社会工作介入民营企业员工归属感分析
随着民营企业的不断发展，许多问题也日益凸显。知识经济时代的到来，企业经济结构呈现出明显变化，其中最引人注目的是人力资本在经营管理活动中的作用日益重要，企业利润的增长直接取决于对人力资本的投资、运作及开发。那么，下面是小编为大家提供的相关知识，欢迎大家阅读浏览。
0 引言
改革开放30 余年，我国民营经济从萌芽出现到成为我国国民经济发展的主力军，一大批民营企业如雨后春笋般迅速发展乃至壮大。据《2012- 2013 中国民营经济发展报告》显示，截止2013年在全国工商注册登记的民营企业已经超过一千万家，约贡献全国利税收入的45%，占工业产值及出口额的比例也各自接近60%，同时解决了大批社会人员的就业，可见民营企业的发展与壮大为国家经济建设及社会稳定做出了巨大贡献。
然而随着民营企业的不断发展，许多问题也日益凸显。知识经济时代的到来，企业经济结构呈现出明显变化，其中最引人注目的是人力资本在经营管理活动中的作用日益重要，企业利润的增长直接取决于对人力资本的投资、运作及开发。企业之间的竞争归根结底是人力资本的竞争，然而许多民营企业由于管理模式过于单一，在发展过程中只注重眼前利益而很少考虑企业长远的发展，造成员工对企业缺乏归属感，从而出现大面积离职以及消极怠工的现象，使得一方面企业在智力及技术劳动力上存在缺口，另一方面现有的人力资本又无法发挥应有的效用，长久以往必将给企业造成重大危机。据统计我国民营企业员工离职率2009 年为35%，2011 年为26. 8%，其中个别企业年度离职率甚至达到70% 之高，这与企业平均正常离职率10% 的标准相差甚远。由此看来提高员工归属感，对企业的长远发展将起到至关重要的作用，而运用何种方式方法来提高员工归属感才能达到理想效果，这也是一直以来诸多人力资源管理人员所关注的。
1 民营企业员工低归属感成因
1. 1 企业文化建设的忽视
企业文化包括企业形象、企业价值观、工作仪式、奖赏仪式、人际交往仪式等。良好的企业形象、关心和尊重人的企业价值观、和谐的人际关系都会增强员工的企业归属感。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，增强员工的归属感和满意度，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工能够自我约束和自我激励。成功的企业文化，既能提升企业形象，又能增强员工的自豪感、荣誉感和归属感。然而多数民营企业在内部文化建设过程中往往只注重形式，而忽视文化内涵，企业文化建设的目标也只是希望在业界树立正规的形象，或是使员工听话，而不是根据企业实际情况出发，从深层次上建立适合本企业且利于员工发展的企业文化。此外部分处在初级发展阶段的民营企业认为企业文化是企业发展到高级阶段才需考虑的问题，而在现阶段往往只重视企业效益、生产效率、销售业绩等物质指标，企业文化建设则处在空白阶段，造成员工对企业的目标、价值观、业界形象等内容的认识十分模糊。企业文化建设的长期缺失不利于员工归属感、企业凝聚力的形成，同时也影响企业团队建设阻碍企业的可持续发展。
1. 2 内部沟通渠道的不畅通
企业内部人际关系包括企业管理层与员工的关系，以及员工与员工间的关系。和谐的人际关系能让员工与企业不仅在思想上达成共识，也在行动上达成一致，实现企业内部彼此间的认同，这种相互认同促进员工对企业产生“家”的.感受，从而对企业产生强烈的归属感，以至于全身心的投入于工作。而民营企业人际关系问题主要集中在新老员工、管理层与员工以及有竞争关系的同级之间。在新老员工关系方面，现阶段我国仍有许多民营企业为家族式企业，公司中的老员工多为亲属关系，这样的企业环境造成新晋员工往往难以融入企业，此外许多民营企业较少关注新员工适应问题，同时在新员工培训方面投入的人力、物力较少，使得新晋员工由于无法很快适应企业氛围出现归属感低的状况; 管理层与员工关系方面，在一些中小型的企业或是制造型企业当中，由于管理层素质参差不齐，存在对员工尊重不够、与下属交流不畅的情况，使得员工与管理层之间存有芥蒂及隔阂，甚至产生不必要的内耗。而在同级关系方面，造成同级之间关系恶化的主要原因多是因为企业相同级别人员间权责不清，遇到交叉工作相互推卸，或是由于企业在员工管理过程中的有失公平，这都会使同级间积蓄大量的矛盾，甚至产生冲突。这种不和谐的人际关系容易造成员工归属感低，工作情绪差，从而导致员工消极怠工，甚至出现员工离职的情况。
1. 3 内部管理制度的不合理
