员工激励的作用和激励方法

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员工激励的作用和激励方法

　　企业的发展离不开人的创造力的发挥和积极性的提高，因此企业一定要重视对员工的激励。根据实际情况，建立起适应员工需求、企业特色以及时代发展的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中能够立于不败之地。以下是小编搜集整理的员工激励的作用和激励方法，仅供参考！

员工激励的作用和激励方法

　　一、员工激励的作用

　　1.激励可以提高企业的效益

　　丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法鼓励员工提建议,不管建议是否被采纳,均会受到奖励和尊重,如果建议被采纳,并取得经济效益,那么得到的奖励就更多更重。结果该公司的员工1年就提出几万条建设性建议,给企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。

　　2.激励有利于吸引企业所需人才

　　有效的激励，可以在企业内部造就尊重知识、尊重人才的环境，给人才提供良好的物质和生活条件，特别是给人才创造自我发展，发挥自己能力的机会，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。

　　3.激励有助于形成良好的企业文化

　　良好的企业文化是企业生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，激励则通过对需要的正确引导，使人们产生既有利于企业目标又有利于个人目标实现的动机，它交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的企业文化氛围。

　　二、员工激励的方法

　　1.激励方法的理论基础――需要层次论以及双因素理论

　　马斯洛认为，人的需要有生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要以及自我实现的需要。人们只有在较低层次的需要得到满足后，才能关注下一较高层次的需要。在这一理论基础上，赫兹伯格把激励问题与工作环境和工作性质联系起来，提出了双因素理论。他认为，人的行为受两种因素的影响。一种来自外部，即保健因素，如工资、奖金、安全、工作条件等;这些因素如果处理不好，会引起职工的不满。另一种来自内部，即激励因素，如工作的成就感、满足感、工作富有挑战性等;这些是积极的，真正能使职工在工作上产生创造欲望并做出一流成绩的因素。据此，我们可以将激励方法分为显性激励和隐性激励。

　　2.显性激励

　　(1)薪酬激励。薪酬是企业满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多企业本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。

　　理想的薪酬应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、企业负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

　　(2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。从企业和职工个人两方面来看，股权激励机制能带来诸多益处。一方面，它在一定程度上改变了企业股东股权结构，也更直接的把职工利益跟企业利益挂钩，从而密切了职工与企业的关系;另一方面，职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

　　3.隐性激励

　　(1)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好的完成群体目标。

　　其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

　　(2)目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。阶段性目标的设置要富有挑战性，既不能过高，使得员工感觉高不可攀;也不能过低，让人完成目标之后感觉没有什么成就感。

　　(3)情感激励。情感激励指通过与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。如企业领导能在员工生日的时候亲自为其安排庆祝活动,员工自然会感到家的温暖,对领导产生感激之情,从而更加尽心尽力地去搞好工作。

　　员工激励的作用

　　1.有利于形成员工的凝聚力

　　组织的特点，是把不同的人统一在共同的组织目标之下，使之为实现目标而努力。因此，组织的成长与发展壮大，依赖于组织成员的凝聚力。激励则是形成凝聚力的一种基本方式。通讨激励，可以使人们理力。激励则是形成凝聚力的一种基本方式。通过激励，可以使人们理解和接受组织目标，认同和追求组织目标，使组织目标成为组织成员的信念，进而转化为组织成员的动机，并推动员工为实现组织目标而努力。

　　2.有利于提高员工的自觉性和主动性

　　个人的行为不可避免地带有个人利益的动机，利益是调节员工行为的重要因素。通过激励，可以使员工认识到在实现组织最大效益的同时，也可以为自己带来利益，从而可以将员工的个人目标与组织目标统一起来。二者统一的程度越大，员工的工作自觉性就越强，其工作的主动性和创造性也越能得到发挥。

　　3.有利于员工开发潜力和保持积极状态

　　在客观条件基本相同的前提下，员工的工作绩效与员工的能力和激励水平有关。通过激励，可以便员工充分挖掘潜力，利用各种机会提高自己的工作能力，这是提高和保持高水平绩效的重要条件。另外，通过激励，还可以激发员工持之以恒的工作热情。

　　激励员工应遵循的原则

　　美国学者小克劳德？乔治在管理他人的艺术﹕激励顾员中认为﹐运用激励手段﹐必须遵循如下原则﹕（1）为你自己和员工制定出切合实际的目标﹐这些目标既具有挑战性﹐又可以通过努力而能实现。

