培训HR的转型之路在哪里

培训HR的转型之路在哪里

　　导语：我希望这篇文章能打开HR从业者的思维，让他们明白人力资源六大模块不是割裂开的，否则做起来也没有意义。

　　前言

　　当问及作者，“您为什么想把这篇文章分享给大家”时，他的回答让很受触动：

　　因为目前很多企业为了培训而培训，而且很多人力资源从业者并不能理解其中的关系，认为凡事都是培训能解决的，培训是万能的。其实不从企业盈利的角度去做绩效，就失去了它本来的意义。

　　都说HR要深入到业务中去，比各部门更了解本部门的业务，其实培训也需要深入到业务中去：通过流程制度等的梳理来告诉部门负责人我是专业的，我能从各个角度帮助到你们提高，最终提高绩效，达到盈利的目的。进而也可以提高人力资源从业者在企业中的地位，实现自己的价值。

　　人力资源门槛很低，导致很多人找不到工作，就做行政人事工作吧，又舒服，就是招招人，跑跑社保，培训什么的，太简单了。

　　我希望这篇文章能打开HR从业者的思维，让他们明白人力资源六大模块不是割裂开的，否则做起来也没有意义。

　　人力资源就是一个整体，即使分成六大模块也应该从全局的眼光和看待各种问题。也想让HR从业者能站在更高的层面去想问题，最后实现自己的理想。仅此而已。HR不要仅仅被称作人事事务型人员，真正的做到人力资源管理人员。

　　企——拆开来看，没有人，企业就停止运转了，所以人对企业的生死存亡是非常重要的，然而有了人，就要培养人的能力，让企业有了人则有了持续盈利的助力。然而人的成长就离不开培训，离不开绩效的改进。

　　1、培训目前的现状

　　从单一课程到培训体系，从满足需求到提前规划，从传授知识到训练能力，从通用课程定制开发，培训为企业的发展做出了巨大的贡献。

　　但培训并非是万能药，很多时候企业组织了大量的培训，但收效甚微。没有真正的解决企业存在已久的绩效问题，继而没有为企业赚钱提供助力。企业投入了大量人力、物力及财务，却没有看到想要的收益。

　　很多培训经理在提升培训效果和企业绩效方面进行了诸多尝试，但却很难从根本上解决这个问题。从整个培训课程来说，我们多数人想着好的课程开发、很好的课程体验上入手，却忘了如何让培训真正的绩效连接起来，真正的做到学以致用。我们很多培训经理应该从这方面进入手。

　　2、培训向绩效顾问转型是大势所趋

　　绩效改进是一项系统工程，涉及计划、目标、制度、工具、流程、组织环境等方面的动态分析与变化。企业培训学习体系真正扎根于业务发展的沃土，并将助力企业绩效改进为己任，才能真正做到枝繁叶茂果实累累。

　　导致企业绩效不佳的原因有多种：有大环境因素(竞争对手、行业标准、经济等)、工作场所(资源、工具、利益相关者)、工作(职务、流程等)、员工(能力、技能和知识、动机)。

　　以上种种因素有多少是培训能解决的呢。相信大家一目了然，所以此时培训部门的调研异常的重要，培训不再是某个部门绩效不好，部门经理和培训经理打招呼，培训经理就会组织一场培训，认定培训是万能的。

　　试想，如果是环境或者是工作场所的因素通过培训能解决问题吗?其实培训经理在此时应该做的事情是通过有技巧的提问与分析让对方明白问题不是由缺乏技能和知识导致的，可以通过非培训的方法解决，我们就帮到了我们的客户，达到了我们的目的，展现了我们的价值。

　　下面可以用一个工具(结果计划轮)来理清我们的客户-培训发起部门的思路

　　如果你的客户能理清上述问题，证明他知道绩效不佳的原因在哪里。这次的培训也会相当的成功。

　　培训经理要和部门经理(你的客户)结成责任共担、利益共同体，这样我们才能把培训做好，因为毕竟学以致用的环境、成长的土壤是由部门经理来提供，在后期的绩效的持续改善中部门经理是起到相当大的作用的。

　　要知道，只有通过有效的练习和指导反馈，形成新的行为习惯才可以说学习真正发生了，只有将所学内容应该实践的学习才有价值。

　　3、绩效咨询顾问可以做些什么?

　　1、在改进员工工作方法之前，首先要根据企业制定的目标和标准来识别问题、找出问题，由此选择和设计解决问题的方法，并将解决问题的方法落实到工作中，使工作成果最科达到企业标准，实现企业目标。

　　2、以组织绩效为依据设计和规划员工培训，而不只局限于员工的学习和课堂教学。

　　3、绩效改进关注的重点如何实现企业的绩效目标，以及为实现目标员工必须做些什么。(全面罗列上面所列举的引起绩效不佳的因素，逐个分析，找到突破口)。

　　4、大家都知道会从反应、学习、行为、结果来对培训进行评估，其实在后面还应该加上一项投资回报率目标。

　　5、在人才项目发展的规划上，充分运用员工、工作、工作场所和大环境的分析框架，从四个层面的绩效影响因素进行分析研究，确保对问题的分析有高度、有体系，从面准确诊断病根，帮助项目设计者有效地找到与绩效改进相关的重要工作任务，将重点聚焦在完成这些重点任务所需且培养对象相对欠缺的技能上，而不是全面提升其各项能力。

　　将重点聚焦在完成这些重点任务所需且培养对象相对欠缺的技能上，而不是全面提升各项能力，其次在培养内容的设计上，以这些目标性技能需求为核心，进行课程和培养活动的定制开发。

　　最后，在培养手段的选择中，依据循证实践的思想，促进技能从课堂向工作场所迁移的混合式培养实战手段。如“特别项目”、“在岗培养”、“短期轮岗”、“岗位互学”、“评估反馈”等，从而使培养对象能加速成长，改变行为，达成绩效。

　　从培训管理到绩效改进，是培训业务发展的必由之路，也是培训的终极价值。

　　最后用一句话来总结：工作场所的学习专家应该是绩效咨询顾问，讲师必须从“舞台上的圣者”变为“身边的向导”，由引导学习变为引导绩效。

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