当企业遭遇问题员工，该如何实施激励管理？
在企业管理中，往往会遭遇到“问题员工”，他们有的个性鲜明却不服常规管理，有的安分守己，但能力较弱。虽然这些问题员工在组织中有时候会阻碍企业的发展，但是这两类员工却是企业都需要的。当企业初创或者高速发展时，不得不偏重于那些优秀员工，可是，要知道，在这个竞争激烈的行业里，即使是“问题员工”也是很多企业争夺的目标。
如果企业管理者能够对他们使用得当，激励到位，他们也可成为组织中的中坚力量，产生突出的业绩。不要让他们成为企业的祸害，让其他优秀员工怨声载道，而加重不满情绪的宣泄，这样就会降低了组织的效率。那么如何使这些问题员工发挥出自己应有的作用，这就需要企业管理者对员工进行激励。
管理者面对问题员工，最不合理的做法就是对他们进行不间断的耳提面命，如果一味的要求他们遵守这个，遵守那个，只会让核心员工流失，频频的跳槽肯定影响企业的发展。另一方面，有些主管却跟上述管理恰恰相反的方式，放任他们，一般采取的都是坚持结果控制的原则，但是，一旦过程不进行管控，结果也未必会好。只有真正抓住激励员工的关键点，才能充分调动他们的积极性。
1.对症下药
企业管理者首先要对这批“问题员工”进行需求判断，他们的实际需求是什么?是薪酬福利待遇、工作安全感还是提升与发展，这些关键激励因素是摸清员工个性化需求的第一步，由此企业管理者就必须要在工作参与感、客观评价工作表现、灵活地纪律约束方面关注他们，以工作成就感来满足他们。
要知道“问题员工”对工作成就感的需求往往多于其他员工，主要需求往往也是因人而异，随着时间的推移也会发生变化。因此适时要跟这些员工进行双向沟通，了解他们的近期需求。
对需求进行固化是聪明企业管理者的一个有效手段，然后，他们会帮助员工进行设定目标，实质上这只是一种达成共识的过程，将员工成就感的.标准短期内给固定下来了。这样，在一定时期内，管理者在把握“问题员工”的需求方面就会更具有控制力，变被动为主动。
2.制定规则
员工激励的精髓就在于员工想要什么，就奖励什么，但是奖励和惩罚得并重，作为一个管理者，首先要具备的就是建立一套符合企业根本利益发展目标的的激励手段，“问题员工”往往喜欢特立独行，因此违反规定时有发生，那么管理者又该如何去指导他呢?像唐僧一般念紧箍咒肯定行不通，因为他们最不喜欢的就是被动地执行规则。
其实最好的办法就是让他们发挥对规则的影响力。使其参与规则的讨论或制定就是最好的办法。可以让员工在企业制定标准或规定的时候，进行探讨和交流，让他们也能产生主人翁的意识，使员工对规则和标准有了清晰的认识，从而更好地引导他们执行。
3.个性化激励
企业应非常重视“问题员工”的情感需求，要让他们体会到组织的关系，针对不同时期，应该采取不同的措施，把个性化的福利转化为激励措施，当然在激励的同时，还要把职业生涯相互联系，让他们更加注重自我学习和发展，企业可以提供更多的企业培训和晋升的空间，满足他们的理想诉求。
现代组织中，问题员工多为80、90后，这批年轻人更需要组织的信任、授权和自主意识，要赢得他们的忠诚，就必须给予员工足够的信任，对他们多关怀，多沟通，让他们在工作中多锻炼自己，从而建立相互信赖的关系，增加员工的归属感，更好的管控“问题员工”，让他们成为企业不可或缺的精英人才。
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