如何激发员工的正确动机

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如何激发员工的正确动机

　　在我们平凡的学生生涯里，大家最不陌生的就是知识点吧！知识点就是一些常考的内容，或者考试经常出题的地方。哪些知识点能够真正帮助到我们呢？以下是小编精心整理的如何激发员工的正确动机，希望能够帮助到大家。

如何激发员工的正确动机

　　要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。

　　1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。

　　2.评估你自己和员工的积极程度。

　　3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。

　　4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。

　　5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。

　　6.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。

　　7.利用小组竞争刺激士气。

　　8.将管理者的数目减至最低。

　　9.谨记不同的人需要不同的激励方式。

　　10.留意可能会使员工消极的系统。

　　11.对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。

　　12.和员工谈话时，一定要保持目光接触。

　　13.询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。

　　14.学习分辨公事和私事之间的差异。

　　15.让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。

　　16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。

　　创建激励

　　在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。

　　17.确信员工了解他们的角色和重要性。

　　18.把握每一个机会展示你的能力。

　　19.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。

　　20.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。

　　动机的激励与引导

　　21.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。

　　22.尊重你的员工，他们也会尊重你。

　　23.利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。

　　24.在公司内传递讯息以快速为佳。

　　25.鼓励你的员工参与决策。

　　26.尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。

　　27.鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。

　　28.花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。

　　29.对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。

　　30.小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。

　　31.不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。

　　32.即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。

　　33.只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。

　　34.当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。

　　35.找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。

　　36.再三检查你的想法是否被了解透彻。

　　37.告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。

　　38.拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。

　　39.除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。

　　40.考虑所有老资格员工提出的意见。

　　41.利用每个人正面的特质。

　　42.尽可能给员工创造提意见的机会。

　　43.尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。

　　44.利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。

　　45.不要过快地接受“不”这种答案。

　　46.在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。激励就是帮助员工发挥最大的潜能拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。

　　47.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。

　　48.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。

　　49.对你的同事和员工要有自己的评价。

　　50.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。

　　51.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。

　　52.不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机。

　　53.野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。

　　54.一察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈。

　　55.改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。

　　56.如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。

　　57.不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。

　　58.和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。

　　59.让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。

　　60.坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。

　　61.不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。

　　62.在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。

　　63.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。

　　64.评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。

　　65.藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。

　　66.评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。

　　67.找出工作中所需支持的性质。

　　68.提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。

　　69.对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。

　　70.给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。

　　71.旁听训练课程，以确保其高质量。

　　72.谨慎地对待计分以及类似的系统──而不是庄严地对待。

　　73.薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。

　　74.不要让工作的特定条件被视为“约束”。

　　75.确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。

　　76.正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。

　　77.注意附加福利的花费──它们通常不被重视，结果花费更多。

　　78.如果你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。

　　79.担任整个任务，可以增加效率和提高工作动机。

　　80.当训练结束后，让员工有机会使用新掌握的技能。

　　81.如果有个建议被采纳了，就让提议人来完成这个建议。

　　82.确保员工不因外在限制受折磨。

　　83.从在职员工口中了解其工作内容。

　　84.给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。

　　85.鼓励员工参加定期培训，为今后的成功铺平道路。

　　86.不要忽视人尽其才──否则后果和压榨员工一样严重。

　　87.尽可能利用每一位员工的技能。奖励成就：运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争

　　88.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。

　　89.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。

　　90.利用特遣部队发掘最优秀的员工。

　　91.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。

　　92.在实行重大改变时，同时也作些小改变。

　　93.确信所有员工都加入品质改进的计划中。

　　94.确信你给的奖励是锦上添花，而非理所应得的薪资。

　　95.确定所给的奖励并不需要额外支出。

　　96.尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。

　　97.不要让浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。

　　98.在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。

　　99.利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。

　　100.如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。

　　101.定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。

　　激发员工的潜力的诀窍

　　一、愿景激励引导

　　1、组织愿景引领

　　企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示于众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。