企业的内部管理制度包括: 薪酬制度、绩效考核制度、晋升制度、奖惩制度、考勤制度等，一套规范合理且具有人性化的管理制度不但能对员工的不良行为加以约束，同时能对员工的成长起到有效激励的作用。企业内部制度以及程序上的公平能促进员工对企业的认同，从而促使员工对企业管理者产生信任感。管理制度是否公平合理直接影响员工工作中的努力程度及对企业的满意度，从而进一步影响员工的绩效及归属感的形成。许多民营企业在成立之初都带有很强的“人治”色彩，创业者和管理者往往凭直觉和经验开展管理工作，表现出较强的随意性，而随着企业的发展，业务量的增大，新员工的加盟，企业组织管理的压力也会随之增加，这就容易导致部门间的职能交叉，信息传递不畅、领导对下属的控制力减弱等情况; 其次民营企业管理层在制定管理制度时不从实际出发，在制度的制定与实施过程中没有征求员工意见往往会造成员工存在负面抵触情绪，此外任人唯亲的现象在许多中小型民营企业中较为突出，管理者在选拔晋升人员时中往往考虑与自己关系较好或是有亲属关系的员工，使得真正高素质的人才无法融入企业或是产生离职倾向。
1. 4 物质性待遇有失公平
与工作相关的物质性因素主要包括: 工作环境、薪酬、福利、保障待遇等。员工对企业的归属感首先来自于在企业中所获得的物质待遇，企业提供给员工的物质性条件是用来满足员工最基本的生存需求，是员工留在企业工作的前提。工资是较为直接的投入回报，能够最有效的满足员工对物质的需求，而良好的工作环境与保障性待遇能让员工对企业产生安全感，从而促使员工归属感的产生，而福利作为企业对员工长期承诺的一种表现形式，表达的是企业对员工的关心与尊重，更容易使员工对企业产生情感依赖。然而在部分的民营企业当中，企业主为了减少开支往往不按照国家相关规定给员工提供保障性待遇，为员工购买“五险一金”，所提供的薪酬、福利也不尽人意，这就造成了许多民营企业中出现员工频繁跳槽的现象。同时管理者在给予员工的物质性待遇中所存在的不公平行为，也是降低员工归属感的主要原因之一，同职务岗位员工享受的薪酬有所差别，专业技术人员和行政管理人员待遇相差甚远等，都会造成员工心理失衡，产生离职想法。
2 社会工作介入员工归属感问题的优势
2. 1 理论优势
20 世纪30 年代的“霍桑试验”证明了，生产效率的高低主要取决于员工工作的积极性，而员工积极性的高低又取决于员工家庭生活和社会生活质量的好坏，与同事关系的和谐程度。因此管理的重点应放在提高员工的满足感，同时注重对员工的倾听，保持与员工之间的沟通，在满足员工经济需要的同时满足员工的社会需要，且使二者相平衡。在“霍桑试验”基础上，便产生了人本管理理念。人本管理的核心在于，将员工作为人的本身看待，而不是将其视作生产要素或是发挥最大效用的资源。人本管理的本质在于将人从管理的物化中解脱，促进人的全面可持续发展，包括心理、行为、技能、人际关系等，从而促进企业的发展。而企业社会工作宗旨则是，以预防和解决相应问题为目标、以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨，促进员工与企业的和谐发展。同时社会工作的理念强调“助人”“自助”，这些都与人本管理的本质是不谋而合的。企业社会工作介入员工问题正是将社会工作的价值与企业管理的理念相融合，从而寻找到合适且能促进企业和员工共同发展的策略。
2. 2 方法优势
2. 2. 1 个案工作
它在企业社会工作介入员工归属感问题中运用较多的工作方法，在利用案主自身及外部资源来促进案主成长方面具有诸多优势。社会工作者运用辅导、咨询、心理健康等专业知识和技能为员工及其家庭提供物质或者情感方法的持续性服务。帮助存在适应障碍的员工进行情绪疏导、提高环境适应能力、克服人际关系紧张; 以及通过为员工构建职业成长平台、帮助员工对个人职业生涯进行规划、协助企业对员工成长进行多方面激励、对员工的负面情绪进行及时有效疏导等方式，使得员工对企业产生更强的归属感。与企业人力资源管理的方式方法相比，个案工作更趋于人性化，且能帮助员工分析和解决较多类型的问题。
2. 2. 2 小组工作
指通过小组活动为小组成员提供社会工作服务的方法，其目的是促进小组成员发展及转变，使个人能借助集体生活加快自身的社会化，协调和发展个人与个人、个人与团体和团体与团体之间的关系，用集体的力量解决问题。常运用于员工工作压力缓解、新员工适应、上下级关系调节等。运用小组工作可以从多方面对影响员工归属感的因素进行干预，针对具有相同问题的员工通过相互影响的方式促进群体的改变、成长及再社会化。
