代，人的价值在组织中日益凸显，人的主体地位愈来愈受到的重视。作为一个注脚，“人力资本”的概念也越来越多地被提及。本文从这一热点话题入手，探寻人力资本的真正含义以及如何有效提升人力资本价值。

　　一、人力资本之解

　　19世纪的著名经济学家麦克德鲁曾经指出：资本是用于增值目的的经济量，任何经济量均可用为资本。可见，资本作为一种可以增值的经济形式，不仅仅是一种单纯的货币形式，更包含着丰富的形态：如金融货币形态、实物资产形态、专利技术形态、自然资源形态、无形资产形态等。在新经济飞速发展的今天，优秀人才正带给企业前所未有的增值，而缺少人才的企业注定要失败;从这个意义上讲，人已然具备成为资本的条件。

　　但是，“人”作为生产活动中最重要的因素，为什么到今天才被视为一种“资本”呢?当人仅仅被视为“劳动力”的时候，只能在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现为劳动报酬，当然不能称其为“资本”。而今天，随着需求的个性化发展，以及相应的生产组织方式的变动，只有人才能开创性地整合、调配资源，为企业带来巨大的增值，人也就自然便成为一种“资本”，必然要求参与剩余价值的分配。

　　人还是人，但只有在新的经济形态下方可凸显其独特价值，成为资本，并开创性地整合、调配资源。人之所以有这样的价值，内在的原因在于其拥有“素质”。当然，人本身并无价值，只有在承载了一定的知识技能、能力、价值观等素质要素后，并将其与人的主观能动性结合起来对企业做出贡献时，人才真正具有价值。因此，人本身不是资本，人所拥有的素质才是资本，人与素质结合起来就形成了“人力资本”。

　　二、人力资本之构成

　　由于人力资本的核心是素质。要认识人力资本的特点，需结合资本的特点和素质的特点进行分析。

　　资本的特点可以从“是否容易贬值”和“是否容易流通”两个角度来考虑。根据麦克利兰的“冰山模型”，素质包括知识技能、能力、价值观等：

　　知识技能 素质体系中的表层部分，易于被挖掘和开发。但因为知识技能更新太快，且容易被别人掌握而变得不稀缺，所以其贬值也会比较快。

　　能力和价值观 素质体系中的深层部分，比较难于开发。但是能力和价值观是比较稳定的，因而不易贬值，更有可能引起人力资本的增值。例如，ibm的前任ceo郭士纳是从食品业转入it业的，体现其价值提升的主要是其“能力和价值观”素质，并非“知识技能”。

　　素质由于附着于人，就增强了其灵活性和流动性;由于其可以被不断提升，它的价值也有不断增大的可能。所以，人力资本之所以能突破物质资本的限制，拥有“非同质性”(同质性是指等量资本获得等量利润)，就体现在素质上。

　　综上可以分析出：高价值的人力资本需具有不易损耗、流通性强、增值潜力大等特点。

　　三、人力资本之价值提升

　　人力资本的增值在于素质的提升。在企业中使员工获得素质提升的途径是培训。在这里，培训不仅仅指专业知识的`教授，更指平时的自我学习与提高、设定有挑战性的工作、营造良好学习的氛围、形成有激励性的管理风格、开创广阔的发展空间等一切有助于素质提升的组织行为。

　　由于不同的素质在人力资本构成中的价值不等，为获得更大、更有效的人力资本提升，必须有针对性地进行培训。

　　我们借助下面这个二维图，从“是否容易贬值”和“是否容易流通”这两个维度对素质进行分析，从而清晰区分素质，有针对性地采取管理办法。

　　i象限的素质不易贬值且容易流通。常见的如成就动机、创新精神、合作意识、思维能力等，是人力资本中的最重要部分。企业高层管理者之所以“值钱”，且能够较自由的“流通”，是因为他们拥有这些素质。开展这类素质的培训对企业要求很高，狭义的培训效果不显着，真正起作用的包括高水平的管理、营造学习气氛、提供有挑战性的工作等等。有效地开发会给员工带来极大的价值提升：员工日后能在市场上得到更大的认可，便是其人力资本增值的明证。

　　ⅱ象限的素质不易贬值且不易流通。典型的包括公司价值观，对企业文化的认同等。对这类素质的培训是企业必须重视的，强化并提升这类素质能够增强企业的核心竞争力。经营成功的跨国企业，如惠普、ge，其核心的优势就在于形成了强大的企业文化，这直接反映了其强大的人力资本。

　　ⅲ象限的素质容易贬值且不易流通。典型的包括公司的专业知识和技能。因为易贬值，这部分培训可理解为对人力资源的短期开发，有利于短期产出的增加;因为不易流通，对员工的外部价值较小。

　　ⅳ象限的素质容易贬值且容易流通。典型的包括it技能、外语能力等。因为易贬值，这部分培训可理解为对人力资源的短期开发;因为容易流通，培训对员工有短期的外部价值。