　　2、团队发展激发

　　企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性；团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。

　　3、个人成长指导

　　员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨万分，让人心有所动；对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。

　　二、拓宽职业生涯

　　1、给职业目标

　　员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此搞员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。

　　2、建发展阶梯

　　员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措、高激励。需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。

　　3、定晋升标准

　　有目标，有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进；多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力；企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。

　　三、工作生动化

　　1、因岗选人

　　企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在；企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。

　　2、工作丰富

　　工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。

　　3、适当轮换

　　员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就像瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。

　　四、对等适责的授权体系

　　1、对等授权

　　企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种“能力型激励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。

　　2、适当监督

　　职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要；监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工在有上级、有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励

　　五、专业规范的培训激励

　　1、专业技能培训

　　新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反映了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。

　　2、高效沟通培训

　　管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话三冬暖”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。

　　3、人人都是分享者

　　企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。

　　六、情感激励

　　1、讲人情

　　中国是人情社会，企业虽是经济组织，但毕竟还是要讲些“人情”的，员工获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。

　　2、讲心情

　　沟通是一门学问，更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式激励”一样高效。

　　3、畅沟通

　　千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅。畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见。畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。

　　七、荣誉激励

　　1、及时给

　　荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时。及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。

　　2、持续给

　　奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。

　　3、大力给

　　荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。

　　八、激发热情

　　1、竞聘制

　　企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在同一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。

　　2、树典型

　　榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象。

　　3、适当淘汰

　　淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作；此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。

　　激发员工潜能的6种方式

　　当今企业，应该以全新方式看待你的员工，视每位员工为具有充分潜力的人才，视顾客为拥有复杂情感的个体。

　　事实表明，由情感投入的员工所组成的团队，往往能获得杰出的成果。而且，当客户感到你的员工以热忱与真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感回应。这种员工与客户之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的动因。

　　自主和公平

　　员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。

　　所在工作环境影响

　　作为企业中的一份子，良好的工作环境同样有助于员工们满足领导者提出的目标与发展方向。如果预期的目标和企业环境格格不入，即使员工们十分努力，也是无法完成的。员工能够有效的贯彻企业目标和期望，得力于公司的奖励机制，以及企业良好的结构和流程。

　　增强自身的期望值

　　与每一位员工交谈，领导者都应该使用简单而直接的话语交流，来阐述企业的发展动向和对其的工作期望。有效的沟通的关键是简易和信息的重复。仅仅一次的沟通是不会让员工们完全理解的，他们需要定期的进行有效的、重复性的沟通，以达增强和巩固的效果。

　　与领导者的关系

　　员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。

　　放下架子忘记自己的身份

　　管理者，不要认为什么事就自己一个人说了算，不要以自己的“标准”去衡量和要求手下员工。要忘记自己的领导身份，用平和的心态与下属沟通，并能对有能力的员工大胆授权。授权的意义就是鼓励和信任。

　　一个不摆架子的领导者，必定能够使手下员工之间各睦友爱、激发劳动积极性。任何一个组织中，个人与集体之间的目标是一致的，企业需要提高劳动效率，以获得更大的利润。同样，员工希望通过企业效益来获得更多的报酬和更好的福利待遇。关键是领导者应该怎样去统一大家的认识，共同实现大目标。

　　帮助员工实现个人目标

　　员工是组成企业的细胞，是企业生存和发展的基础，没有员工个人成长发展，就不会有未来腾飞的企业。工作中要把公司发展的目标与企业员工的个人成长目标结合起来，在帮助员工不断发展逐步实现个人目标的同时，促进公司的飞速发展。

　　人无完人，任何人都有优缺点。与其效果低微地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。对这些天赋进行分类，可以帮助管理者深入了解员工，并善用他们的长处。