2. 2. 3 社区工作
通过整合社区资源，调整和改善社会关系，减少社会冲突，培养互助、自助、自决精神，加强社区凝聚力，培养社区居民的民主参与意识和能力，发掘并培养社区的领导人才，以提高社区的福利水平，促进社区的进步。企业作为社区的组成部分之一，专业社工可以通过合理运用、开发、调配社区资源以解决企业员工在工作与生活中所面临的问题以提升员工对企业的归属感，包括帮助员工获得劳动保护、争取社会福利、开展专业培训、参与文化活动等。社会工作者的目标在于培养员工解决问题的能力，促进员工与企业、企业与企业关系的和谐。
3 具体介入途径探索
3. 1 加强企业文化建设
首先，社工应从企业员工需求出发，结合企业实际情况，建设具有可行性可推广性企业文化内容，并制定施行步骤及方案。社工要积极收集企业和员工需求信息，为取得企业决策层和员工的支持打下基础。同时围绕企业文化理念设计绩效管理中的奖惩、晋升、培训等制度，有效地引导、激励员工对企业文化的内化; 其次，通过举办各种形式的企业文化宣传活动，将企业的目标、价值观、经验理念等内容传递给员工，可以借助企业内刊、广播、网站等媒体力量; 再次，可以运用小组工作方法开展与企业文化相关的成长小组、兴趣小组，让员工在接受与学习企业文化的同时加强员工间的互动与交流，创造以人为本，和谐友好的企业文化氛围; 最后，在开展个案工作对员工进行情绪疏导时，可以运用企业文化相关精神对员工进行鼓舞，在个案辅导的同时将企业文化的理念传递给员工，使员工从行为到思想上完全融入企业，对企业产生归属感。
3. 2 完善企业管理制度
企业留住人才的关键是能够满足员工自身发展和自我实现的需要，这就需要企业在制定管理制度时充分考虑员工对个人成长方面的需求。一方面社工可以通过个案访谈、问卷调查方法，收集员工关于企业培训、绩效考核、晋升、奖惩等制度的意见和建议，并将收集到的意见和建议及时反馈给制度制定者，作为企业制度制定与执行的参考; 另一方面，以个案辅导的方式对企业现有的员工职业规划进行评估，同时对员工的综合素质及能力进行测评，根据员工测评结果制定员工职业发展计划，并建立个案档案。
3. 3 畅通沟通渠道
1)管理层与员工间存在的矛盾，专业社工应该担当企业管理层与员工间沟通桥梁的角色，将员工的诉求、建议意见及时反馈于管理层，在两者发生冲突时及时进行协调和化解;
2)新晋员工因为适应障碍所产生的人际关系问题，专业社工可以在企业内部开展新员工融入小组活动，通过企业文化介绍、管理制度学习、新老员工互动等方式使新员工尽快融入企业氛围;
3)普通员工之间发生的冲突与矛盾，社工应站在公正中立的角度及时予以协调和化解，对于情况较为严重的员工可以通过个案辅导方式进行心理疏导。
3. 4 平衡企业与员工二者需求
社会工作者除了要将员工对于企业所提供的环境、薪酬、福利、保障等待遇的满意度和相关意见建议及时反馈给企业管理层外，还需让企业决策层意识到在尽量满足员工物质需求的同时需兼顾公平原则，通过授课培训的形式让企业管理层不断更新管理理念; 此外社会工作者可以在企业内部定期开展小组工作，以管理层与员工间交心通气的形式将彼此的目标与需求进行沟通，以寻求彼此间一定程度上的相互理解，而对不符合双方利益出发点的过高或过低的需求，社会工作者要及时进行协调，使双方对彼此的物质需求的期待达到相对平衡的状态。
参考文献:
[1] 王钦敏. 民营经济蓝皮书: 中国民营经济发展报告NO. 10[M]. 北京: 社会科学文献出版社， 2013.
[2] 李嘉明. 企业人力资本投资研究[D]. 重庆: 重庆大学， 2003.
[3] 曾萤. 中小企业员工高离职率的原因及对策分析———基于组织承诺三因素模型的对策分析[J].今日中国论坛， 2013( 7) : 54 - 55， 57.
[4] 李星敏，唐孝云. 论企业员工忠诚度的培养[J]. 重庆大学学报( 社会科学版) ， 2004( 4) : 146 - 148.
[5] 王荣科，吴元其. 管理学概论[M]. 北京: 中国商业出版社， 2007.
[6] 周沛. 一项急需而有价值的社会工作介入手法[J].社会科学研究， 2005( 4) : 107 - 113.
[7] 林武美. 个案社会工作介入民营企业员工适应障碍研究———以深圳A 民营企业为例[D]. 桂林: 广西师范大学， 2012.
[8] 王思斌. 社会工作概论[M]. 北京: 高等教育出版社， 2006.
【社会工作介入民营企业员工归属感分析】相关文章：