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人力资源审计的认知
随着知识经济时代的来临，人力资源作为企业生产力的第一要素，贡献已经远远大于物质资源。人力资源的形成、培植、开发和利用已成为决定一个企业生存、发展、获利的决定性因素。
一、人力资源审计的基础性理论问题
首先，人力资源审计的概念。
人力资源审计，是指国家、社会或企业内部审计人员，对企业组织人力资源的使用及其会计核算进行监督、评价，以促进企业提高人力资源管理水平的一种经济监督活动。
第二，人力资源审计的发展历程。
1950年马丁德尔在《对管理的科学评价》一书中系统地阐述了对组织中管理能力的评价问题，并明确提出包括对董事会和经理人的业绩评价在内的10项评价标准。
20世纪60年代中期，美国产业会议委员会出版了《致高级管理层的人事管理审计与报告》。人事管理审计被定义为对决定公司人事管理效果的人事政策、程序和实践的分析与评估。
20世纪70年代，随着美国对公用事业管理审计的加强，人力资源管理审计得到强化与发展。
20世纪90年代之后，无论从实践上还是从理论上，人力资源管理审计开始成为一个相对独立的管理领域，已形成不少完善的理论与模型，诸如人力资源指数、人力资源计分卡等人力资源管理工具，还做成了软件投入使用。
第三，人力资源审计的本质。
人力资源审计是审计的一个分支，它本质上属于审计，也就符合审计共同具有的本质属性。人力资源审计是一种确保与人力资源有关的受托经济责任全面而有效地履行的特殊控制机制。它表现为审计人员对被审计单位管理当局与人力资源有关的受托经济责任的履行情况进行监督、评价和鉴证，并将审计结果报告给委托人，由委托人对偏离受托经济责任的行为发出纠偏指令，从而使被审计单位管理当局采取措施纠正这行为，从而完成整个控制活动。
第四，人力资源审计的职能。
目前理论界对人力资源审计的职能缺乏统一的认识，主要观点有单一职能论(即经济监督论)和三职能论(即经济监督、经济评价和经济鉴证)。单一职能论职能主要体现在对与人力资源有关的经济活动是否公允、合法、有效而进行的经济控制上。而经济鉴证是经济控制的形式，经济评价是经济控制的方法。
第五，人力资源审计的目标。
主要分为总目标和具体目标：
人力资源财务审计的总目标是人力资源财务报告或财务报告中与人力资源有关信息的公允性，人力资源合法性审计的总目标是与人力资源有关经济活动的合法性，人力资源管理审计的总目标是人力资源管理的效益性。
人力资源审计的具体目标：
(1)公允性的具体审计目标。
具体审计目标必须应用于人力资源审计过程中的每一类重要业务和账户余额，其一般审计目标和项目审计目标分别为：①合理性：全部人力资源核算是否合理，看有无重要错报。②真实性：资产负债表日，已记录的全部人力资源是否均存在。③完整性：现有人力资源是否均计入人力资源总额。④所有权：公司对所有人力资源是否均拥有所有权。⑤估价：账面人力资源数量与实有人力资源数量是否相符，用以估价人力资源的价格有无重大错误。⑥近资产负债表日的人力资源交易是否记录恰当期间。⑦准确性：人力资源项目的总计数与总账是否一致。⑧人力资源主要种类和估价基础是否已揭示。
(2)合法性的具体目标。
法性的一般目标和项目目标仍然可以定为合法性，但是应该根据具体人力资源有关法律、法规指明法律、法规的名称、内容。
(3)效益性的具体目标。
效益性的一般目标应该定为3E：经济性(Economy)是指实际人力资源或费用，与预计人力资源投入或费用相比较，是节约还是超支。效率性(Efficiency)是指实际人力资源投入或费用，与实际所得相比，是否获利及获利的频率。效果性(Effectiveness)是指实际人力资源所得与预计所得相比的结果是否理想。
第六，人力资源审计的意义。
人力资源绩效审计贯穿于人力资源投入、运行和产出的整个过程之中，主要有：
一是为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值绩效进行审计，可以使管理者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力，为企业关于人力资源招聘、培训、使用和开发等决策提供依据。
二是为计算人力资源的报酬提供价值参考。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，根据人力资源在企业产出中的贡献大小决定人力资源的收益。
三是从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈，发现人力资源管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，帮助人力资源部门在实现组织的共同目标时改进职能和角色，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
四是通过绩效管理有利于协调部门关系和员工关系，打造出高绩效的组织团队。
二、目前发展存在的问题及对策
人力资源审计目前还存在较为严重的问题：
第一，我国的资源管理审计还是停留于合规合法性审计，绩效审计尚未开展。从企业管理绩效来看，依然是习惯关注于对有形资产的投入产出进行绩效评价，对人力资源这一无形资产管理的经济性、效率性和效果性却关注不够，企业决策层和内部审计部门均没有将人力资源管理绩效纳入企业绩效管理之中
第二，在人力资源开发方面，热衷于挖人才，节省开发成本，不愿在开发、提升员工素质方面投入资金，注重短期目标实现，缺乏人力资源管理的长远战略规划。
其制约因素有以下几点：(1)理论定位缺乏可操作性;(2)审计实务缺乏推动力人力资源审计未能广泛开展，主要还是由于缺乏需求和动力，而缺乏需求和动力的主要原因是对人力资源管理战略性地位的认识不足;(3)缺乏专业审计人员现阶段国内外并没有专业的人力资源审计人员资格认证，人力资源管理专业人员资格认证虽然与人力资源审计人员的要求有一定的差距，但是高质量的资格认证可以保证获得者具有较高的人力资源管理素质。
应该采取的对策有：政府早日开展并完善人力资源审计，从法规、准则的制定到实务上积极推动人力资源审计的发展，以保证人力资源的合理开发和管理，有效规划和利用。审计人员应以已得到普遍认可的管理理论或模型，例如人力资源指数，作为评价的主要工具，结合自己的经验以及同业广为赞扬的组织管理模式，以定量指标为主，辅以定性指标，对组织的人力资源管理做出适当的评价。针对人力资源管理人员工作技能进行培训和资格认证，将人力资源管理的有关资格认证作为衡量人力资源审计人员任职资格的尺度。
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