　　激发员工团队精神的方法

　　第一、组织氛围建设，对员工进行情感上的关注。

　　组织氛围是看不见摸不着的，却是真实存在的，而且是在员工不断沟通和互动之中逐步形成的。和谐友好的组织氛围可以让每个成员都保持愉悦的心情，顺畅的沟通，增强团队凝聚力。具有人格魅力的领导者也是和谐氛围不可或缺的因素。高管要依靠领导力，发挥领导魅力。建设和谐良好的组织氛围有以下几种方法可供借鉴:

　　集体决策，共同参与

　　领导要给予员工足够的关注度，如果长期都由一个人或者几个人说了算，其他人心中的想法得不到倾诉的“发泄”，难免会产生不满的情绪。因此，要尽量确保每个人都拥有话语权，积极参与团队讨论，鼓励大家提出不同意见，尊重每个员工的看法，给每个人一个展示自我的平台。

　　任务均分，落实到人

　　领导不能以个人对员工的喜恶来分配任务，要依据每个人的优势、能力、责任公平地分配各任务，保证一定的工作饱和度，让员工既有一定的工作动力又有完成任务的成就感。

　　团体活动，避免隔阂

　　每个公司里或多或少存在一些“小团体”，为了避免小团体之间出现隔阂，公司应该经常组织一些大家都参与的活动，比如旅游、体育活动等，其中体育活动是不熟悉的人相互熟络最快捷的方法之一。还有一些拓展活动，也是激发团队精神的有效手段。

　　第二、晋升通道的完善，个人需求与组织发展形成共性通道建设。

　　有调查显示，仅有21%的人员离职是因为薪酬，而50%以上的人员则是对职业发展前途不满意。具体表现为企业没有进行有效的职业生涯发展规划，员工看不到职业发展方向，没有清晰的晋升目标。如今，企业同员工的关系正由员工服务于企业向企业与员工同步发展乃至企业服务于员工的关系转变。通过建立科学、合理、规范的晋升通道，采取合理的评价资格标准和任职资格管理，让每个员工看到自己未来职业发展的方向与目标，沿着规划好的阶梯不断进步。一套完整的晋升通道，可以降低员工的离职率，激发员工潜能。

　　除此之外，作为中小企业的管理者应该关注员工的个人需求，找到个人努力方向与组织发展的交叉点，将其作为激励员工的要点，使员工发展需要和组织核心能力之间达成吻合，使个人发展与组织需求相一致。引导员工正确处理个人价值与团队价值之间的关系，团队价值的最大化是个人价值得以实现的基础。

　　第三、设计合理的分配机制，鼓励“多劳多得”。

　　明确重要岗位“多劳多得”的标准，不同岗位可以是在能力、责任、业绩等3个方面“多劳多得”。譬如华恒智信团队曾给某公司设计过技术类人员的薪酬管理体系，其中有一条是:对于项目任务无法履行或者胜任考核不足的技术人才，将采用降低安排项目等级的方式进行考核核定，以体现能力与责任挂钩、业绩与收入挂钩、鼓励多劳多得的绩效工资发放原则。无独有偶，PC巨头联想提倡就是“以业绩为导向”，重业绩而不重资历，员工收入直接与业绩挂钩。

　　另外，在薪酬体系中，除公司奖金制度拨发，还应该奖励那些乐于帮助同事的人。当然，企业提倡互帮互助的团队精神，并不是为了鼓励滥竽充数的南郭先生，而是帮助那些能力不够，但是有很强上进心的人。与其浪费时间去抱怨效率低的人，不如把时间花在帮助他们上，使团队共同进步。

　　如何激发员工工作积极性

　　一、让员工做主人

　　优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。为什么要这样做呢？因为当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切！

　　经理人用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。以下两种方法可以帮助你实现这一点。

　　让员工知道公司是如何运作的。让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的年度报告。

　　让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权；帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。

　　二、让员工了解公司状况

　　作为经理人，你了解公司的运营状况，管理着公司的财政，因为这是你的工作。你可能意识不到对其他员工以及他们的工作一无所知是什么概念。当员工了解公司的运营状况及财政收支状况时，他们会更主动地发挥积极作用。

