创业初期应该如何正确用期权激励员工

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创业初期应该如何正确用期权激励员工

　　创业公司要制定怎样的股权激励方案，才能达到既能留住核心员工的效果，又能最大限度保障公平，还能在长期灵活调整?

创业初期应该如何正确用期权激励员工

　　何德文：

　　1. 要制定好进入机制：什么时候发？发给谁？发多少？行权价格？

　　2. 要制定好退出机制：股权成熟与服务期限挂钩，与业绩挂钩，离职时回购价格。

　　3. 管理好大家预期：之所以发放股权，是基于大家会长期参与创业采用用的激励手段；员工的行权价格，是折扣价，不是股票的真实价格；设定退出机制回购中途打个酱油退出员工的期权，这是对长期参与创业员工的最大保护，也更公允。

　　4. 把握好发放节奏与进度。太初期发放期权，股权激励成本高，效果也未必好。先解决核心团队的股权问题，第一梯度带动第二第三梯队，形成示范效应，再解决员工期权激励问题。

　　有网友提问，初期的创业团队，前几名员工（非创始人），一般给多少的期权合适?

　　请问，初期的创业团队，前几名员工（非创始人），如果是希望低薪（5000左右）高期权的报酬的话，一般给多少的期权合适？比如总共1000w的股票，大致分个什么数量级给一个员工比较合适？比如几万级，还是十万级，还是百万级？

　　何德文：

　　具体员工期权发放数量，须综合考虑多个因素。

　　比如，同样是做技术的，普通技术人员，技术大牛，技术合伙人，期权发放的数量差别会很大。

　　再比如，同样是技术合伙人，在技术驱动型公司与销售驱动型公司，期权发放数量的差别也会很大。我们分析下腾讯与阿里巴巴的合伙人团队组成，以及股权配备的差异，就能看出来。

　　因此，具体员工期权的发放数量，建议综合考虑：

　　1. 公司期权池的总大小；

　　2. 员工进入公司的阶段（同样的人，越早期进入，配股会越多，因为承担的创业风险大）；

　　3. 员工的职位与作用；

　　4. 员工的工资水平。

　　另外，如果是境内架构下公司，建议将有限公司股权模拟成股票发放，比如，模拟成1亿股，数字好看些。

　　邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权;如果是A轮后进来，1%-2%;如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP(CTO,CFO，CTO等)，可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。

　　很多互联网公司在招聘文案上承诺期权，公司上市后员工真的都能暴富吗，还是说期权只是一张大饼，如何核算自己的股票期权最终能否套取现金?

　　何德文：初创企业，只能画大饼。

　　我相信，小米画过大饼，阿里巴巴也画过大饼。

　　区别在于，三五年过后，有的公司，画的大饼，还是画的大饼；有的公司，把画饼做成了真饼。

　　如果说，创业是九死一生的事，那上市是万里挑一的事。

　　期权是对大家的额外激励。是否可以暴富，股票分给大家了，就看是否大家可以一起把事情做起来。

　　股票本身是一张废纸，一文不值。大家把事情做起来，公司值钱，股票才值钱。

　　有网友反馈，刚进入一家创业公司，老板总是拿期权压低工资，自己比较郁闷。这种做法是否损害了员工福利。公司是如何决定哪些员工拿高期权低工资哪些员工拿低期权高工资的?

　　何德文：一个巴掌拍不响。

　　只要不低于最低工资标准，是高工资低期权，还是低工资高期权，是两厢情愿的事。

　　通常而言，对于有创业能力有创业心态，经过磨合的员工，建议低工资高期权；对于有创业能力但没创业心态，或既没创业能力又没创业心态的，主要通过工资奖金等财务方式激励。

　　创业公司发放期权，如果员工遇见突发事件，需要钱，能否放弃期权，换回之前因获取期权而造成的工资损失?