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人力资源的角色到底是什么(2)

时间:2017-11-18 15:55:53 人力资源 我要投稿

人力资源的角色到底是什么

  2. 帮助业务主管的做好准备:

  HR BP推行不成功的第二个原因是业务主管不知道HR BP到底应该干什么,因此还是回到老路来要求HR BP;因此在推行之前,应该与业务主管清晰地沟通HR BP的角色,会做什么,不会做什么,做好期望管理。很多企业因为HR BP到底应该向谁汇报而困惑,在最开始推行HR BP时,笔者建议HR BP向业务汇报,这样可以确保业务主管将HR BP当成是自己人,有足够的ownership来发挥HR BP的作用;

  3. 帮助HR BP从事务性工作解脱出来:

  HR BP推行不成功的第三个原因是共享服务中心的建立往往需要3~5年的时间,在过渡期HR BP有大量的事务性工作还要自己承担,导致他们产生挫败感。解决这个问题的办法是在BP团队中设立一些承担事务性工作初级角色,他们帮助有经验的BP去分担事务性角色,让他们聚焦在高端工作,而在共享服务中心充分建立后,这些角色将逐步转移到共享服务中心。

  5. HR COE:HR的领域专家,确保设计一致性

  5.1 HR COE的角色和职责

  设计者:运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案,并持续改进其有效性

  管控者:管控政策、流程的合规性,控制风险

  技术专家:对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持

  对于全球性/集团型的大型公司来说,由于地域/业务线的复杂性, HR COE需要为不同的地域/业务线配置专属资源,以确保设计贴近业务需求。其中,总部COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则,而地域/业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化,这样的COE设置可以实现在全公司一致的框架下,允许业务所需的灵活性。

  5.2 在中国实施HR COE的关键成功因素

  COE成功推行的难度不亚于HR BP。HR COE推行的关键成功要素是什么?笔者认为有如下几点:

  1. HR COE和BP形成沟通闭环:HR政策对公司的影响是敏感、广泛和深远的。如果HR COE和HR BP的沟通不畅,将无法确保HR政策支持业务发展。这就需要二者把沟通变成习惯,并将几个关键沟通节点流程化,形成闭环:

  1)年度计划时,和HR BP共同完成规划;

  2)设计时,将HR BP提出的需求作为重要的输入;

  3)实施时,指导HR BP进行推广;

  4)运作一段时间后,寻求HR BP的反馈,从而作为改进的重要输入;

  2. HR COE能力的提升:成功的设计需要对业务需求的充分理解,更需要在本领域精深的专业技能。对中国企业来说,HR团队通才居多,专才不足,部分专业技能的缺失意味着无法在内部培养人才。为了快速提升COE团队的整体素质,笔者建议buy, borrow和build三管齐下,即从业界招募有丰富经验COE专家(buy),和领先的顾问公司合作(borrow)及选拔有设计经验的专才加以培养 (build)。除了人员能力,COE的能力提升还需要提升管控(governance)、政策(policy)、流程(process)、方案 (program)及IT应用等硬件系统的综合改进,这往往是一个漫长的、需要耐心的过程;

  3. HR COE资源的共享:专家往往资源是有限的,每个业务单元/部门都配备专职COE专家,意味着巨大的人才数量需求,在这种情况下,人才质量难以保证,政策的制定高度割裂,难以实现一致性。因此,必须实现COE资源的共享。Aon Hewitt的全球调研也支持这一观点,和HR BP不同(几百名员工可以配备1名HR BP),但是COE往往是几千名员工才能配备1名COE专家,这就意味着每层组织都配备专职COE团队是不现实的。基于Aon Hewitt2009年全球调研数据,77%的全球的公司仅在全球或下一级组织(如事业部/区域)设置COE,而不会在更低层级的组织设置COE。而资源共享的最大障碍是汇报关系,中国企业往往在不同层级的组织都配备HR,且向业务汇报;实现资源共享,需要决心和行动,需要更加注重质量而非数量。

  6. HR SSC:HR的标准服务提供者,确保服务交付的一致性

  6.1 HR SSC的角色

  员工呼叫中心:支持员工和管理者发起的服务需求

  HR流程事务处理中心:支持由COE发起的主流程的行政事务部分(如:发薪、招聘)

  HR SSC运营管理中心:提供质量、内控、数据、技术(包括自助服务)和供应商管理支持

  HR SSC是HR效率提升的驱动器,其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为此,HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。

  第0层-网络自助服务:在这一层,管理者和员工,通过网页自助服务解答HR问题和完成HR事务处理;基于领先实践,在这一层通常可以处理66%的问题;

  第1层-HR SSC服务代表:在这一层,接受过综合培训的HR SSC代表将解决涉及领域较为宽泛的一般问题,他们通过电话、邮件进行问题处理;在这一层通常可以处理28%的问题;

  第2层-HR SSC专员:在这一层,升级到第2层的查询将由在特定HR领域掌握专业技能的HR专员负责处理,本地HR和/或HR BP可能根据具体的查询内容选择介入;在这一层通常可以处理5%的问题;

  第3层-HR COE:升级到第2层的复杂查询,由COE或职能专家负责处理。在这一层需要处理的工作量不应该超过1%。

  6.2 在中国实施HR SSC的关键成功因素

  1.逐步转移,最小化风险:如前文所说,HR SSC无法一夜建成,在过渡期,很多企业的HR COE和HR BP仍要承担事务性工作,导致HR业务模式的转变遭到很多质疑。解决这个问题的方法是在HR COE和HR BP中设立过渡性的岗位,他们专职承担事务性工作,并根据HR SSC业务转移的进程,逐步实现人员转移;

  2.提升网络自助服务功能:中国的员工更加习惯于“面对面”(high touch)而非“自助式”(high tech)的服务,主要原因是IT技术没有得到充分运用。为了达到领先公司的效率水平,中国企业需要提升网络自助服务功能,并实施有效的变革管理,转变服务目标群体以面对面为主的服务获取习惯;

  3.正确选择SSC服务范围:并不是所有的事务性工作都适合纳入HR SSC(这也意味着并非建立了SSC后,COE和BP仍会有少量的事务性工作)。适合纳入未来HR SSC的工作往往具备量大、事务性、容易标准化/集中化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处理、能量化等特性;而不具备这些特征的工作就不适合放到HR SSC中运作;