　　首先，为全体员工安排基本的业务培训。市场上有些培训可能适用于你的企业。有些培训项目可能会用游戏的形式解释公司的运营状况及财政收支情况。这样可以让员工在轻松愉快的氛围中了解公司的业务。

　　以下建议可以帮助员工了解公司的业务。

　　算账。与员工分享部门每月的损益表。这样可以帮助员工及时了解他们的工作在整个公司运营中发挥的作用。

　　鼓励财务资讯共享管理。这个概念是指与员工分享公司的财务数据，让员工了解公司的经营策略，并让员工明确他们的花费，以及他们为企业创造的价值。

　　提高员工的全局意识。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应，向员工灌输了一种思维。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。

　　三、鼓励适度承担风险

　　培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的工作积极性。所以，对于经理人来说，支持、鼓励员工适度承担风险，并对其探险行为予以奖励是很重要的。

　　以下方法有助于培养鼓励员工乐于承担风险的企业文化：

　　告诉员工通向成功的路上是一定有风险的。冒有备之险可以令组织得到提升。这就是说，经理人应该帮助员工尝试新的方法以改善工作，并支持他们为此承担一定的风险。

　　给员工的冒险行为授权。在做风险决策时允许员工发挥积极作用。作为领导，你要多尝试新鲜事物，为员工树立榜样。把握住非常机遇和时机，衡量可能获得的回报，决定是否值得为其承担风险，并考虑公司能否承担由此带来的任何后果。

　　四、遏制消极因素

　　打击员工积极性的因素将会使调动员工积极性成为泡影，这种因素可能是突发事件、管理决策、失望情绪或表彰和奖励不到位的过失等等。了解打击员工积极性的因素可以帮助你遏制它们。

　　你可以有意识地从以下三个方面做起，加强组织力量，以帮助员工克服打击其积极性的因素。

　　雇用最适合的员工。有些人很容易丧失积极性，也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望这些人克服自己的心理障碍，最好避免雇用他们。

　　通过创造一个鼓励反馈的环境，留住优秀员工。优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬。询问你的员工倾向于以何种方式从你这里得到反馈。这样你便可建立一个平台，避免意外，把打击员工积极性的因素最小化。

　　始终维护员工的尊严和自尊。创造一个员工彼此尊重的环境。注意以下方面：不要当众批评员工。私下纠正他的错误。不要用手指指着别人—这种行为会降低你的身份，令你看起来缺乏职业素养。不要对他人进行人身攻击。把注意力集中在工作表现上。最后，如果你希望得到别人的尊重，首先应该同样尊重他们。

　　五、鼓励发挥主观能动性

　　员工对于你的期望值了解越多，他越能够接受你的观点，越清楚该怎么做。如果他们知道你其实很在乎他们的工作表现，愿意倾听他们改进工作的建议，他们会更愿意接受你的建议。

　　为员工提供参与的机会。这样员工会更乐于接受你对各个层级的工作提出的更高要求。下面两种方法可以帮助你成功做到这一点。在提高工作标准方面，让员工发挥一定的作用。几乎所有的员工都强烈希望在提高绩效标准方面发挥一定的作用。如果有机会这样做，他们提的标准将比你预计的还要高。

　　记录下双方都认可的绩效标准。在工作期望值上和员工达成一致后，以书面形式写下什么样的绩效表现是达到此期望值的，什么样的表现又超出了。记住，你希望员工继续努力，同时也要保证员工可以达到自己设定的目标。这是调动员工积极性的关键。接下来，在各个工作领域和各项工作职能中，将实现这些目标需要采取的行动具体化。然后将你对员工的期望打印出来，人手一份。下次你评价员工表现或是项目结束的时候，可以用该文件作参照，和员工讨论并衡量他们达到了哪些标准。记住，你要衡量的内容正是他们最有动力去完成的。