　　（2）员工能在管理者决策前有适当的参与﹐认真地表示自己的意见与观点。

　　（3）努力地了解员工的工作表现﹐取得什么样的进展以及出现什么问题﹐并能进行坛诚交流与反馈。

　　（4）经常向员工交流情况﹐向他们解释要做什么和为什么做﹐以增进彼此了解﹐加强他们对管理者的信赖。

　　（5）员工告诉你什么都需要听﹐努力理解他们在谈论些什么﹐对他们的想法﹑建议要给予好评﹐使其感到自己的重要性。

　　（6）真诚地关怀员工成长与发展﹐并在适当时候﹐向他们提出建议。

　　（7）表扬要坦率﹑真诚﹐公开表扬是用来鼓舞人的热情﹐提高他们的重要性的最强有力的方法之一。

　　（8）要经常坛率地找那些惹你生气的人交换意见﹐而不要发火﹐把那些可能酿成重大危机的事件及时解决。

　　（9）思想开放﹐要愿意听取新意见﹐即使那些与你想法大相径厅的看法。

　　（10）只有在必要时才给予申斥﹐而且只能在私下里进行﹐其目的是纠正与教育。

　　（11）尽可能使人们对工作感兴趣﹑愿意干﹐这将有助于他们实现个人目标﹐因而也可能达到管理者目的。

　　（12）不要怕放权﹐要充分放手让员工在工作中大胆地干。

　　（13）不要用威胁手段强迫员工去完成工作﹐要消除不必要的威胁与惩罚。

　　（14）宽宏大量﹐不要与你的员工争名利﹐一旦自己错了﹐要勇敢地承认自己错了而你的员工是正确的。

　　（15）当员工需要支持时﹐要支持他们﹐为他们提供一些灵活性和个人选择的机会﹐包扩积极寻找提拨他们的机会。

　　（16）鼓励与帮助你的员工制定好自己的目标﹐保证让你的员工知道﹐如何工作才能实现其个人目标。

　　（一）绩效考核的激励作用

　　要想实现考核的激励作用，首先一个良好的考核制度是必不可少的。只有员工对考核制度满意，才能充分地调动起员工工作的积极性，进而更好的为公司服务，使得公司更好发展。因此，激励作用首先就是能够调动员工工作的积极性。

　　一个企业的良好发展与员工工作的积极性是密不可分的，通过绩效考核这一制度来激发员工的积极性就是要重新给员工的思想进行定位，要让他们认识到自己在公司发展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好发展，以此来激发其工作的积极性。而仅仅只有这些还不够，精神层面上采取了一定的措施，当然也少不了物质方面的，这也是最有效的一种方法，对员工绩效及薪酬进行一定的调整，相信对于员工积极性的调动是有利而无害的。另一方面，考核的激励作用还体现在人才保护方面，在对员工进行激励的时候，还应该考虑到帮助员工进行提升，也就是要让员工明白自己在公司的发展空间，了解自己的发展前途。所以，激励不止是简单的物质上的激励，更应该是发展空间的驱动，只有让其在公司具有归属感和存在感后，员工才会对公司更忠心，也能服从公司的安排，更好的为公司服务。

　　再者，激励作用还体现在公司良好的工作氛围的营造过程中，一个良好的绩效考核制度应该让员工与管理者都参与进来，员工和管理者之间应该保持一定的沟通，对于考核制度，双方都有权利提出异议，也都有权利对考核制度提出修改意见。在保证双方都对考核制度满意的情况下，公司的工作氛围自然就得到了极大的改善。

　　（二）绩效考核激励作用的实现

　　了解了考核制度的激励作用，接下来就是要实现其激励作用，那么就需要建立合理的考核制度与激励机制。要对员工产生激励作用，激励的主体是员工，因此，要实现这一作用就要以员工为主体，让员工产生归属感，了解员工的困难并帮助他们解决困难。要让员工充分参与到公司发展的决策过程中来，让他们明白自己在公司的地位，增加存在感，这也是对员工的肯定与认可。

　　当然，要更好的让这种激励在员工中产生作用应当把精神奖励与物质奖励相结合。不得不说，员工在公司工作就是为了得到一定的利益，因此一定的物质奖励可以有效的对员工起到一定的激励作用。而员工在不同的工作时间与工作环境下所需求的东西也不一样，因此要充分了解到不同时期员工的需求，并据此给予员工相应的一些奖励，这些需要管理者充分了解员工的情况，并实施奖励。

