中层管理者绩效面谈有什么技巧
中层管理者的绩效面谈有着举足轻重的作用。掌握绩效面谈的技巧，使绩效面谈有效进行是非常重要的。小编整理了中层管理者绩效面谈的技巧，欢迎欣赏与借鉴。
（一）绩效面谈的前奏技巧
1、相互间建立信赖，是首要的条件。信赖往往会创造出美好的境界，使绩效面谈“事半功倍”。想要有效地交流，第一就要取得员工信赖。怎样才能获得员工的信赖？那么就得花上一些心思。例如：在平时的工作处理中要对事，而不是对人，尽量做到公正、公平，特别是一定要把握好绩效考核的“度”。倡导考核面前从平等的原则，在杜绝有血缘、亲缘、学缘关系的员工在考评执行过程中有特殊标准，加强执行的力度。又例如：管理者应该多花一些精力去关心一下员工的情绪，身体健康如何等。即使员工打一个喷嚏，作为中层管理者轻轻地问候一声，员工会产生“晕轮效应”，自然有了信赖感。与此同时，中层管理者也要信赖员工的工作能力和工作表现。
2、营造和谐、亲切的气氛。为了更有效的进行面谈，必须营造一个和谐、亲切的气氛，尤其在一些细节上的关注，比较容易影响员工的心理。比如面谈场所布置的桌椅摆放对面谈双方，特别是下属员工的心理影响是不容忽视的。
3、讲述面谈的作用和目的。绩效面谈应当讲清楚面谈的作用和目的，对沟通气氛的营造有作用。在询问之前，花一些时间讲一下目的和具体议程，使员工了解面谈的实际意义，消除双方紧张情绪。有些员工私下认为：面谈是“浪费时间”、“走形式”、“做样子”、玩弄管理花招，担心提供真实反馈信息，会遭到报复，考核晕轮误差、宽大或严格误差，以至于出现考核走中庸之道，明哲保身等现象。造成这种原因后果在于员工缺少对绩效面谈的理解，双方缺少考核的持续动态的沟通。所以，中层管理者要明确地讲述面谈的目的和作用。
（二）绩效面谈的询问技巧
1、询问在绩效面谈中所占的比例要恰当。在平时发言时，倘若你滔滔不绝，口若悬河，员工肯定对你刮目相看。但是在绩效面谈中，中层管理者的语言，所提出的问题一定要把好关。“在面谈中谁说的话最多？我是否能真正注意到员工所说的话？“其实在整个绩效面谈的过程中，主管所占的只是小部分，约30%。比如：在面谈中，只有你在连绵不断地讲话、询问，员工说话简直“寸步难行”，这样，就会使你四处碰壁。员工所需要讲的看法，对工作的建议，就这样被你“拒绝”了，成了一次只是抒发自己感情的面谈。所以，询问在绩效面谈中的比例一定要恰如其份。
2、管理者要引导式地提问。为使面谈时能获得更多正确的事实或情报，或把握对方的心思，管理者需要引导式地提出问题，让员工围绕问题发表自己的看法。特别是在采用“自我申报”和“自我考评”制度的公司，在绩效考核面谈时，发问技巧的好坏，将直接影响面谈的效果。主管人员不妨运用5H1W的检讨原则，核对一下自己的问题有没有缺失或遗漏的地方：（1）何时when—什么时间、所需时间；（2）何地where—什么场所；（3）谁who—面谈的对象是谁；（4）什么what—面谈的内容；（5）为何why—面谈的目的、理由；（6）如何how—面谈的方法、步骤有哪些。
3、管理者的询问要有礼貌，尊重被考核者。一流的礼仪很重要，在绩效面谈中也很重要的。对员工有礼貌：第一，可以表现出作为主管人员的素质，第二，使员工感受到你在尊重他（她），人性其中的一点就是相互性。相应地，员工也会尊重你。假如：你发问时，不礼貌，态度恶劣，考核者的情绪受到影响，直接影响到他（她）作答，面谈就达不到如期的效果了。又例如：考核者在询问时，注意运用好礼貌和礼貌用语“请”“谢谢”“对不起”等字眼，使被考核者情绪愉快，他（她）就能畅所欲言，按照如期的目标达到良好的效果。