　　六、明确奖励制度

　　当员工实现了工作目标，达到了工作要求时，马上奖励他们，不要迟疑。这样做，员工便会把他们良好的工作表现与行为与奖励直接联系起来。

　　对员工进行奖励，除了要考虑他们的业绩，也要考虑其个人因素。奖赏应该与成绩对等，同时也要投员工所好。例如奖励一个明星电话销售人员，给他一个周末在外度假，好吃好喝招待，他会很喜欢。但是，如此奖励一个经常出差的销售代表，他就不会感到兴奋。

　　可以通过以下两种方式做到这一点。

　　在公司内部公开提出表彰。发邮件或是备忘录给其他人，对某位员工的良好工作表现公开表示认可。当你让更多的人知道这位员工时，也通过表扬和认可强化了模范的工作表现。

　　提高员工的自治权。告诉员工你相信他们在工作中做出的决定，这会增强员工的责任感。

　　七、积极下放权力

　　作为有号召力的经理人，你的责任是运用权威去实现业务结果，优化员工的工作表现。所以，如果分配权力可以提高工作效率，不要迟疑，去做吧，那正是你应该做的。

　　通过分配权力，你与员工分担了你的工作责任，分享了你的权力。结果必然会为他们的工作注入更多的动力。

　　为了实现这一目标，可参考以下更多建议。

　　给员工自主权。明智的经理人知道在员工内部分配权力是很重要的，因为这可以激发员工尽最大努力去工作。当你赋予员工权力和责任时，员工有了工作的自主权，他们会自觉提高工作效率。

　　重新定义你经理人的角色。为此，你首先要扩大每位员工的影响力。然后尽可能地提高你签署文件的权威性。不要让员工被头衔和职位限制住。每个人都是领导。把工作定义得更广泛些，为员工发挥创造性和自主性留下空间。大力支持员工做出的正确决断。

　　八、提倡责任感

　　员工超额完成任务，首先是因为他们有责任感，显然不仅仅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能够促使我们多付出一份努力呢？自我激励—发自心底，源于精神，赋予我们责任感的动力。自我激励机制是人类最强大的力量。通过以下途径可以加强员工责任感。

　　鼓励员工相信自己。作为经理人，无论你做什么，你的最终目的是让员工相信自己的能力，相信自己能够达到既定目标。帮助员工建立起对工作的责任感，会对他们起到引导和激励的作用。

　　帮助别人实现目标。在自我激励的同时，积极承担责任，设定的目标才能实现。成绩的背后总有其驱动力。鼓励员工说出他们的担忧，并为解除这些担忧而采取措施很重要。当员工开始朝目标努力的时候，他们的恐惧和忧虑就会消失，信心将会得到加强。帮助员工把注意力集中在最终的目标上，为他们描绘出成功的远景，鼓励他们为此而努力。

　　九、明确对员工的期望

　　可能你也注意到诸如迪士尼、星巴克等企业，似乎总是乐意做任何事情来让顾客感到满意和高兴，它们的员工乐此不疲，很高兴为其工作。显然，员工的工作表现和它们的激励机制有直接的联系。你可以感觉得到。员工的积极性被调动起来了，他们的工作质量体现了这一点。

　　要调动员工积极性，提高员工工作效率，还需要考虑以下几种因素。

　　让员工明确什么是良好的工作表现。不要想当然地认为员工知道什么是你所期望的良好的工作表现。你有义务明确告诉员工衡量工作表现的标准是什么。你需要从你的角度定义什么是良好的工作表现，并向你的员工解释清楚。

　　明确告诉员工你希望他们做什么。以下问题经理人必须能够回答员工：“你期望我做什么？”“我在团队和企业中发挥着怎样的作用？”“什么样的工作表现是让你难以接受的？”“我要怎么做才能达到你的标准？”你的回答要尽量具体。你把对员工的期望描述得越详细，越具体，员工达到甚至超过你的期望值的几率就越大。