　　而激励作用的实现，最重要的应该是要有一个良好的激励机制。应该保证这项机制在公平，公正，公开的环境下进行。必须让被激励人了解到自己所处的公平环境，不公平的环境会使得员工产生厌恶，工作态度也会变得更为消极。要充分听取员工的意见，并对制度进行实时的改进。

　　员工激励方案

　　一、激励原则

　　1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等资料的综合考评。

　　2、公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

　　3、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

　　二、薪酬激励模式

　　1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

　　实际收入=总收入—扣除项目。

　　绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

　　津贴补助：话费补助、差旅补助等。

　　扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

　　2、薪酬模式说明

　　绩效奖金：公司销售业绩到达必须标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

　　津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予必须的补助。

　　销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

　　渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

　　设置原则：奖金高于基本工资，公司经过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作进取性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

　　收入比例：不一样的岗位其收入是不一样的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4、5：4、5：1，区域经理的.收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工资

　　1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

　　基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

　　岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位职责繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。

　　工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

　　2、基本工资管理规定

　　基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准能够对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

　　岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　四、绩效奖金

　　1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

　　销售奖金计算公式

　　销售奖金=基准奖金×销售达成率

　　2、公式说明

　　基准奖金：公司规定的固定值。

　　销售达成率：（销售达成率=实际销售额目标销售额x100%），在必须周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0—200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

　　目标销售额：是在对市场销售情景进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不一样的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不一样阶段其目标销售额也可能不一样。

　　3、渠道奖金计算公式

　　A、渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2

　　B、渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2

　　4、A模式说明

　　基准奖金：同上公式。

　　终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量x%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0—200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

　　实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应当是经过备案的终端。

　　目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。

　　平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量x%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

　　终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在那里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

　　终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。

　　5、B模式说明

　　基准奖金：同上公式。

　　终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0—200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

　　终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量原有终端数量）x%÷终端目标淘汰率]，终端数量应当是经过备案的终端。

　　终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。

　　平均销售率：同A模式。

　　6、A、B模式适用对象及选择

　　A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。

　　B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相比较较成熟。

　　A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×kN；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N—k）N；K指新产品数，N指产品总数]。

　　7、基准奖金

　　基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的职责紧密联系，所在岗位职责大则基准奖金数额大，反之则小。

　　基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

　　调整周期：基准奖金在必须时期内具有必须的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。

　　五、绩效考核

　　1、考核说明

　　考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。

　　月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

　　年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。

　　2、考核指标

　　（1）销售指标

　　销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

　　（2）渠道指标

　　渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%

　　渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%

　　渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

　　（3）管理指标

　　由市场部拟定具体管理考核标准。

　　（4）雷区激励标准

　　考核指标说明

　　指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。

　　模式选择：由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。

　　渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。

　　（5）考核成绩的计算

　　月度计算

　　当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。

　　考核指标及格线为60。

　　年度计算

　　年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%

　　（6）考核管理及规定

　　异常说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排行连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。

　　年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励提高者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的提高者，其余的将没有奖金。

　　考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。

　　申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，能够向直接上级或上上级予以情景反馈，上级有职责对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。

　　六、费用与津贴

　　津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此研究）。

　　津贴补贴规定：销售人员出差每一天给予必须补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。

　　七、薪酬计发

　　1、薪酬计发依据

　　基本工资：主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额。

　　绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。

　　津贴补助：以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据。

　　2、薪酬计发时间

　　绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。

　　计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。

　　基本工资：按照《佳的美薪酬制度》规定，每月15—16日发放上月工资。

　　绩效奖金：由公司财务部每月20—22日发放上月绩效奖金。

　　津贴补助：除报销部分，由财务部每月20—22日发放上月津贴补助。

　　3、奖金发放标准

　　月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金—扣除违规处罚款项）x90%。

　　发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见《销售人员管理奖管理规定》。

　　八、薪酬调整及异常

　　1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资26x出勤天数+绩效奖金x90%”。

　　2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资26x出勤天数+绩效奖金x90%—扣款”。

　　3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。

　　4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

　　5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。

　　6、其他情景：特殊情景，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。

　　7、薪资计发规定：

　　金额尾数规定：工资计算时，如出现有未到达元以下尾数产生一律计算到元为单位。

　　支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。

　　薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。

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