企业战略调整期的裁员策略
在企业战略调整期间，肯定会发现有很多员工是不太适合调整之后的公司的，那么这些员工该如何处理呢?下面就一起来看看吧!
一、为什么要裁员?
俗话说的好，做生不如做熟，做熟不如做透，沿用原来的队伍不好吗?
事实恰恰证明，为同一企业服务多年的基层员工，大多不知道如何为自己制定学习计划，如何跟上市场的发展方向，这也就是企业培训课程的由来。并且，原有的管理团队缺乏现代管理意识，很难通过简短培训提升个人的视野和文化修养，再则有一些新兴业务，是现有团队中的人员无法满足业务需求的。
分析现有人员的基础上，能上的上，能留的留，需要走的也必须走了。
二、怎么裁员?
请那些曾经和你在一个战壕里战斗过的队友离开，从人情层面上讲比较残忍，可是我们生活在商业社会中，“北上广不相信眼泪”，所以必须以专业、职业的'角度思考问题。
根据笔者自身的经验，将需要解聘的员工分作四类：
1.工作表现不好态度也不好的，胡搅蛮缠、背景深厚的，主要是先做好背景关系的铺垫和沟通，只要背景沟通好了就什么问题都没有了;
2.、工作表现普通工作态度好，这样的员工最棘手，所以要事先和当事人沟通工作表现的问题，如果她认可自己的工作表现普通也好办，有更好的人，如果她不认可那么有可能要深挖她直接领导的问题了;
3.工作表现很好工作态度非常不好的，这样的人可以考虑以其他形式合作，比如项目、兼职;
4.工作表现和工作态度都非常好，但是占据了管理岗位但是做不了管理工作，这也是相对棘手的一类人群，最合适的方式就是找相应的直接领导做进一步的沟通，先让其从管理岗位上下来，尽量不调整薪资标准以防引起个人反感，另外在工作任务分配中安插一个既能妥善安置他、又没有管理全职的职位，比如**副经理，**项目主管、**副主任，**负责人等等。
三、裁员的目的是什么?
裁员的目的不能说简单，应该是比较直接：
1.优化组织结构，让稳定的队伍更加精简，轻装上阵;
2.节约人力资源和资金资源，调整到战略侧重业务上;
3.在考虑到发展潜力和提升空间的基础上，保留最优团队，提高企业文化认可度和团队凝聚力;
4.按照公司战略部署完成阶段性业绩任务，达成目的。
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