　　十、发掘员工潜质

　　作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质—发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。

　　可以通过以下两种方法发掘员工潜质。

　　培训。说起保持员工的积极性，我们很容易忽略员工也需要维护这一点。培训是保持员工积极性的有效方法。通过培训，员工可以借鉴彼此的经验，互相鼓励和增进理解，使其潜质得到最大限度的发挥。

　　爱护员工。只有爱护员工，并通过倡导充满关爱的氛围来表现这种爱的人才是真正成功的经理人。爱在这种环境下意味着你关心员工，在意他们的成功，为他们的成功感到高兴。如果他们需要，你愿意带他们走出困境，帮助他们进步。充满关爱的环境是调动员工积极性，促进团队合作必不可少的要素。

　　怎样激发员工的敬业精神

　　管理者应努力确保员工明白：

　　公司对他们的期望是什么

　　为什么这种期望很重要

　　为什么员工对公司很重要

　　员工能够获得什么支持

　　公司的现状如何

　　员工的工作表现如何

　　公司可以为他们做些什么

　　公司的前进方向是什么

　　公司对员工有什么期望

　　管理者应该清晰无误地传达他们对员工的期许。当年拿破仑准备发起一场大战的时候，他总是先给某位下士讲述一遍作战计划，然后要求他复述刚刚听到的内容。如果这位下士没听明白，拿破仑会进一步澄清，直至他听懂为止。

　　一位管理者的行为也能够传达出期望。比如，一位讲真话、言行一致的管理者可以推动公司形成有一说一、有二说二的工作文化。本着这种精神，一位管理者应该言出必行。

　　同样，员工带来坏消息时，管理者可以通过自己的反应来鼓励言行一致的诚实品质。否则的话，他或她或许会在不经意间“杀死信使”，从而怂恿不诚实或隐瞒信息的行为。

　　为什么公司对员工的这种期望很重要

　　商业作家马克斯杜普雷说过，领导者的首要任务在于明确事实。他的意思是，领导者需要诚实而清晰地传达整个团队正在面临的种种挑战。这个现实包括分享组织的生财之道，内部和外部的客户有何期许，竞争对手正在采用什么方式抢生意。员工的饭碗是否有保障取决于他们所效力的公司是否拥有健康、可持续发展的前景，而只有在员工足够用心地完成他们肩负的期许时，这种前景才能成为现实。

　　管理者应该努力传达出这样的讯息：一个人的工作将影响客户体验，同时也将有助于组织实现目标。

　　为什么说员工对于公司很重要

　　员工每天来上班投入的是自己最宝贵的资源：时间，也就是他们的生命。管理者必须尊重他们，留心他们的工作，认可他们，感谢他们，支持他们去应对日常的挑战。这一点包括解决生产力问题，其中可能包括一切事情，比如粗鲁的行为，运转不良的电脑等等。

　　此外，重要的不仅仅是口头上说你很关心员工，还要用实际行动来证明这一点。研究员丹尼尔扬克洛维奇喜欢讲述所谓的“詹金斯原则”(Jenkins Principle)。一位员工对扬克洛维奇说，生病住院期间，他的老板詹金斯先生曾经去医院看望他，不是一次，而是两次。第一次让他颇为感动。第二次则给他留下了一辈子都无法忘怀的记忆。这位员工说：“他其实没有义务这么做。”

　　管理者需要注意员工的一言一行，特别是应该悉心聆听，同时保持眼神交流，以示尊敬。会见员工时，尽量不要接电话或短信。务必准时。万一迟到，要向员工道歉。及时承认自己的错误。

　　一个令人愉悦、互惠互利的做法是，时不时地询问员工：“你怎么看？”酒店管理者比尔万豪说，这是最重要的4个英语词汇。他说:“聆听你的员工在说什么，向他们学习。”

　　管理者有很多机会让人们参与解决方案的制订过程。人们往往都会支持自己亲自参与创造出来的东西。

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