（三）绩效面谈的聆听技巧
听，使人类社会重要的言语活动。要想取得交谈成功，必须有一双灵敏善辨的耳朵，做一个听话的能手。
1、聆听在绩效面谈中的比例要适当。在绩效面谈中，考核者的聆听是占大部分的，约70%的比例。为什么聆听会有如此重要呢？上帝给我们一个闭着的嘴巴，但却给了我们二个24小时开着的耳朵，他的意思是要我们多听少说。绩效面谈中，始终的目的，是了解到员工的想法，在工作中遇到的困难。“要了解一个人，应该是你‘听’他‘说’，还是他‘听’你‘说’呢？”不重视，不善于倾听就是不重视，不善于交流。交流的一半就是用心倾听对方的谈话。不管你的口才有多好，你的话有多精彩，也要注意倾听别人说些什么，看看别人有些什么反应。俗话说得好：“会说的不如会听”。也就是说，只有会听，才能真正会说；只有会听才能更好地了解对方，促成有效的交流。
2、聆听过程中巧妙地运用身体语言。听话也有诀窍。当某人讲话时，有的人目光游离，心不在焉，给人一种轻视谈话者的感觉，让对方觉得你对他不满意，不愿意再听下去。这样肯定会妨碍正常有效的交流。在交谈中要运用好自己的身体语言：（1）目光交流。“眼睛是心灵的窗口”与说话人交流目光，让你的眼睛和表情表示出你的用心、诚恳的态度。一定要注视对方，但不要自始至终盯着对方。（2）应答声。在聆听时，适当地发出“哦”“嗯”等应答声，表示自己在注意倾听，以激起对方继续讲话的兴趣。即使是你感到不耐烦，也不要急于插话以否定或打断对方的话。你可以等到对方的话告一段落时，在表明自己的看法。（3）脸部表情。与人交流，在一般情况下，身心要处于放松状态，全神贯注，并随着说话人情绪的变化而表达同样喜怒哀乐的感情。否则，对方情绪低落，你却面带微笑，他（她）肯定再也说不下去。（4）点头示意。当被考核者讲到要点时，中层管理者要点头表示赞同。点一点头，实质就是发出一种信号，让对方知道你在赞许他，对方这时会兴致很高地讲下去。有时还可以要求对方把某些要点谈详细一些，或要求补充说明，这样就说明你听得很仔细，同时你还可以获取更多的信息。
3、回答被考核者时，适当地重复他人的姓名。”记住别人名字并运用它的重要，并不是国王或公司经理的特权，它对我们每个人都如此重要“—（美国·戴尔·卡耐基）。回答员工时，不妨适当地重复他（她）的姓名，可表示出对员工抱着相当认真、重视的态度。有些中层管理者，借口自己工作太忙没有时间和精力为由，连下属的姓名都给忘了，难道我们比罗斯福总统和拿破仑三世还忙吗？只要我们下一些功夫，肯定能记好每一个员工的姓名，并且在绩效面谈中巧妙的运用它。
（四）合理的绩效结果反馈与建议
1、绩效结果反馈着重于激励。一般地，在绩效面谈中中层管理者就员工过去一年的工作绩效，给予正式的回馈与正面的肯定，都是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。当中层管理者与员工对考绩结果意见不同时，主管更要听取员工的意见，并适时地提出具体的评分依据或纪录，让员工明白绩效评估的客观性。此外，在绩效面谈中，主管除了要与员工进行沟通外，更要将“激励”的目的，列入绩效面谈的主要考量。因此，主管在绩效面谈时，应适时地运用本身的奖赏、强制或参照权力，针对部属的`绩效表现，给予适当奖赏或惩罚。进行面谈时，中层管理者需要客观地分析绩效结果，然后激励地对企业员工提出来。比如：某些中层管理者，看到员工的绩效结果差，“火从怒中烧”，便利用绩效面谈的机会，对员工大训一番，到最后，什么结果都没有，对以后的工作也起不到什么作用。相反地，即使员工的绩效结果不好，中层管理者也应该心平气和。首先，从对方做得好的方面入手谈起，然后再指出员工做得不足的地方，加上一些激励的话语，（如：我觉得你这样做会更好些。还有一方面，你是不是忘记了？你认为怎样做会好一些呢？等等，着重于激励性的语言。
