民企人力资源管理策略
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这已成为现代企业人力资源部门面临的重要课题。
人本管理
人力资源管理的核心是人本管理。人本管理把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源。
人本管理包括“管”和“理”两个方面：“管”是指怎样对员工进行激励、协调、督查和控制;“理”是设法对员工进行教育培训，提高员工的素质，加速员工个性的发展和完善。人本管理的至高境界，就是最终要使每个员工达到自我管理。
因此，人本管理的中心思想就是以人为本，即以重视、关心、爱护、尊重人的柔性化管理为出发点，激发人的主观能动性和创造性。
激励机制
激励是人本管理的核心。美国哈佛大学詹姆斯教授对人的激励问题作过专题研究，他得出的.结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%至30%;如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%至90%，其间幅度差距达60%。所以说如果激励得当，一个人甚至可以顶四个人用。
激励的目的是要解决人才问题，为人才营造施展才华的空间和舞台：让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人能够得到合理的回报;根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向和企业的目标融合在一起，形成双赢局面。
激励过程也是满足员工需要的过程。人本管理应解决的主要问题，就是了解员工的内在需求，即员工心里想些什么、需要什么，并如何给予适当的满足。满足需求，是调动员工潜能、激发员工积极性的最根本的方法。
民企的模式选择
配置模式
民营企业因财力有限，难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，来全面改变企业员工的素质。因此，民营企业的人力资源配置应当选择以培育为主、引进为辅的模式。
从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发计划相配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核的重要指标。对于高层管理人员，要实行继续教育，使之掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标;中低层管理人员则应全部参加国家承认的学历学习，学习成绩作为干部聘用标准之一;对于工作时间长、文化水平低的员工，必须实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修。另外，还可聘请院校教授和企管专家到企业开办讲座或辅导活动，提高员工整体素质。
从短期看，引进人才是必要的补充方式。通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前民营企业人力资源配置的指导方针。
使用模式
我国民营企业的各个层面基本都存在人才的短缺现象，所以人力资源使用模式应选择多口进入、快速提拔，要有多个入口、多条渠道引进和培养人才。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使之为民营企业培养“用得上、留得住”的实用人才、技术人才和高级管理人才，直接进入企业中、高层;另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式，对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产第一线;第三条途径就是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。
民营企业应特别重视保持灵活的用人机制，惟才是举，重实绩而不重学历和资历，创造一个能够让人才充分发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔以激发潜能。当然，同时也要注意对人才全面的、长期的考察，避免用人失误。
管理模式
我国民营企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范性，随意性很大，直接导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统，员工缺乏必要的强制约束。因此，民营企业的人力资源管理应选择制度化加适当人情的模式。
首先，必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。其次，在制度化管理的同时，要注入人情化的手段，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。要关心员工生活质量与工作环境质量，尽量提供条件来满足个人的发展期望和精神需求。员工情感上的回报会产生很强的责任心和巨大的创造力，使遵章守纪和自我约束有机融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。
激励模式
考虑民企的特性，应当选择物质保障和精神激励相结合。首先，民营企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。企业进行股份制改造就是这方面的有益尝试，在员工持股的情况下，他们既是劳动者，又是所有者，利益同享、风险共担，有利于形成利益共同体。
其次，民营企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益和发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
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