企业战略导入薪酬的意义和管理

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企业战略导入薪酬的意义和管理

　　薪酬管理作为人力资源管理的一个最重要的组成部分，应受到充分的重视。因此，如何从企业的战略角度出发来构建薪酬体系，是企业薪酬管理发展的必然趋势，也是企业培育核心竞争力和赢得竞争优势的重要源泉。

　　企业战略导入薪酬的意义

　　(一)战略薪酬的导入是促进企业长远发展的需要。

　　对于企业来说，如果价值分配不合理，人们就不会高效率地进行价值创造，因此薪酬制度必须促进企业的长远和可持续发展。企业要长远发展，必须解决薪酬分配中的三对矛盾：老员工与新员工的矛盾;现在与过去的矛盾;个人与团体的矛盾。企业现行薪酬体系，不是一日之功，往往是通过大大小小的薪酬改革而形成。如果在改革过程中，或者只顾解决眼前的问题，或者只是原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、福利项目增减等，而不是全盘考虑，忽略工资、福利和奖金等各个薪酬成分之间的关联性，不考虑企业发展的不同生命周期对薪酬制度的要求，这样就会导致薪酬设计不够系统，就会造成各种制度强调的导向分散化或者全都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用。可见，企业必须要从战略的高度出发，全盘考虑来设计薪酬体系，才能够发挥薪酬管理的积极作用，保证企业的长远发展。

　　(二)战略薪酬的导入是提升企业核心竞争力的需要。

　　薪酬管理是人力资源管理中最重要的一个环节。薪酬管理体系是否完善有效，决定了企业能否有效激励员工，关系到企业的生存和发展，决定了企业能否提升核心竞争力。但是，当前很多企业在设计薪酬时，设计人员不是首先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计当中，反复商讨薪酬的构成单元、水平差异等问题，各持不同意见，缺少统一的指导思想和原则。有的照搬理论上的'薪酬体系，或照抄其他企业的做法，很少考虑企业发展目标、自身特点以及经济实力等问题，更谈不上制定战略薪酬或者战略薪酬与企业发展战略的匹配或整合了。因此，企业必须要引入战略薪酬设计，才能有效发挥人力资源的潜力，从而有助于帮助企业获取竞争优势，提升核心竞争力。

　　(三)战略薪酬导入是支持企业战略实施的需要。

　　知识经济时代的竞争主要是科技的竞争、智力的竞争，归根结底是人才的竞争，而薪酬作为吸引、激励和留住人才的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着巨大的作用，并直接影响企业战略能否顺利实施。因此，从战略的高度来设计薪酬，关系到企业战略目标的实现。因此，战略薪酬是企业薪酬设计的指南，是实现企业人力资源发展战略的保证。企业通过制定和实施合适的战略薪酬体系，就可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递组织的战略意图，调动员工的积极性，促进企业战略目标的实现。

　　企业战略导入薪酬的管理

　　通过薪酬战略的制定、薪酬策略的选择、薪酬计划的安排和薪酬设计，完成了企业的价值分配。但是，企业的薪酬并不是一成不变的，它必须帮助企业在全球市场的激烈竞争中动态地调整自己去适应激烈竞争的社会，在危机中求得生存。因此，战略薪酬体系要随着企业的变化而进行动态的管理，从而有效支撑企业的发展战略。薪酬的动态管理包括两个方面：一是由于企业战略环境发生变化而引发的薪酬管理活动，即外部动态管理;二是由于企业战略薪酬体系自身的调整而引发的管理活动，即内部动态管理。

　　(一)外部动态管理。

　　企业的薪酬一旦制定，就应该在相当长的一段时间内，稳定并切实有效地加以执行，但这并不意味着企业的薪酬管理体系是一成不变的。随着时间的推移、外部环境的变化和企业自身的发展，这就要求企业薪酬能够对企业战略的变更做出相应的调整，支持企业的经营战略。原有的薪酬在新的形势下可能就变得不合时宜，那么企业的薪酬管理就需要进行相应的外部调整，以适应企业的外部战略环境，保证薪酬管理与企业人力资源管理其他工作的协调性，由此而引发的薪酬管理活动就是外部动态管理。

　　(二)内部动态管理。

　　薪酬的内部动态管理是指企业的战略薪酬在运作过程中，作为一个动态的.协调系统，在与企业战略发展一致的基础上，对自身进行诊断及调整的过程。内部动态管理就像人们为了自身的健康，需要定期或不定期地进行体检一样，目的是为了保证薪酬战略、薪酬策略、薪酬计划和薪酬设计各部分的正常运作和整个薪酬管理体系的协调发展。任何一个已经存在的企业，一般都有自己的一套薪酬管理体系在支撑着企业的运作，当企业面对多种多样先进的薪酬管理理念时，必定会考虑企业现有的薪酬管理体系是否切实有效、是否要进行改革或者建立一套新的薪酬管理体系等问题。那么，企业就需要通过薪酬的内部动态管理管理，通过薪酬内部诊断和调整，使薪酬管理达到最优的激励效果。略薪酬的导入是促进企业长远发展的需要。对于企业来说，如果价值分配不合理，人们就不会高效率地进行价值创造，因此薪酬制度必须促进企业的长远和可持续发展。企业要长远发展，必须解决薪酬分配中的三对矛盾：老员工与新员工的矛盾;现在与过去的矛盾;个人与团体的矛盾。企业现行薪酬体系，不是一日之功，往往是通过大大小小的薪酬改革而形成。如果在改革过程中，或者只顾解决眼前的问题，或者只是原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、福利项目增减等，而不是全盘考虑，忽略工资、福利和奖金等各个薪酬成分之间的关联性，不考虑企业发展的不同生命周期对薪酬制度的要求，这样就会导致薪酬设计不够系统，就会造成各种制度强调的导向分散化或者全都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用。可见，企业必须要从战略的高度出发，全盘考虑来设计薪酬体系，才能够发挥薪酬管理的积极作用，保证企业的长远发展。

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