2、对员工的建议要合理。对员工给予合理化的建议，是非常有必要的。因为建议直接影响到员工以后工作的好坏，这也是关键的一环。但是建议的提出也要合情合理，不能脱离实际，成了“唯心主义”就不好了。有些中层管理者图省事，甚至要求部属自己直接在绩效面谈表上“反省”自己一年的工作表现，然后管理者在表上盖章签名了事。更有些为了省事的主管干脆将部属的考绩分数打高一点，以避免自己与部属在绩效面谈时，彼此争得面红耳赤。身为中层管理者的您或许对于上述的状况有似曾相识的感觉，事实上这种情况，在一般企业运作中，的确常常发生。绩效面谈就是针对员工存在的问题，要给员工一些建议，以促进他们提升自己的工作绩效。绝对不可以马虎了事的。
（五）对话中僵局的处理与承诺的建立。
1、转变话题。有时，交流闹矛盾，产生僵局，是不可避免的。所谓“有矛盾才有进步”，但是产生僵局，我们还是要处理好的，要不，僵局没有立即处理好，就会阻碍面谈的顺利进行。与员工谈话时，如何打破僵局呢？考核者就要“见风使陀”，把话题立即转变成另一道话题。如：“今天的天气真好”“你的小孩读书怎样了？”等等的事项，以化解当时沉闷的气氛。
2、运用幽默的语言。幽默是一门社会交往的艺术，是与人相处的润滑剂。幽默的上司不但受员工爱戴，公司的气氛也会为之开朗。面谈僵局的气氛也能得到化解、舒缓。列宁曾经说过：“幽默是一种优点的，健康的品质。”在适当的场合，以幽默的谈吐来增强交际的生动性和亲切感。那么，在运用幽默语言的时候，应注意的几点“（1）不要随意幽默，幽默并不是随意随地都可以运用的。比如：你的员工在发言时，你突然冒出一两句逗人的话，那么，员工就会认为你不尊重他（她）。（2）幽默要高雅才好。当你在与员工沟通时，幽默要高雅，把员工的缺陷作为笑料是一种最不明智的行为。（3）幽默要适时表现才会发生作用。比如说，当与员工的谈话处于一种僵局的状态，上司若能适时幽人一默，整个沉闷的气氛都会为之改观。（4）采用幽默的形式。幽默的形式是多种多样的，如：用风趣的口吻讲个小故事或一两句俏皮话、双关语或是幽默的祝愿词，这些都是很妙的。幽默的语言是不可缺少的，它能使面谈中严肃紧张的气氛顿肘变得轻松、活泼，它能让人感受到说话人的温厚与善意，使其观点变得很容易让人接受。
3、建立一致性的新目标。面谈其中一个目的，是考核者与被考核者双方达成共识和承诺，建立一致性的新目标。中层管理者与员工就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部份，拟订下一年度改进的方向与计划，对部属表现优异或较专长的部份，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。绩效面谈不是为了考核而面谈，绩效面谈其实是一个双向互动的过程。绩效面谈中需要由员工和主管在共同讨论、共同研究的基础上，建立两者都认同的新目标。有了共同的心目标，员工才会按照新目标来进行工作，使工作顺利地上轨道，自然地，面谈发挥了一种促进的作用。
一名企业的中层管理者，必须明白自己的职能和职责，不断地学习和实践，掌握好绩效面谈的要领技巧，坚持原则，思想开放，思路开阔，顾全大局，讲方法、讲公正。只有这样才能产生巨大的感染力，就会赢得上级和下级的信任。
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